AW: didacta Hannover – Professional E-Learning

Die Didacta, die gemeinhin das Image hat, vor allem für Kindergärtnerinnen und Lehrer da zu sein, versucht seit einigen Jahren, auch im Bereich der beruflichen Bildung eine Position aufzubauen. Während ihr dies in der Messe nach meinem Eindruck kaum gelingt, hat sich der Kongress Professional E-Learning, der von den früheren Organisatoren der Learntec Prof. Sommer und Prof. Beck organisiert wird, zwischenzeitlich als wertvolle Bereicherung fest etabliert. Schade ist nur, dass dieses Angebot in der kaum überschaubaren Fülle der Angebote auf der Didacta unterzugehen droht.

Prof. Dr. Dehnbostel führte heute in das Thema „Work Place Learning“ ein. Dabei arbeitete er sehr klar die dominierende Bedeutung des informellen Lernens in der betrieblichen Bildung heraus. Es genügt nicht mehr, diesen Aspekt, der über 2/3 des Lernens ausmacht, dem Zufall zu überlassen. Sehr spannend fand ich den Vortrag der Deutschen Telekom, die ihr Ausbildungskonzept in Richtung eines kompetenzorientierten Lernsystems mit hoher Selbstorganisation der Auszubildenden hin entwickelt haben. Über eine detaillierte Kompetenzmatrix werden diese Lernprozesse gesteuert. Auch wenn der verwendete Kompetenzbegriff sich vor allem auf Fertigkeiten oder Skills beschränkt, ist dies ein spannender Ansatz, den es weiter zu beobachten gilt. Abgerundet wurde dieser Tag durch weitere Erfahrungsberichte, insbesondere aus dem Handel. Unverständlich ist es jedoch, dass es trotzdem immer wieder namhaften Anbietern gelingt, solch ein Forum für ihre Selbstdarstellung und Produktpräsentationen zu missbrauchen. Dis empfinde ich vor allem deshalb als ärgerlich, weil solche Tagungen immer unter Zeitdruck stehen.

Ich stellte dort in einer Präsentation (s. Anhang), dir wir gemeinsam mit Monika Lohmann von der RWGA entwickelt haben, die Ergebnisse unseres gemeinsamen Bank-Ausbildungsprojektes vor, in dem das Work Place Learning eine zentrale Rolle spielt. Auch hier haben wir versucht, den Spagat zwischen den formellen, starren Vorgabe des Rahmenlehrplanes und den kompetenzorientierten, dynamischen Anforderungen der Bankpraxis zu schlagen. Dies ist uns nach den vorliegenden Ergebnissen aus den ersten fünf Pilotprojekten gelungen, weil wir die Wissensvermittlung und Qualifizierung, also den formellen Lernbereich, mittels Blended Learning weitgehend in die Eigenverantwortung der Auszubildenden gelegt haben. Das erfahrungsorientierte Lernen in der Praxis, das erst Kompetenzentwicklung ermöglicht, initiieren wir durch die systematische Einbeziehung von Transferaufgaben und herausfordernden Praxisprojekten in Verbindung mit der Kommunikation mittels Social Software.

Ich wünsche mir, dass solche Veranstaltungen zukünftig der immer wieder vorgebrachten Forderung nach mehr Freiraum für Interaktion und Diskussion gerecht werden. Ich bin mir sicher, dass alle Beteiligten sehr viel mehr Nutzen für sich selbst mitnehmen würden, wenn sie ihre eigenen Problemstellungen mitbringen und Zeit erhalten, diese in der Kommunikation mit den Teilnehmern, die eine Menge Erfahrung mitbringen, und Experten zu bearbeiten. Weiterhin kann ich mir gut vorstellen, dass das Konzept bereichert werden kann, indem dieses Diskussion nach dem Workshop in einer Community of Practice weitergeführt wird. Ich werde für das kommende Jahr diesen Vorschlag machen.

Ihr

Werner Sauter

Präsentation – didacta 2012

Psychologie und E-Learning

Über das Lernen machen sich viele Wissenschaftsbereiche Gedanken. Gehirnforscher, wie Manfred Spitzer aus Ulm, meinen, dass sie Lernprozesse verstehen, wenn sie Veränderungen im Gehirn analysieren. Auch Psychologen beschäftigen sich intensiv mit dem Lernen. Deshalb gibt es einen eigenen Forschungsbereich der Pädagogischen Psychologie, in dem auch ich promoviert wurde. Damit stellt sich die Frage, was die Psychologie für das Lernen mit elektronischen Medien beitragen kann.

Die Vielfalt der Lerntheorien und Lernempfehlungen in Hinblick auf E-Learning ist kaum überschaubar. Die drei Hauptströmungen Behaviorismus, Kognitivismus und Konstruktivismus sowie der pragmatischen Lernansatz des Konnektivismus bieten wichtige grundsätzliche Ansätze für die Gestaltung von Lernkonzeptionen, ohne spezifisch auf E-Learning einzugehen. Eine große Zahl von Untersuchungen über die Multimedialität, Multicodalität, Multimodalität und Interaktivität von Medien bieten schon eher gezielte Hinweise. Weiterhin gibt es vielfältige Untersuchungen zu verschiedenen Medien, Codierungsformen, Sinnesmodalitäten oder Interaktivitätsgraden. Ausgewählte Theorien zum Thema E-Learning, wie die Cognitive Load Theorie von Sweller und die kognitive Theorie multimedialen Lernens von Mayer, aber auch weitere alternative Modelle, sind von Bedeutung in der aktuellen Diskussion multimedialer Lernkonzepte. Bei der näheren Beschäftigung damit wird leider deutlich, dass diese komplexen Modelle nur wenige konkreten Empfehlungen für die Gestaltung von Lernmedien und innovativen Lrnsystemen bieten.

