Der Streetlight Effect
Ein Polizist fragt einen Mann, der unter einer Straßenlaterne nach seinen Schlüsseln sucht: “Sind Sie sicher, dass Sie sie hier verloren haben?“
Der Mann antwortete: „Nein, ich denke, sie sind mir im Park aus der Tasche gefallen.“
„Weshalb suchen Sie dann aber hier und nicht im Park?“, fragte der Polizist.
Der Mann sagte: „Hier ist das Licht besser.“
nach Jay Cross[1]
Dieser “Streetlight Effect” spiegelt genau die Situation in den meisten betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen wider. Obwohl die oft wiederholten Untersuchungen von Kirkpatrick (1976, 2009) belegen, dass bei Seminaren und Weiterbildungsveranstaltungen im klassischen Sinne nur etwa 7-8 % des Gelehrten in der späteren Arbeit auch wirklich wirksam werden, versuchen Trainer immer wieder, erfolgreiche Mitarbeiter und Führungskräfte in künstlich geschaffenen Lernräumen zu entwickeln. Dabei wissen wir, dass die Kompetenzen zur erfolgreichen Bewältigung von Problemstellungen in der Praxis nur durch die Mitarbeiter und Führungskräfte selbstorganisiert aufgebaut werden können, indem Sie reale und herausfordernde Problemstellungen in ihrer Praxis lösen. Genauso wie der Mann im Eingangsbeispiel seine Schlüssel nur im Park finden kann, können berufliche Kompetenzen nur im Prozess der Arbeit entwickelt werden. Lernen und Arbeiten müssen deshalb zusammen wachsen!
Die betriebliche Lernwelt verändert sich. Was jahrzehntelang selbstverständlich war, erfüllt die Anforderungen in einer Welt der Enterprise 2.0 und einer vernetzten Privat- und Arbeitswelt nicht mehr. Unter Enterprise 2.0 versteht man dabei Unternehmen, die Soziale Software-Plattformen in der Kommunikation innerhalb der Organisation, aber auch mit Partnern und Kunden nutzen.[2] Sie betreiben Social Business, indem sie Social Media und soziale Praktiken in ihre laufenden Aktivitäten integrieren. Diese Unternehmen werden zwangsläufig immer mehr, da die Märkte sich entsprechend verändern.
Der Wettbewerb der Zukunft ist ein Kompetenzwettbewerb.
Kompetenzentwicklung am Arbeitsplatz und im Netz entscheidet deshalb die Zukunft maßgeblich mit. Die Entwicklungen in der Arbeitswelt, aber auch in der Welt des Internet, haben grundlegende Veränderungen in den Arbeits- und damit auch in den Lernprozessen in den Unternehmen bewirkt. Menschen, die es, wie heute üblich, gewohnt sind, mit hohem persönlichen Einsatz in ihrer Arbeitswelt im Rahmen von Zielvereinbarungen selbstständig Lösungen zu entwickeln und Entscheidungen zu treffen, können in ihren Lernprozessen nicht wie unmündige Kinder behandelt werden.
Zukünftige Lernsysteme werden durch selbstorganisierte Lernprozesse geprägt sein.
Die Entwicklung vom Web 1.0 zur Welt des Web 2.0 zeigt in die gleiche Richtung. Aus dem suchenden Nutzer vorhandener Webinhalte wurden aktive Mitgestalter des Web, die eigenes Erfahrungswissen in das System einbringen und in der Kommunikation mit ihren Netzwerkpartnern zu gemeinsamem Wissen weiter entwickeln. In wenigen Jahren werden semantische Systeme Lernlösungen ermöglichen, in denen der „Lernpartner Computer“ Aufgaben übernimmt, die heute nur menschliche Tandempartner erfüllen können.
Arbeitsprozesse dienen als Katalysatoren der Kompetenzentwicklung: Erst bei der Lösung von Praxisproblemen, in realen Entscheidungssituationen werden die notwendigen Lernprozesse initiiert, um Kompetenzen handlungswirksam zu verankern. Betriebliche Bildung, die das primäre Ziel verfolgt, den Unternehmenserfolg zu sichern, wird den selbstorganisierten Aufbau der Kompetenzen aller Mitarbeiter, d.h. aller Talente, ermöglichen. Deshalb werden Lernen und Arbeiten wieder zusammen geführt, weil der Aufbau von Kompetenzen nur in der Praxis möglich ist.
Lernen und Arbeiten werden mit dem Ziel der Kompetenzentwicklung zu einem integrierten Lernsystem zusammen geführt.