Als hilfreicher für die Praxis der Lernkonzept-Entwickler empfinde ich dagegen Gestaltungsempfehlungen für E-Learning Umgebungen, wie sie z.B. Günter Daniel Rey in seinem Buch „E-Learning – Theorien, Gestaltungsempfehlungen und Forschung“ (Bern 2009) aufzeigt. Dem Leser werden eine Vielzahl von Gestaltungsempfehlungen für (Hyper-)texte, Bilder, Animationen, Computersimulationen und Problemlösungsaufgaben vorgestellt. Dabei werden auch unterschiedliche Lernereigenschaften berücksichtigt, die Einfluss auf diese Empfehlungen haben.

So wird beispielsweise empfohlen, das visuelle und akustische Arbeitsgedächtnis gleichzeitig zu nutzen. Dagegen sind geschriebene Texte, die parallel mittels Audio vorgetragen werden, für die Lerneffizienz schädlich. Die Menschen besitzen ihre eigene Lesegeschwindigkeit, die im Regelfall nicht mit der Sprechgeschwindigkeit des Audios übereinstimmt. Dadurch entsteht im Gehirn eine Konfusion. Trotzdem finden sich in Lernprogrammen häufig noch Textelemente, die gleichzeitig vorgelesen werden. Dies ist jedoch kontraproduktiv für den Lernerfolg. Audios machen dagegen sehr viel Sinn, wenn Grafiken, Ablaufschemata oder Kennziffern von einem Sprecher erläutert werden, weil dadurch sowohl das visuelle als auch das akustische Arbeitsgedächtnis aktiviert wird.

Ihr

Werner Sauter

Nochmal Werte – die “Hochglanz-Werte-Illusion”

Diese Woche war ich zu einem Coachingtermin in einem mittelständischen, weltweit agierenden Unternehmen eingeladen. Zum Schluss zeigte mir der Gesprächspartner stolz ein ca. 1 cm dickes Buch mit den neu aufgelegten „Werten“ der Unternehmung. Leider war es streng verboten, diese „Werte“ nach außen zu geben. Auf die Frage, wie sie denn zum „Leben“ gebracht werden, erfuhr ich, dass der Verwaltungsratsvorsitzende sie jedem Mitarbeiter persönlich mit einigen persönlichen Worten in die Hand gedrückt hätte.

Auch hier zeigte sich wieder ein weit verbreitetes Urteil, ja Vorurteil. „Werte“ sind hier ausschließlich in der oberen Etage der normativen Leitlinien, Visionen und Grundsätze angesiedelt. Sie erscheinen als etwas Hehres, Entrücktes, aber auch schnell Veränderbares. Also auch als etwas, worauf man in der „niedrigen“, alltäglichen Praxis nicht unbedingt zu achten braucht.

Eine solche Sicht ist aus zwei Gründen problematisch. Solche „Werte“ werden als als etwas Objektives interpretiert. Werte stellen aber immer eine Relation dar: Ein Mensch, eine Gruppe, ein Unternehmen oder eine Nation, bewerten ein Objekt, ein Ding, eine Eigenschaft, einen Sachverhalt oder eine Beziehung auf der Grundlage von früherem Wissen und früher angeeigneten Werten und anhand von sozial erarbeiteten Wertmaßstäben. Das Ergebnis dieser laufenden Wertungsprozesse sind Wertungsresultate – kurz: Werte. Werte weisen deshalb einen dynamischen Charakter auf. In den Entstehungsprozess der Werte sind alle Beteiligten involviert , Werte bilden den Kern ständiger Veränderungsprozesse im Unternehmen.

Es gibt kein kompetentes Handeln ohne Werte – Werte konstituieren kompetentes Handeln. Wenn wir verstehen, wie Werte angeeignet werden, verstehen wir, wie Kompetenzen angeeignet werden. Deshalb kommt diesem Aspekt in den betrieblichen Lernprozessen eine zentrale Rolle zu.

Jeder Mensch wertet in nahezu jedem Augenblick seines Handelns. Die Wertungsresultate können sehr vielschichtig sein. Beispiele dafür sind Empfindungen, Gefühle, Wünsche, Vermutungen, Zweifel, Befürchtungen, Hoffnungen, Bedürfnisse, Interessen, Einstellungen, Meinungen, Haltungen, Ansichten, Überzeugungen, Vorurteile oder Ablehnungen. Erst Werte ermöglichen ein Handeln unter Unsicherheit. Sie “überbrücken” oder ersetzen fehlende Kenntnisse, schließen die Lücke zwischen Wissen und Handeln. Damit sind sie die zentralen Ordnungsparameter für unser individuelles und soziales Handeln. Diese Rolle können Werte aber nur erfüllen, wenn sie nicht nur wohlformuliert in teuren Hochglanzbroschüren stehen, sondern in uns selbst interiorisiert sind. Werte sind damit das Ergebnis laufender Lernprozesse in der Praxis, bei der Lösung realer, herausfordernder Problemstellungen.