Die Mitarbeiter sehen sich zunehmend als gleichberechtigte Partner, sowohl in der Kommunikation mit anderen Lernpartnern, als auch mit Tutoren, Coaches und Trainern. Diese selbst organisierten Lernprozesse sind, wie Arbeitsprozesse in der Praxis, nur in der Kommunikation mit Lernpartnern, Experten oder Coaches, möglich.
Lernen wird immer mehr im Netz(-werk) stattfinden.
Wissen kann nicht vermittelt werden, Kompetenzen schon gar nicht. Die Didaktik betrieblicher Bildung muss sich vielmehr zu einer „Ermöglichungsdidaktik“ wandeln. Der betriebliche Bildungsbereich erhält damit die Aufgabe, Lernsysteme zu entwickeln und Rahmenbedingungen zu schaffen, die es den Mitarbeitern und Führungskräften ermöglichen, ihre individuellen Lernprozesse optimal selbst organisiert zu gestalten. Werte und Normen bilden die Kerne von Kompetenzen und werden zu zentralen Zielen dieser Lernprozesse. Werden sie auf der Basis einer zielgerichteten Wissensvermittlung und Qualifizierung verinnerlicht, sprechen wir von Kompetenzentwicklung.
Betriebliches Lernen hat zum Ziel, den selbstorganisierten Wissens- und Kompetenzaufbau aller Mitarbeiter und Führungskräfte zu ermöglichen.
Die Rollen der Lerner, aber insbesondere auch der Lernbegleiter und der Personalentwicklung verändern sich fundamental. Die Denk- und Handlungsweisen aller Beteiligten wandeln sich aber nur in einem kontinuierlichen Veränderungsprozess, da sich die Handlungsroutinen über einen langen Zeitraum aufgebaut haben.
Die Mitarbeiter und Lernbegleiter benötigen Zeit, sich schrittweise auf die neuen Herausforderungen zukünftiger Arbeits- und Lernsysteme hin zu entwickeln.
Die Kompetenzentwicklung der identifizierten Talente, der Spezialisten und Führungskräfte, die kritische Positionen im Unternehmen besetzen können, wird zu einer strategischen Aufgabe. Internationale Studien zeigen, dass Unternehmen, die ein überdurchschnittliches Talentmanagement praktizieren, gegenüber Unternehmen, die in diesem Bereich weniger leistungsfähig sind, ihre Gewinne im Laufe der Zeit über das doppelte steigern können. Während in früheren Ansätzen nur sogenannte High Potentials als Talente definiert wurden, hat sich heute die Auffassung weitgehend durchgesetzt, dass Talentmanagement breit, auf alle Mitarbeiter bezogen, und strategisch, auf die Umsetzung der Unternehmensziele ausgerichtet, gestaltet werden sollte. Jeder Mitarbeiter und jede Führungskraft wird damit als Talent gesehen, dessen Entwicklung ermöglicht werden soll.
Man kann Talente nicht managen, sondern nur ihre individuellen Lernprozesse fördern, indem man Ihnen den erforderlichen Entwicklungsrahmen zur Verfügung stellt.
[1] Cross, J. (2012): Why Corporate Training is Broken And How to Fix It, abgerufen unter http://www.internettime.com/2012/07/why-corporate-training-is-broken-and-how-to-fix-it/ am 15. Mai 2013
[2] vgl. Buhse, W.; Stamer, S. (Hrg.)(2008)
Bildungspolitik – eine unendliche Diskussion
Die aktuelle politische Diskussion im Schulbereich ist in starkem Maße durch Strukturfragen wie die Einführung von Gemeinschaftsschulen und Auflösung einzelner Schularten, z.B. Abschaffung von Haupt- und Realschulen, oder die Rückkehr zum G9-Modell geprägt. Wird einmal die Forderung nach Verbannung des Frontalunterrichts und der Veränderung der Rolle der Lehrer zu Lernbegleitern formuliert[1], erhebt sich ein breiter Widerstand, von der Lehrerschaft und den Gewerkschaften bis zu etablierten Pädagogen aus dem Hochschulbereich.