Ihr

Werner Sauter

Workplace Learning

Workplace Learning, also Kompetenzentwicklung am Arbeitsplatz und in Arbeitsprozessen, gewinnt zunehmend an Bedeutung. Definiert man Work Place Learning in diesem Sinne, verändern sich nicht nur die Lernorte, sondern vor allem die Ziele und Inhalte, aber auch die Lernmethodik. Folgt man der Darstellung von Jane Hart http://www.c4lpt.co.uk/blog/2011/12/06/5-stages-of-workplace-learning-revisited/ , dann ist die Entwicklung zu diesem arbeitsplatznahen Lernen durch 5 Stufen geprägt:

Stufe 1: Classroom training

Stufe 2: E-Learning

Stufe 3: Blended Learning

Stufe 4: Social Learning

Stufe 5: Collaborative Learning

In unserem Projekt Bankausbildung mit der Rheinisch-Westfälischen Genossenschaftsakademie versuchen wir, diesen Veränderungsprozess von Anfang an bei den jungen Nachwuchskräften zu initiieren. Dabei „tasten“ wir uns in die einzelnen Ebenen des Workplace Learning vor, da sich alle Beteiligte, also auch die Trainer und Ausbilder, entsprechend verändern müssen:

Stufe 1: Seminare und Workshops dienten ursprünglich dazu, das notwendige Bankfach- und Produktwissen zu sichern. Dieses formelle, tendenzielle fremdgesteuerte Lernen wurde in der Stufe 2 in die Eigenverantwortung der Auszubildenden verlagert.

Stufe 2: E-Learning setzen wir nun ein, um die notwendige Wissensvermittlung in den selbstgesteuerten Lernprozessen der Auszubildenden mit Hilfe von Web Based Trainings zu ermöglichen. Dabei eigenen sie sich das Bankfach- und Produktwissen eigenverantwortlich an, überprüfen ihren Wissensstand und übertragen ihr Wissen mittels Transferaufgaben in ihre Ausbildungspraxis. Diese Stufe beinhaltet insbesondere auch den Aspekt der Prüfungsvorbereitung, da die Ergebnisse der Abschlussprüfung nach wie vor einen hohen, teilweise sogar zentralen, Stellenwert in der Beurteilung der Ausbildungsqualität geniest. Dieses Lernen wird nur ausnahmsweise am Arbeitsplatz stattfinden, weil dort im Regelfall nicht die notwendigen Voraussetzungen, wie angemessene Zeit, Ruhe oder Lernatmosphäre, für systematisches Lernen gegeben sind.

Stufe 3: Stufe 1 und Stufe 2 wurden zu einem Blended Learning Konzept verknüpft, das eine weitgehend selbstgesteuerte Qualifizierung der Auszubildenden ermöglicht. In den zeitmäßig reduzierten Präsenzveranstaltungen wird das soziale Netz in den Ausbildungsgruppen gefördert. Die Auszubildenden reflektieren über ihre Lernerfahrungen, bringen ihre offenen Fragen („Themenspeicher“) sowie gemeinsam entwickelte Lösungen zu aktuellen, komplexen Aufgaben ein, diskutieren aktuelle Fragen und trainieren für die Beratungspraxis, z.B. in Vertriebstrainings. Dieses praxisbezogene Training wurde jetzt möglich, obwohl die Gesamtzahl der Seminartage reduziert wurde, weil wir durch Blended Learning bis zu 2/3 der Präsenzzeiten für die Qualifizierung einsparen konnten. Weiterhin haben diese Treffen die fundamentale Funktion, verbindliche Vereinbarungen für die nächste Selbstlernphase zu treffen. Damit wird in dieser Stufe das formelle Lernen der Auszubildenden optimiert.

Stufe 4: Wir erweiterten das Blended Learning Konzept um Social Learning. Dieses Lernen umfasst nach unserem Verständnis ein breites Spektrum, vom gezielten Erlernen sozialen Handelns, z.B. in Rollenspielen oder in Praxisanwendungen, über kooperatives Lernen in der Learning Community mit Blogs, Wikis oder in virtuellen Klassenräumen. Gleichzeitig ist „Soziales Lernen“ die Basis selbstgesteuerter Lernprozesse. Hierbei setzen wir konsequent auf das Tandemprinzip, da Lernpartner die Wahrscheinlichkeit erheblich steigern, diese Lernprozesse erfolgreich zu Ende zu führen.

Stufe 5: Kompetenzentwicklung am Arbeitsplatz und in Arbeitsprozessen wird nunmehr im Rahmen von Transferaufgaben und realen Praxisprojekten systematisch ermöglicht. Dabei werden langfristige, meist informelle Lernprozesse aller Auszubildenden einer Gruppe initiiert, indem Erfahrungswissen der Auszubildenden für die gesamte Ausbildungsgruppe, z.B. über Projekt- und Ausbildungstagebücher nutzbar gemacht wird. Hierbei kommt den sozialen Medien eine besondere Bedeutung zu. Die Lernziele werden von den Auszubildenden in Abstimmung mit ihren Ausbildern weitgehend selbst festgelegt. Die Lernergebnisse haben dabei immer eine direkten Bezug zur persönlichen Arbeitswelt der Auszubildenden Diese Lernprozesse finden somit in kollaborativer Form im Rahmen von selbst organisierten Communities of Practice statt. Damit werden Lernziele und Lernkonzepte möglich, die im „klassischen“ Lernkontext nicht erreichbar sind. Dazu gehören insbesondere Ziele im Bereich der Aktivitäts- und Handlungskompetenz, aber auch der persönlichen der sozial-kommunikativen und der fachlich-methodischen Kompetenzen.

Diese Entwicklung zum Workplace Learning erfordert einen langfristigen Veränderungsprozess, da alle Beteiligten ihre Denk- und Handlungsweisen schrittweise verändern müssen. Wir versuchen, eine Kombination der Stufen 3 bis 5 zu realisieren und zu einem kulturgerechten Gesamtkonzept zu verknüpfen. Deshalb wird er in den verschiedenen Banken mit unterschiedlicher Geschwindigkeit stattfinden. Unser Ziel ist dabei, sukzessive den Anteil der Kompetenzentwicklung zu steigern und die Ausbildung damit immer mehr bedarfsgerecht zu gestalten.