Betrachtet man die aktuelle Situation in den Schulen unter dem Aspekt gesellschaftlicher und wirtschaftlicher Rahmenbedingungen wird man rasch ernüchtert. In unseren Schulen dominieren immer noch die klassischen „Lehr“formen im Rahmen zentral vorgegebener Curricula. Die Ergebnisse der Befragung “Zukunft durch Bildung” zeigen eindeutig einen hohen Grad an Unzufriedenheit der Bürger mit dem bundesdeutschen Bildungssystem.[2] Der Politik wird bei der Reform des Bildungswesens fehlender Mut zu Veränderungen bescheinigt. Häufig beschränken sich innovative Ansätze des Lernens in den Schulen auf die Einrichtung von Computerräumen oder die Anschaffung von innovativen Lernmedien, wie z.B. interaktive Whiteboards. Dagegen wäre es viel wichtiger, die Potenziale innovativer Unterrichtsformen des stärker individualisierten und selbstgesteuerten sowie kooperativen Lernens zu nutzen.[3] Es gibt jedoch nur wenige Inseln innovativen Lernens, die meist von einzelnen engagierten Lehrern gestaltet werden, um zukunftsorientierte Lernsysteme umzusetzen. Damit meine ich nicht die zum Teil schon Jahre zurück liegenden Aktionen vieler Kultusbehörden, ein Learning Management System (Lernplattform) zentral anzubieten und dann darauf zu warten, dass etwas passiert. In einigen innovativen Lernprojekten dieser Lehrer wird selbstgesteuertes und projektorientiertes Lernen der Schüler mit pfiffigen Lernarrangements ermöglicht.[4]. In sehr wenigen Bereichen des schulischen Lernens setzt sich echtes Kompetenzdenken allmählich durch.[5]
Der BITKOM (Bundesverband Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien e. V.) hat in einer aktuellen, repräsentativen Studie die Ursachen für diese weitgehende Stagnation der Schulentwicklung analysiert.[6] Dabei kommt er zu einem erschreckenden Ergebnis:. Nur wenige Bundesländer verfolgen eine konsequente E-School-Strategie. Ausstattung der Schulen, pädagogische Konzepte und die Lehrerweiterbildung stehen meist unverbunden nebeneinander. Die Lehrkräfte werden nicht wirksam begleitet bei ihren Versuchen, elektronische Medien konsequent einzusetzen. Die Chance, die private Nutzung der Informations- und Telekommunikationstechnologie (ITK) durch junge Menschen für deren Lernprozess nutzbar zu machen, wird verschenkt. So wie Bildung heute in der Schule stattfindet, führt sie zumeist nicht zu adäquater Vorbereitung auf die Herausforderungen für das 21. Jahrhundert. Die Universitäten klagen zunehmend darüber, dass die Studienanfänger schlecht vorbereitet zu ihnen kämen. [7] Das gefährdet langfristig den Wirtschaftsstandort.
Der vierte Bildungsbericht der Kultusministerkonferenz stellte fest, dass sich auch an der Situation in der beruflichen Weiterbildung, in der Struktur der Angebote wie auch der Teilnahme wenig geändert hat.[8] Angesichts der Wissensdynamik und der demografischen Entwicklung, aber auch der Mediennutzung in unserer Gesellschaft[9], ist die Starrheit der beruflichen Bildungssysteme erstaunlich. Es ist bezeichnend, dass innovative Lernformen, wie Social Learning und E-Learning, das lediglich in 18 Prozent der Unternehmen eine Rolle spielt, in diesem Bericht nur ganz allgemein als “selbstgesteuertes Lernen mit Medien” erwähnt werden.
Gleichzeitig wächst eine Generation von Lernern – Generation C genannt – heran, die von klein an tagtäglich eine breite Palette an Medien, insbesondere in digitaler Ausprägung, wie selbstverständlich nutzen. Haushalte in Deutschland, in denen Jugendliche aufwachsen, weisen bei Computern, Mobiltelefonen und Internetzugang heute eine Vollausstattung aus. Vier von fünf Jugendlichen haben einen eigenen Computer oder Laptop. Dank WLAN im Haushalt können 87 Prozent vom eigenen Zimmer aus ins Internet gehen. Ein eigenes Mobiltelefon ist seit Jahren Standard, inzwischen besitzt aber fast jeder zweite Jugendliche ein Smartphone. 79 Prozent der 12- bis 19-Jährigen nutzen zumindest mehrmals pro Woche soziale Netzwerke, insbesondere Facebook.[10] Kinder und Jugendlichen von heute ist es deshalb schlicht nicht mehr zu erklären, warum sie in Schule und Berufsausbildung keinen PC, Smartphone oder Tablets benutzen dürfen. Es gibt zwar viele kluge Antworten im Netz. Um diese zu finden muss man aber gute Fragen stellen und aus den gefundenen Antworten die passende Lösung entwickeln. Die Lerner benötigen dafür entsprechende Kompetenzen.
Es ist deshalb nur eine Frage der Zeit, bis die dynamischen Entwicklungen der gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen, aber auch der Lerntechnologien hin zu semantischen Netzen, unsere Lernsysteme von Grund auf verändern werden.
[2] Bertelsmann Stiftung (2011)
[3] vgl. Kerres, M., Heinen,R., Stratmann, J. (2012)
[4] Bremer, C. (2010). S. 87 – 97.
[5] vgl. z.B. Rohlfs, C.; Harring, M.; Palentin, C. (Hrg.) 2008
[6] vgl. Bitkom (2012)
[7] vgl. Die Zeit 65, 8. Mai 2013, S. 72 ff.
[8] Autorengruppe Bildungsberichterstattung im Auftrag der Ständigen Konferenz der Kultusminister der Länder in der Bundesrepublik Deutschland und des Bundesministeriums für Bildung und Forschung, (Juni 2012), Seite 169
[10] Medienpädagogischer Forschungsverbund Südwest (2012), S. 64 – 66
HRM Web Conference „Lernen & Arbeiten 2.0“
Am 15. Mai 2013, 9.00 bis 17.00 Uhr, nehme ich an einer WebConference der HRM Lounge (http://www.amiando.com/Lernen2013.html) mit vielen interessanten Beiträgen teil. Monika Lohmann, Abteilungsleiterin Ausbildung und berufsbegleitende Studiengänge wird über ihre Erfahrungen mit GenoSTART 2.0 sprechen. Unter diesem Label haben wir gemeinsam eine kompetenzorientierte Blended Learning Bankausbildung entwickelt und erfolgreich implementiert, Torsten Maier stellt u.a. Mobile Learning als Teil von Blended Learning vor und Daniel Stoller-Schai berichtet über die die Erfahrungen mit der Vernetzung von Face-to-face Konferenzen und virtuellen Konferenzen. Ich übernehme dort das Opening mit unserem neuen Buchtitel: So werden wir lernen! – Kompetenzentwicklung in einer Welt fühlender Computer, kluger Wolken und sinnsuchender Netze. Dabei gehe ich von folgenden Fragen und Überlegungen aus.
Nur zehn Jahre weitergedacht: Werden wir beruflich – betrieblich lernen wie bisher? Bulimie – Lernen: Stoff rein – Klausur raus – Vergessen? Oder werden wir dann die vielfältigen neuen Möglichkeiten nutzen, die sich schon heute andeuten?
In den kommenden zehn Jahren werden Computer zu aktiven Lernpartnern, die Kompetenzentwicklungsprozesse ermöglichen und tutoriell begleiten. Dabei sind drei Trends von wesentlicher Bedeutung: Die Entfaltung semantischer Netze im Rahmen von Kompetenzentwicklungsprozessen, die zunehmende Einbeziehung des Cloud Computing in Kompetenzentwicklungsprozesse sowie die Nutzung immer leistungsfähigerer „humanoider“ Computer als Tandempartner beim selbstorganisierten Kompetenzaufbau.
Ich analysiere und bewerte diese Entwicklungen. Ich leite Trends für das Lernen in der Zukunft ab und gehe auf die Frage ein, wie die aktuellen Lernräume und Lernkulturen in Unternehmen schrittweise auf diese kommenden Veränderungen hin entwickelt werden können. An einem Fallbeispiel zeige ich, wie kompetenzorientiertes Lernen im Netz, integriert in den Arbeitsplatz, bereits heute ermöglicht und implementiert werden kann.
Ich würde mich sehr freuen, wenn wir uns an diesem Tag zumindest virtuell treffen könnten.
MOOC – das große Mißverständnis
In der Zeit 18/2013 hat der Herausgeber Josef Joffe, den ich sonst sehr schätze, zum Thema „Der digitale Dozent“ vermeintlich über MOOC geurteilt. Deshalb habe ich ihm nachstehenden Leserbrief geschrieben:
Sehr geehrter Herr Joffe,
Ihre Kommentare, vor allem zu außenpolitischen Themen, lese ich immer mit sehr viel Gewinn. Ihr letzter Kommentar in der Zeit 18/2013 zum Thema „Der digitale Dozent“ ist Ihnen dagegen leider vollständig misslungen, weil Sie sich offensichtlich nur sehr oberflächlich mit dem Thema „MOOCs“ beschäftigt haben. Anders formuliert, Sie haben das Prinzip und den Paradigmenwechsel, der hinter den MOOCs steht, schlicht nicht begriffen.
So verwechseln Sie Open Educational Resources, z.B. die Vorlesungen des MIT, mit dem Ansatz des MOOC. Ein MOOC ist gerade nicht die „Fortführung der uralten Vorlesung mit anderen Mitteln – wo der eine doziert und der andere notiert“. Ich will nicht belehrend sein, trotzdem erlauben Sie mir, Ihnen den Unterschied aufzuzeigen, damit Sie nicht wieder in die gleiche Falle tappen.
Obwohl Sie als Aufhänger den Begriff MOOC mehrfach nennen, sprechen Sie im Kern nur von Open Educational Resources (OER). Dies sind digitalisierte Lehr- und Lernmaterialien, z.B. Vorlesungen, die im Internet zur freien Verfügung stehen. Dass die fragewürdige Methode der Vorlesung nicht dadurch besser wird, dass man sie ins Netz stellt, sehe ich genauso wie Sie. Trotzdem begreife ich es als großen Fortschritt, dass ich heute die Möglichkeit habe, auf solche Quellen zuzugreifen, die ich ohne das Internet niemals verfügbar hätte.