Monika Lohmann, Leiterin der Ausbildung der Rheinisch-Westfälischen Genossenschaftsakademie, und ich stellen dieses Konzept am 15. Februar auf der Didacta in Hannover vor. Wir würden uns freuen, wenn wir diesen Ansatz dort mit Ihnen diskutieren könnten.

Ihr Werner Sauter

“Wulffen” – warum Werte im Lernprozess so wichtig sind

Verfolgt man (immer noch) die aktuellen Diskussionen zu den Handlungen unseres Bundespräsidenten, begegnet man ständig dem Begriff der Werte. Dabei fällt mir auf, dass dieser Begriff selbst dabei kaum hinterfragt wird. Was verstehen die ewigen Dauerdiskutanten bei Günther Jauch, Anne Will, Maybrit Illner oder Frank Plasberg eigentlich darunter? Häufig entsteht der Eindruck, dass sie darin normative Leitlinien oder Grundsätze sehen, die etwas Hehres, Entrücktes, aber auch schnell Veränderbares sind. Es wird dabei so getan, als ob Werte etwas Objektives sind. Tatsächlich entstehen Werte aber in individuellen Wertungsprozessen in nahezu jedem Augenblick des menschlichen Handelns. Gleichzeitig bestimmten die Werte unser Handeln. Ohne Werte wäre der Mensch nur ein wissensgesteuerter Automat. Deshalb sind Werte auch für die Kompetenzentwicklung von zentraler Bedeutung.

Nach Baran sind Werte Bezeichnungen dafür, “was aus verschiedenen Gründen aus der Wirklichkeit hervorgehoben wird und als wünschenswert und notwendig für den Auftritt, der die Wertung vornimmt, sei es ein Individuum, eine Gesellschaftsgruppe oder eine Institution, die einzelne Individuen oder Gruppen repräsentiert.” Ich denke, dass sich unser Bundespräsident gerade in einem schmerzhaften Prozess der Wertaneignung befindet. Einladungen zu kostenlosen Urlauben oder die Annahme von privaten Darlehen waren zum damaligen Zeitpunkt für ihn offenbar mit seinem individuellen Wertesystem vereinbar. Ihm war scheinbar nicht klar, dass sich diese Handlungen nicht mit dem Wertesystem der Gesellschaft in Hinblick auf herausgehobene politische Ämter vereinbaren lies. Weil sein individuelles Wertesystem nicht mit den Werten der Gesellschaft harmonierte, hat er sich aus heutiger Sicht falsch entschieden.

Werte sind die notwendige Voraussetzung für kompetentes Handeln, weil sie ein Handeln auch in unsicheren Herausforderungen ermöglichen. Sie “überbrücken” oder ersetzen fehlendes Wissen, schließen die Lücke zwischen Wissen im engeren Sinne und dem Handeln. Auch wenn Herrn Wulff die juristische Kompetenz fehlte, um jede seiner Handlungen aus dieser Sicht zu bewerten, hätte ihm sein Wertsystem Orientierung geben müssen, damit er solche „günstigen“ Gelegenheiten nicht nutzt.

Werte entstehen in individuellen Wertungsprozessen. Sie werden in realen Entscheidungssituationen zu eigenen Emotionen und Motivationen umgewandelt und angeeignet. Diesen Vorgang bezeichnet man als Interiorisation (Internalisation) von Werten. Es gibt also kein kompetentes Handeln ohne Werte, dies gilt auch für Ministerpräsidenten oder Bundespräsidenten. Werte können aber nicht in Seminaren oder über Bücher erworben werden. Es ist vielmehr ein Prozess der sogenannten emotionalen Labilisierung erforderlich. Darunter versteht man das Erleben und Bewältigen von Dissonanzen, also innerer Widersprüche, weil die vorliegenden Erfahrungen und Informationen zur persönlichen Einstellung bzw. zu getroffenen Entscheidungen im Widerspruch stehen. Solche Prozesse können nur in der Realität, nicht aber in Übungen und Fallstudien, erlebt werden. Dies hat weitgehende Konsequenzen für die Gestaltung der Lernprozesse in Kompetenzentwicklungssystemen. Deshalb kann man aus dem aktuellen Wertungsprozess des Bundespräsidenten viel für unsere Lernsysteme lernen.

Ihr

Werner Sauter

Betriebliche Bildung – ein verzichtbares Element?

Auch wir träumen manchmal. Wir „erleben“ dabei, dass die betriebliche Bildung als gleichberechtigter Partner im Unternehmen am Prozess der Strategieentwicklung beteiligt wird und strategieorientierte Kompetenzentwicklungsmaßnahmen professionell gestaltet und begleitet. Wachen wir nach dem Traum endlich auf, holt uns die Realität ganz schnell ein. Diese wird durch folgende Aspekte geprägt.

Wie ist die Einbettung der Personalentwicklung in die Unternehmensstruktur und in die Prozesse? Nimmt man die Rolle der Personalentwicklung als Instrument zur Umsetzung der Unternehmensstrategie Ernst, dann muss sie in die Prozesse zur Strategieentwicklung von Anfang an mit eingebunden sein. Nach unseren Eindrücken ist dies jedoch nur in den seltensten Fällen umgesetzt. Eine vorausschauende, langfristige Personalentwicklung ist damit kaum möglich. Vielfach behilft man sich deshalb mit standardisierten Angeboten zu den „klassischen“ Themen der Weiterbildung. Die Kompetenzentwicklung in der Praxis wird mehr oder weniger dem Zufall überlassen. Häufig sind die Personalentwicklungsbereiche auch hierarchisch relativ niedirg eingeordnet. Nur in seltenen Fällen hat der Personalentwicklungsleiter bei Bedarf direkten Zugang zur oberen Führung. Damit fällt es ihnen auch schwer, die notwendigen Entscheidungen rechtzeitig zu initiieren.