Ein MOOC (Massive Open Online Course) ist dagegen ein „Ermöglichungsrahmen“ im Netz, der selbstorganisiertes und kollaboratives Arbeiten und Lernen möglich macht. Im universitären Bereich stehen MOOCs ebenfalls jedem Interessenten ohne Kosten offen. Der Begriff „massive“ bezieht sich hierbei auf die angestrebte, aber nicht immer erreichte, große Zahl der Teilnehmer. Die Lerner können in diesem Rahmen auch OER nutzen. Das Konzept sieht regelmäßige Input-Phasen, die zur Diskussion anregen, sowie Elemente zur Vertiefung und Weiterbearbeitung der Inhalte im Netz vor. Die Lerner organisieren sich selbst online und legen gemeinsam die Ziele und wechselnde Themen, aber auch die Tiefe ihrer Bearbeitung, fest. Das primäre Ziel ist nicht, das Wissen einzelner Lerner, sondern das Wissen des Netzwerkes zu entwickeln. Damit baut diese Lösung auf den Ansatz des Konnektivismus, nach dem das Lernen im Netz(-werk) stattfindet. Damit steht das gemeinsame Lernen der Teilnehmer miteinander, ihre Kommunikation und das kollaborative Arbeiten im Netz, im Vordergrund. Experten, also Dozenten oder Trainer, werden bei Bedarf oder als Moderator mit hinzu gezogen.
Damit ergibt sich ein Paradigmenwechsel in der Verantwortung für den Lernprozess und die Rollen der Beteiligten. Das Lernen wird offen und vernetzt! Dies kommt in Ihrem Kommentar überhaupt nicht zum Ausdruck.
Zwischenzeitlich gibt es vielfältige Formen von MOOC. Sie besitzen meist eine feste Agenda mit verschiedenen Themen, die im Wochenrhythmus wechseln. Häufig geben die Gastgeber Lektüreempfehlungen für die einzelnen Themen, organisieren regelmäßige Live-Events mit Referenten und schlagen den Teilnehmenden konkrete Aktivitäten und Aufgaben vor, um sich mit dem Thema der Woche auseinanderzusetzen. Da diese von der Aufgabe der Wissensvermittlung entlastet werden, besteht deshalb eine sehr gute Chance, „das vitale Mit- und Gegeneinander“ , wie Sie es zu Recht fordern, zu erleben. Wo bitte gibt esVorlesungen oder überfüllte Seminare, in denen dies tatsächlich möglich ist?
MOOCs entstanden überwiegend im universitären Bereich. Ich bin jedoch davon überzeugt, dass MOOCs bereits Elemente einer Lernlandschaft beinhalten, die in der Zukunft auch die betrieblichen Lernsysteme prägen werden. Es stellt sich damit die Frage, welche Merkmale von MOOC betriebliche Lernkonzeptionen voranbringen können. Beispielhaft habe ich Ihnen in Anlehnung an Höfer (Höfer, M. L. (2013) S. 65 – 69) die Agenda eines innerbetrieblichen MOOC („Corporate MOOC“) eingefügt, die zeigt, dass MOOCs eine Ermöglichungsrahmen bilden, in dem kollaboratives Lernen und Arbeiten möglich wird. Dieses Lernen liegt in der Verantwortung der Mitarbeiter, die den vorgegebenen Ermöglichungsrahmen nutzen, und bei Bedarf auf Experten zugriefen.
| Startphase |
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| Orientierungsphase |
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| Ordnungsphase |
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| Phase der Problemlösung |
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| Phase der Wissensteilung |
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In den Workshops, meist mit Experten oder Coaches, die jeweils auf die selbst organisierten Lernphasen folgen, bringen die Teilnehmer offene Fragen aus Transferaufgaben und ihren Praxisprojekten ein und präsentieren ihre Lösungen zu komplexen Gruppenaufgaben, die sie z.B. in Lerngruppen erarbeitet haben.
Die Konzepte der MOOCs sind noch in der Anfangsphase, bieten aber nach meiner Einschätzung viel Potenzial. Das Lernen wird damit erheblich spannender und bedarfsgerechter…
Kickoff der Community of Practice “Kompetenzentwicklung mit innovativen Lernsystemen” (Arbeitstitel)
Wir werden in den kommenden zehn Jahren eine Revolution des betrieblichen Lernens erleben. Ohne Lernen im Prozess der Arbeit, ohne Werte und Kompetenzentwicklung, ohne Lernen via Cloud Computing und in semantischen Netzen wird Mitarbeiterentwicklung nicht mehr denkbar sein. Der „Lernpartner Computer“ wird auf Basis aktueller Praxisprobleme zentrale Aufgaben in den Kompetenzentwicklungsprozessen übernehmen. Lernen und Arbeiten wachsen wieder zusammen. Kompetenz wird zum wichtigsten Lernziel.
Die Unternehmen müssen sich bereits heute auf diese Veränderungen einstellen, damit ihre Mitarbeiter und Führungskräfte sich rechtzeitig entsprechend verändern können. Damit stehen Personalentwickler und Kompetenzmanager vor grundlegend neuen Herausforderungen, da die Entwicklungskonzeptionen, die Lernsysteme und ihre Rolle sich fundamental wandeln werden.
Im Rahmen unseres Workshops auf der Didacta 2013 in Köln mit John Erpenbeck und Franz Peter Staudt hatten wir vereinbart, dass wir den dort begonnen Erfahrungsaustausch über aktuelle Trends und zukunftsorientierte Lösungsansätze im Bereich der betrieblichen Bildung fortsetzen. Deshalb wollen wir eine Community of Practice (CoP) starten, die sich nach unserem Vorschlag zweimal im Jahr bei einem Unternehmen der Teilnehmer trifft, aber auch dazwischen den Austausch von Erfahrungswissen und neuen Ideen in einer virtuellen Community of Practice pflegt. Damit wollen wir ein Netzwerk aus Praktikern und Kompetenzentwicklungsexperten bilden, das sich ohne bürokratischen Aufwand oder Kostenumlage entwickeln kann.
Wir wollen damit ein Kompetenznetzwerk aufbauen, mit der wir folgende grundlegende Ziele anstreben:
- Kooperatives und kollaboratives Lernen im Netz(-werk) mit Praktikern und Experten zu Fragen der Kompetenzentwicklung mit innovativen Lernsystemen
- Regelmäßiger Austausch von Erfahrungswissen
- Vereinbarung gemeinsamer Entwicklungsprojekte mit innovativen Lernsystemen
- Gemeinsame Bearbeitung innovativer Themen, evtl. auch mit externen Experten.
Die konkreten Ziele und Inhalte, aber auch die Struktur und die Organisation der CoP, wollen wir in einem Kickoff-Meeting am Donnerstag, den 13. Juni 2013 im Springer-Verlag Science+Business Media Heidelberg gemeinsam mit den Teilnehmern festlegen.
Falls Sie Interesse haben mitzuwirken, geben Sie uns bis zum 27. April eine kurze Rückmeldung per Mail an info@blended-solutions.de.
John Erpenbeck Werner Sauter Franz Peter Staudt
Wirtschaftliches Lernen: Kosten und Effizienz
Die große, globale Unternehmensberatung PWC hat stolz verkündet, dass bei 55.000 Mitarbeitern weltweit 72 Mio. $ Bildungskosten, d.h. ca. ca. 1.000 Euro je Mitarbeiter, eingespart wurden. Mit dieser Zahl kann man sicherlich Controller überzeugen, aber die Bewertung der Mitarbeiterentwicklung eines Unternehmens kann nicht auf eine solche Zahl reduziert werden.
Es ist eine Binsenweisheit, dass vor allem bei großen Mitarbeiterzahlen beispielsweise eine Compliance Schulung mit E-Learning billiger ist als mit Seminaren. Aber in beiden Fällen wird sich die Unternehmenskultur mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht verändern. Damit wird das eigentliche Ziel dieser Maßnahmen (zumindest nach meinem Verständnis), z.B. rechtskonformes Handeln aller Mitarbeiter zu bewirken, nicht erreicht. Sie sind somit nutzlos, d.h. in beiden Fällen wurde das Geld mehr oder weniger zum Fenster rausgeworfen. Aber zumindest hat man Aktivität gezeigt und unternehmensweit dokumentiert, wer, evtl. mit welchem „Lernerfolg“ in einem Wissenstest, die WBT bearbeitet hat. Dies kann in einem möglichen Rechtsstreit später sehr nützlich sein, hat aber mit Lernen wenig zu tun.
Warum geben Unternehmen aber Geld für Bildung aus? Diese Investition hat im Endeffekt doch nur einen Grund. Die Mitarbeiterentwicklung soll dazu beitragen, die strategischen Ziele der jeweiligen Unternehmung zu erreichen. Deshalb muss in der didaktischen Analyse zur Entwicklung einer Lernkonzeption immer die Frage am Anfang stehen, welche Anforderungen sich aus der Unternehmensstrategie für die Mitarbeiterentwicklung herleiten. In diesem Kontext spielen Curricula, die von zentralen Institutionen, z.B. dem DIHK, vorgegeben werden, keine Rolle, auch wenn sich viele Unternehmen sowohl in der Aus- als auch in der Weiterbildung immer noch daran orientieren (müssen?).