Welche Rolle hat die Personalentwicklung in den Augen der Führungskräfte und Mitarbeiter? Hierbei geht die Bandbreite in der Praxis vom Anbieter vielfältiger standardisierter Bildungsmaßnahmen bis zu maßgeschneiderten, strategieorientierten Entwicklungskonzeptionen. Diese Erwartungen und Kompetenzanmutungen können nur langsam verändert werden.

Welche Kompetenzen besitzen die Personalentwickler? Dominiert nach wie vor ein angebotsorientiertes Bildungsangebot mit starker Präsenzorientierung, werden vor allem Kompetenzen im Bereich der Seminarplanung und –organisation benötigt. Dieses Profil prägt nach wie vor viele Personalentwicklungsabteilungen. Zwar wird immer wieder die Forderung nach größerer Praxisorientierung oder gar Kompetenzentwicklung laut, trotzdem wird die Rolle der Personalentwickler als „Ermöglicher“ von Kompetenzentwicklungsprozessen nur selten gelebt.

Wie können sich die Personalentwicklungsabteilungen nun selber entwickeln? Notwendige Voraussetzung für eine kompetenzorientierte Personalentwicklung ist die Akzeptanz der Personalentwicklung im Unternehmen, d.h. bei den Mitarbeitern und Führungskräften, als kompetenter Entwicklungspartner. Diese Akzeptanz kann nur in einem längerfristigen Prozess schrittweise aufgebaut werden. Wir empfehlen hierfür ausgewählte Pilotprojekte in Bereichen, bei denen eine aktive Unterstützung und Begleitung durch die jeweiligen Führungskräfte vorausgesetzt werden kann. Diese Pilotprojekte sollten gleichzeitig als Entwicklungsprojekte für die Mitarbeiter in der Personalentwicklung gestaltet werden. Hierfür bietet sich unser „Doppeldeckerprinzip“, eine projektorientierte Kompetenzentwicklungsmaßnahme für Bildungsexperten, an. Die Personalentwickler erfahren dabei ein kompetenzorientiertes Lernsystem mit Blended Learning und Social Software als Lerner und bearbeiten parallel ihr persönliches Pilotprojekt, das sie anschließend mit dem Pilotbereich umsetzen. Damit werden sie mit den Konzeptionen und Methoden strategieorientierter Lernkonzepte aus Lernersicht vertraut und transferieren ihre Erfahrungen in das jeweilige Pilotprojekt. Schrittweise wird die erforderliche Kompetenz aufgebaut. Gleichzeitig entsteht ein Teambildungsprozess, in dem das PE-Team ein gemeinsames Verständnis für die zukünftigen Lernprozesse im Unternehmen entwickelt. Erfolgreiche Kompetenzentwicklungsprojekte können dann dazu benutzt werden, sowohl auf Führungsebene, aber auch bei den Mitarbeitern, Überzeugungsarbeit zu leisten. Dieser Prozess ist langwierig und erfordert Durchhaltevermögen, weil nur so die Lernkultur schrittweise verändert werden kann. Er ist aber notwendig und ohne Alternative.

Duale Berufsausbildung – ein Erfolgsmodell?

Auch im neuen Jahr werden wir uns weiter intensiv mit beruflichen Ausbildungskonzepten beschäftigen. Dabei werden wir wieder zwangsläufig mit dem sogenannten Erfolgsmodell der dualen Berufsausbildung konfrontiert. Hierbei kommen mir immer mehr Zweifel, ob die, insbesondere vom DIHK propagierte Erfolgsgeschichte wirklich noch gültig ist.

Welche Merkmale kennzeichnen beispielsweise unsere aktuelle, kaufmännische Berufsausbildung? Die Wissensvermittlung und Qualifizierung sowie die Kompetenzentwicklung im Ausbildungsbetrieb werden zwischen Berufsschule und Ausbildungsbetrieb aufgeteilt. In der Berufsschule wird das Fachwissen nach Curricula, die teilweise mehr als ein Jahrzehnt alt sind, meist im „klassischen“ Frontalunterricht, kombiniert mit Übungsphasen, durch eher theorieorientierte Lehrer vermittelt. Manche Betriebe, die dieser Qualifizierung nicht vertrauen, ergänzen diese Maßnahmen dann noch durch eigene Seminare. Grotesk wird es, wenn die gleichen Berufsschullehrer, die die Auszubildenden unterrichtet haben, wie ich es erlebt habe, von den Betrieben zusätzlich zur Prüfungsvorbereitung engagiert werden. Die Praxisausbildung findet weitgehend losgelöst von diesen Qualifizierungsmaßnahmen statt. Am Schluss wird das Ergebnis mit einer stark wissensorientierten Prüfung vor der IHK getestet. Viele Ausbilder messen Ihren Erfolg an diesen Prüfungsergebnissen.

Bei der Entwicklung von professionellen Bildungskonzeption steht immer die Zielsetzung am Anfang. In der betrieblichen Bildung orientiert sich diese jedoch immer an den strategischen Zielen eines Unternehmens. Deshalb müsste am Anfang einer Berufsausbildung die Frage stehen, welche Kompetenzen die zukünftigen Mitarbeiter in einem Unternehmen benötigen. Dieses Kompetenzprofil bildet dann den „Roten Faden“ der Berufsausbildung. Da Kompetenzen nur in realen Herausforderungen durch die Auszubildenden selbst entwickelt werden können, wird die Berufsausbildung in diesem Ansatz durch Praxiseinsätze und –projekte bestimmt. Die Ausbildung erfolgt also exemplarisch in repräsentativen Herausforderungen am Arbeitsplatz. Die Wissensvermittlung und Qualifizierung bleibt notwendige Voraussetzung für die Kompetenzentwicklung, wird aber sinnvollerweise in die Eigenverantwortung der Auszubildenden gelegt. Dabei gewinnt das „soziale Lernen“ im Netz, z.B. über eine Community of Practice, zunehmend an Bedeutung. Die Fähigkeit, selbstorganisiert lebenslang zu lernen, wird somit eine der wesentlichen Ausbildungsziele. Formelles und informelles Lernen werden dabei integriert.

Die Wissensvermittlung in einer gesonderten Berufsschule nach einem fremdorganisierten Unterrichtskonzept ist kontraproduktiv, weil es gerade das selbstorganisierte Lernen beinträchtigen würde. Es werden vielmehr integrierte Lernsysteme benötigt, in denen formelles und informelles Lernen verknüpft werden. Die Berufsschule hat hierbei als getrennte Qualifizierungseinrichtung keine Existenzberechtigung mehr. Die Entwicklung der Auszubildenden wird an ihrem Kompetenzprofil im Vergleich zum Soll-Profil gemessen. Dabei ist nicht entscheidend, wie viel sie wissen, sondern wie sie das vorhandene Wissen, das in ihrem Kopf, im Netzwerk oder im Netz abrufbereit steht, zur Lösung von realen Problemstellungen, nicht von sogenannten „entscheidungsorientierten“ IHK-Prüfungsaufgaben, einsetzen können. Auch die IHK-Prüfung wird überflüssig, die Kompetenzentwicklung in der Praxis zählt. Das man diese überzeugend messen kann, zeigen beispielsweise die Erfahrungen mit KODE und KODEX.

Die Rahmenbedingungen und insbesondere das Prüfungssystem der dualen Berufsausbildung lassen diese Lernkonzeption leider nicht zu. Es ist auch nicht zu erwarten, dass die IHK, trotz besseren Wissens, ihr lukratives Prüfungssystem zugunsten eines kompetenzorientierten Ausbildungsansatzes aufgibt oder dass die Berufsschulen eingespart werden. Die Lobby der Berufsschullehrer ist einfach zu stark. Manche Betriebe wechseln deshalb zu dualen Studiengängen, die zwar häufig auch durch eine hohe Wissensorientierung gekennzeichnet sind, aber mehr Freiheit in der Praxisausbildung zulassen. In Bayern und Baden-Württemberg, wo die Auszubildenden mit Abitur nicht berufsschulpflichtig sind, gestalten manche Betriebe die Berufsausbildung für ihre Auszubildenden alleine.

Es steht den Unternehmen aber offen, ihre betriebliche Ausbildung im Rahmen der dualen Ausbildung kompetenzorientiert zu gestalten und die Wissensvermittlung bzw. –sicherung in die Eigenverantwortung der Auszubildenden zu legen. Hierfür bieten sich praxis-projektbezogene Blended Learning Konzeptionen an, wie wir sie beispielsweise mit der Rheinisch-westfälischen Genossenschaftsakademie (RWGA) umgesetzt haben. Auch das (Neben-)Ziel einer überzeugenden IHK-Abschlussprüfung wird mit Hilfe dieses Lernkonzeptes optimal erreicht, weil die Auszubildenden sich mit E-Learning selbst überprüfen und ihre Wissenslücken gezielt füllen können. In den Fällen, in denen die Themen in der Berufsschule nicht mit der Praxisausbildung harmonieren, können sich die Auszubildenden ihr Wissen auch selbst erarbeiten. Damit wird Freiraum für die kompetenzorientierte Ausbildung in der Praxis geschaffen.

Solch eine zukunftsorientierte Konzeption zur Kompetenzentwicklung von Auszubildenden, wie sie beispielsweise im Bereich der RWGA erfolgreich umgesetzt wird, weist folgende Merkmale bzw. Vorteile auf:

· Praxis- und projektbezogene Kompetenzentwicklung der Auszubildenden,

· reduzierte Anzahl von innerbetrieblichen Seminartagen bei gleichzeitiger Erweiterung der Ausbildungsinhalte um vertriebsorientierte Maßnahmen,

· konsequente Förderung des eigenverantwortlichen Denken und Handeln von Anfang der Ausbildung an („Lebenslanges Lernen“),

· bedarfsgerechte Verknüpfung von Workshops, Tandem- und Gruppenarbeit sowie selbstorganisiertem Lernen mit E-Learning und Wissensmanagement unter Einbeziehung von Social Software (Web 2.0),

· unternehmensbezogene Web Based Trainings für den Lernbedarf der Teilnehmern und trotzdem

· optimale Vorbereitung auf die Kaufmannsgehilfenprüfung mittels E-Learning in Verbindung mit E-Coaching.

Werden die Computer in Zukunft so leistungsfähig sein, wie ich im letzten Blog beschrieben habe, kann dieses Konzept mit dem „Lernpartner Computer“ weiter optimiert werden. Ausbildung findet dann selbstorganisiert am Arbeitsplatz und in Projekten im Rahmen von Blended Learning Konzepten,im Netz(-werk) und mit dem Lernpartner Computer statt. Das aktuelle duale Ausbildungssystem wird dann noch fragwürdiger.