Die strategischen Anforderungen an die betriebliche Bildung werden sich zwangsläufig an den für den Unternehmenserfolg erforderlichen Denkweisen (Unternehmenskultur, Werte …) und den Handlungen ( Performance, Zielerreichung….) orientieren. Es geht also darum, Kompetenzentwicklung zu ermöglichen, um im globalen Kompetenzwettbewerb erfolgreich zu sein.
Dass kompetenzorientierte Lernsysteme mit einem „Ermöglichungsrahmen“ effizienter sind als klassische, dozentenorientierte Seminare ist vielfach nachgewiesen worden und begründet sich allein durch die individuellen, handlungsorientierten Zielsetzungen, die hohe Eigenverantwortung sowie Selbstorganisation und damit aktivem Handeln der Lerner am Arbeitsplatz. Dazu sagt diese Zahl von PWC leider gar nichts.
Ich bin davon überzeugt, dass die betriebliche Bildung im Regelfall erhebliche Kosten sparen kann, wenn sie sich in Richtung innovativer Lernsysteme in der beschriebenen Form entwickelt. Diese Frage darf jedoch nicht am Anfang stehen. Wenn ein Unternehmen eine Produktionsstätte baut, werden die Planer auch nicht damit beginnen, zunächst die billigsten Materialien und Maschinen auszuwählen. Am Anfang stehen doch die unternehmerische Vision und Strategie, die Konzeption, die Planung … die für den Erfolg benötigt werden. Erst in einem weiteren Schritt wird man natürlich auch über die Kostenoptimierung nachdenken.
Auch Entscheidungen über betriebliche Bildungskonzeptionen müssen deshalb immer an der Unternehmensstrategie und den notwendigen Entwicklungskonzeptionen ansetzen. Erst in zweiter Linie wird die Frage der Kostenoptimierung, nicht –minimierung, stehen. Schließlich ist Bildung die wichtigste Investition in den Unternehmen. Deshalb kann ich mit dieser Presseveröffentlichung von PWC nicht wirklich etwas anfangen.
Paradigmenwechsel in der Lern-Infrastruktur
Unser Weg zur Sozialen Lernplattform gestaltet sich sehr spannend, weil wir dabei sehr breit gefächerten Anfordrungen gerecht werden müssen. Während wir auf der einen Seite immer gerne die Zukunft des Lernens modellieren, sind wir nämlich auch in sehr fortschrittlichen Unternehmen weiter mit hybriden Lernwelten konfrontiert. Dies bedeutet, dass wir neben „klassischen“ Seminaren, reinen E-Learning Angeboten zur Wissensvermittlung und Blended Learning Arrangements auch kompetenzorientierte Entwicklungsmöglichkeiten und Social Learning Elemente umsetzen sollen. Neben standardisierten Lernzielen stehen dabei individuelle Kompetenzziele sowie zentral vorgegebene Lerninhalte und reale Herausforderungen in der Projekten und in der Praxis einander gegenüber. Formelles Lernen wird mit viel Aufwand, z.B. über Learning Management Systeme, gefördert, während das weit wichtigere informelle Lernen, insbesondere auch im Netz, häufig dem Zufall überlassen wird. Daran ändern auch Tools wie Blogs und Wikis nichts, die einfach mal ins Netz gestellt wurden.
Jane Hart hat auf ihrem Vortrag auf der Learning Technologies 2013 Conference in einer sehr klaren Weise deutlich gemacht, dass wir eine Lern-Infrastruktur benötigen, die beide Bereiche des Lernens ermöglicht[1]:
- Cooperative Learn: Formelles Lernen im Rahmen vorgegebener Lernziele und Inhalte mit verschiedenen Trainingsmethoden und Komunikation in einer Learning Community („Social Learning“).
- Collaborative Work: Informelles Lernen am Arbeitsplatz („Workplace Learning“), indem mit Lernpartnern kollaborativ Problemstellungen aus der Praxis oder in Praxisprojekten im Netz bearbeitet werden und Austausch von Erfahrungswissen in Communities of Practice („Social Collaboration“)
Heutige Learning Management Systeme (LMS) sind fast ausschließlich auf formelles, fremdgesteuertes Lernen (in virtuellen Klassenräumen) in der Verantwortung eines Lehrenden (Tutors) ausgerichtet. Kollaboratives Arbeiten und Kompetenzentwicklung, informelles Lernen am Workplace, der selbstorganisierte Aufbau von Erfahrungswissen und die Kommunikation in sozialen Netzwerken wird kaum unterstützt. Aus dieser Erkenntnis heraus, die wir im Zuge unserer ausführlichen Marktrecherchen gewonnen haben, mussten auch wir unseren ursprünglich geplanten Weg, Moodle mit Tools wie Mahara oder Open Sessions zu erweitern, um eine Soziale Lernplattform zu erhalten, aufgeben. Moodle ist auch nach Aussage renommierter Provider nicht in der Lage, kollaborative Arbeitsprozesse und damit Kompetenzlernen im Netz aktiv zu unterstützen. Das gleiche gilt nach usnerer Erkenntnis auch für für ILIAS und Drupal.