Ihr

Werner Sauter

Emotionales Lernen – das Lernen der Zukunft

In einem Umfeld, das sich mit wachsender Geschwindigkeit weiter entwickelt, beschäftigt uns naturgemäß die Frage, wie wir zukünftig lernen werden. Wenn die Leistungsfähigkeit der Computer so zunimmt, wie uns die Experten vorhersagen, dann sind vollkommen neue Lernszenarien denkbar, auf die wir uns bereits heute einstellen sollten. Insbesondere im Bereich der Lernkultur, aber auch der Kompetenzen der Gestalter und Begleiter von Lernprozessen, sind grundlegende Veränderungen notwendig. Da diese Veränderungsprozesse viel Zeit erfordern, bin ich der Überzeugung, dass es zwingend notwendig ist, bereits heute über diese voraussichtlichen Trends nachzudenken und sich in diese Richtung zu bewegen.

Web Based Trainings mit der Hauptaufgabe, formales Wissen nach einem Curriculum zu transportieren, werden zukünftig immer unwichtiger. Die zukünftigen Lernprogramme werden dagegen in erster Linie echte Problemstellungen aus der Praxis umfassen. Diese bestimmen die Struktur der individuellen Lernprozesse, das Wissen wird dabei problembezogen und kontextsensitiv vermittelt. Die Lerner werden somit in einen problemlösenden Dialog mit dem Computer eintreten, der ihnen zu ihren eigenen Analysen, Bewertungen und Lösungen individuelle Rückmeldungen gibt. Die Lerner können in ihr Lernsystem auch eigene, aktuelle Praxisprobleme eingeben. Der Computer analysiert und bewertet ihre Lösungsvorschläge und macht bei Bedarf eigene Angebote. Er überprüft auch vergangene Problemlösungen unter dem Aspekt, was, z.B. aufgrund neuer Entwicklungen, zukünftig besser gemacht werden kann. Der Computer stellt also eine fiktive Realität zur Verfügung, indem er Problemstellungen realistisch simuliert, so dass emotional basierte Lernprozesse ermöglicht werden. Der Lerner wird deshalb vergessen, dass er sich in einer fiktiven Realität bewegt und deshalb die Aufgabe als Realität empfinden. Auch die Spiele im Rahmen von game based learning werden tendenziell als reale Herausforderungen empfunden. Es werden damit geplante Kompetenzentwicklungsprozesse ermöglicht, weil eine emotional basierte Labilisierung (emotional hoch verunsichernde Situationen) gezielt initiiert wird. Somit ist ein problemorientiertes „Learning on demand“ möglich, der Lernerfolg wird direkt an den Kompetenzen gemessen.

Der Computer kann damit auch emotionale Situationen analysieren und bewerten und gibt entsprechende Handlungshinweise im Rahmen des Wertesystems. Die Planer des Lernsystems können dabei einen Wertrahmen vorgeben, der von den Lernern durch ihre Lösungen und Entscheidungen individuell konkretisiert wird. Es entwickelt sich „Emotional Learning“ im Sinne der Kompetenzentwicklung.

Der menschliche Lernpartner bleibt aber weiterhin der Entscheidungspartner, da der Computer die letztendliche, persönliche Bewertung nicht abnehmen kann. Diese findet aber nun auf einer höheren Ebene statt, die erst vom Computer geschaffen wird, Formelle Lerngruppen verlieren an Bedeutung. Dafür wird es immer mehr „Soziales Lernen“ im Sinne realer Problemlösungen in Arbeitsgruppen geben, die mit Hilfe des Computers ebenfalls auf einer höheren Ebene kommunizieren können. Das Lernen im Netz(-werk) wird deshalb weiter an Bedeutung gewinnen.

Die Lernorganisation und –steuerung wir durch den Computer optimiert. Mit Hilfe der Semantik werden die Inhalte nach ihrer Bedeutung für die individuellen Lernprozesse strukturiert. Der Computer beschafft auch unaufgefordert Material, unter Nutzung von Open Resources, das für die Lernprozesse des Lerners relevant ist. Das System speichert den gesamten individuellen Lernprozess in einem PLE – Personal Learning Environment – und bringt die Lernerfahrungen in ein System nach der Bedeutung für den Lerner.

Es wird aber trotzdem weiter Präsenzveranstaltungen geben. Diese werden jedoch mehr den Charakter des Kennenlernens (Kickoff) und des Erlebnischarakters (z.B. durch charismatische Redner oder emotionalem Lernen in der Gruppe) haben. Der E-Tutor wird tendenziell überflüssig und wandelt sich zum E-Coach. E-Coach und menschlicher Lernpartner haben überlappende Bereiche und können sich sogar in einer Person vereinen.

Wenn der Begriff „Schöne Neue Welt“ nicht bereits durch den bekannten Roman von Aldous Huxley negativ belegt wäre, könnte man von einer schönen neuen Lernwelt sprechen. Emotionales Lernen setzt nämlich genau dort an, wo Lernen notwendig ist, nämlich an der Lösung realer, aktueller Problemstellungen. Lernen wird in fünf bis zehn Jahren damit effizienter, spannender und kommunikativer, wenn wir jetzt die Weichen dafür stellen.