Deshalb ist auch, wie bei den Lernkonzeptionen, im Bereich der Lern-Infrastruktur ein Paradigmenwechsel notwendig. Konzeptionen der Kompetenzentwicklung und des Social Learning gehen davon aus, dass Lernprozesse im Prozess der Arbeit und des Führens am „Workplace“ und nicht mehr in zentral geplanten Maßnahmen, wie z.B. in Seminaren oder mittels E-Learning, initiiert werden. Deshalb ist es konsequent, auch die Lerninfrastruktur von diesem Ansatzpunkt her, aus dem Prozess kollaborativen Arbeitens heraus, zu entwickeln. Und dafür gibt es bereits heute Lösungen im Netz. So wird kollaboratives Arbeiten im Netz, z.B. in internationalen Projekten, mittels Groupware-Lösungen bereits erfolgreich ermöglicht. Wir haben uns deshalb für eine Open-Source Groupeware-Lösung als Basis für eine Soziale Kompetenzentwicklungs-Plattform entschieden, die wir um neu entwickelte Programmelemente für die Anforderungen an unsere hybriden Lernkonzeptionen erweitern, die sowohl Cooperative Learn als auch Collaborative Work im Netz umfassen. Damit bildet kollaboratives Arbeiten im Netz die Basis der Sozialen Lernplattform, formelles Lernen wird ergänzend möglich gemacht.
Soziale Kompetenzentwicklungs-Plattformen bilden damit eine Synthese zwischen offenen Kommunikations- und Lernräumen, ähnlich wie in Sozialen Netzwerken, und geschützten Lernumgebungen der Kurse. Im Kursraum sind die Lernmaterialien eingestellt, die Lerner erhalten Arbeitsaufträge und Lernmaterialien für selbstorganisierte Lernprozesse und können ihren Lernstatus einsehen. Daneben können sich die Lerner in sozialen Gruppen zu beliebigen Themen austauschen, so dass Communities wesentlich differenzierter abgebildet werden können. Über die Verknüpfung der Kommunikationsstränge aller sozialer Gruppen, denen ein Lerner angehört, sowohl innerhalb als auch ausserhalb der Kompetenzentwicklungs-Plattform, wird sofort deutlich, welche Neuigkeiten vorliegen und wo der Lerner reagieren kann oder sollte. Kompetenzentwicklung im Netz wird ermöglicht.
Kollaboratives Arbeiten im Netz, und damit Kompetenzentwicklung im Netz, stellt erheblich umfangreichere Anforderungen an die Lern-Infrastruktur, als dies in Learning Management Systemen für reines E-Learning umgesetzt ist. Die soziale Lern-Infrastruktur muss die anspruchsvolle Aufgabe erfüllen, die vielfältigen Steuerungs-, Kommunikations- und Dokumentationsfunktionen, die für diese Lernprozesse erforderlich sind, möglichst intuitiv nutzbar und bedienbar zur Verfügung zu stellen. Hierzu gehören insbesondere Elemente des Dokumentenmanagements, des Kompetenzmanagements und der Kompetenzdiagnostik, des Social Learning, der Kommunikation in Communities of Practice und erfahrungsorientiertes Wissensmanagement der Teilnehmer.
In sozialen Kompetenzentwicklungs-Plattformen werden Lernpartner miteinander vernetzt. Damit stehen die Aktivitäten der Mitarbeiter und Führungskräfte und ihre Interaktion im Vordergrund und nicht Dokumente und Lernmaterialien. Die soziale Kompetenzentwicklungs-Plattform bildet somit den personalisierten und dynamischen Zugang zum eigenen Arbeits- und Lernbereich im Netz. Lernen wird am Arbeitsplatz in Verantwortung der Lerner selbstorganisiert ermöglicht.
[1] Hart, Jane (2013): 12 steps to successful social learning, abgerufen unter http://c4lpt.co.uk/janes-articles-and-presentations/10-steps-to-successful-social-learning/
Fachliteratur: Innovative Lernsysteme
Fachliteratur: Kompetenzentwicklung im Netz