Vom E-Tutor zum E-Coach

Wenn sich die Lernsysteme zu Kompetenzentwicklungssystemen entwickeln, in denen die Wissensvermittlung und Qualifizierung zunehmend in die Eigenverantwortung der Lerner gelegt wird, ändert sich naturgemäß auch die Rolle der Lernbegleiter. Tutoring, d.h. die Flankierung und Betreuung der Lerner in E-Learning-Systemen per E-Mail, Chat, Forum oder Telefon, aber auch mit Weblogs oder Wikis, teilweise auch in Live Lessons und Präsenzveranstaltungen, wird dabei immer mehr durch die Lerner selbst, beispielsweise im Rahmen von Lernpartnerschaften oder in Learning Communities ( z. B. über die gemeinsame Bearbeitung von Themenspeichern), übernommen. Da die Zielsetzung der betrieblichen Lernprozesse zunehmend im Bereich der Problemlösungen in realen Herausforderungen liegt, benötigen die Lerner immer mehr die Unterstützung von Experten. Deshalb werden Lernbegleiter benötigt, die die Rolle eines virtuellen Coaches übernehmen.

E-Coaching ist die mediengestützte, aktive Entwicklungspartnerschaft von Experten und einzelnen Lernern oder Lerngruppen mit dem Ziel der Kompetenzentwicklung. Diese Unterstützung kann synchron oder zeitversetzt erfolgen.

Damit sind die Anforderungen an einen E-Coach sehr hoch. Es wird von ihm die professionelle Prozessberatung und Begleitung einer Person (Coachee) oder mehrere Personen im Rahmen einer strukturierten, online-basierten Kommunikation erwartet. Er soll den Gecoachten bei der Ausübung von komplexen Handlungen in der Praxis und in Projekten befähigen, um optimale Ergebnisse selbstorganisiert zu erreichen. Diese Entwicklungspartnerschaft ist somit eine besondere Art der intendierten Kompetenzentwicklung mit einer methodisch fundierten Vorgehensweise. Die inhaltliche Komponente ist dabei eher zweitrangig.

Die Erfahrungen zeigen, dass beim virtuellen Coaching die Hemmschwellen der Lerner aufgrund der tendenziell eher anonymen Kommunikation niedriger sind, das Coachingangebot zu nutzen. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn mit geeigneten Lernmaterialien, z.B. Reflexionen, den Lernern ein Zugang zu dieser Entwicklungspartnerschaft geschaffen wird. Das Coaching findet eher „on-demand“ statt, d.h. dann, wenn der Lerner Unterstützung benötigt. Dagegen gehen gegenüber dem face-to-face Coaching nonverbale Signale verloren, die unter Umständen sehr wichtig sein können. Weiterhin besteht die Gefahr, dass die Fragestellungen, insbesondere bei schriftlicher Kommunikation, eher oberflächlich behandelt werden. Deswegen empfehlen wir, auch hier den Blended Learning Ansatz zu nutzen, d.h. das E-Coaching regelmäßig durch persönliche Treffen zu ergänzen. Damit kann der Coach einen persönlichen Kontakt aufbauen, die zwingend notwendige Verbindlichkeit der Vorsätze wird erheblich gesteigert.

Während beim E-Tutoring die Lernziele und –inhalte, aber auch die methodischen Schritte, durch den Tutor bestimmt werden, definieren die Lerner ihre Kompetenzziele, evtl. mit Unterstützung des E-Coaches, selbst und übernehmen auch die Verantwortung für die Gestaltung und Steuerung der Kompetenzentwicklungsprozesse. Sie ermöglichen ihren Praxistransfer dabei durch eine strukturierte Selbstreflexion, bei der sie wiederum durch den E-Coach beraten werden können. Der E-Coach fördert damit vor allem die Entwicklung der persönlichen Kompetenzen.

Während E-Tutoring eher das Bild des Lehrer-Schüler-Verhältnisses in den virtuellen Raum überträgt, bildet E-Coaching Prozesse des Kompetenzlernens in der betrieblichen Praxis ab. E-Tutoring wird deshalb in erster Linie durch den Tutor, E-Coaching durch die Lerner initiiert. Deshalb ist eine Vermischung von E-Tutoring und E-Coaching, wie häufig gefordert, nicht sinnvoll.

E-Coaching unterstützt immer selbstorganisiertes Lernen, das durch die Lerner selbst verantwortet wird und fördert Prozesse des Selbst-Coaching und der Hilfe zur Selbsthilfe. Damit ist der Lerner Partner des Coaches und kommuniziert mit ihm auf gleicher Augenhöhe, anders als bei einem „Lehrer-Schüler-Verhältnis“ im E-Tutoring. Durch die Verknüpfung von E-Tutoring und E-Coaching würde die notwendige Lernkultur der Selbstorganisation erheblich beeinträchtigt. Deshalb kommt im E-Coaching-Prozess der Balance aus Unterstützung und Ermutigung zur Selbsthilfe eine besondere Bedeutung zu. Der E-Coach sollte deshalb zwar eine vertrauensvolle Beziehung zu seinem Coachee aufbauen, aber gleichzeitig einen professionellen Abstand wahren.

E-Coaching ist damit ein wesentliches Element des E-Learning der vierten Generation, d.h. der Kompetenzentwicklung mit Blended Learning und Social Software. Der E-Coach benötigt neben einer hohen fachlich-methodischen Kompetenz insbesondere stark ausgeprägte persönliche und sozial-kommunikative Kompetenzen, damit er seiner Rolle als Entwicklungspartner der eigenverantwortlich handelnden Lerner gerecht werden kann.

Was ist eigentlich E-Learning?

Die Gespräche über E-Learning erweisen sich in der Praxis oft als schwierig, weil die Bandbreite der Deutungen dieses Begriffes immer größer wird. So hat Jochen Robes in seinem www.weiterbildungsblog.d kürzlich beispielhaft folgende Erscheinungsformen des E-Learning aufgezählt: Self-paced content (selbstgesteuertes Lernen), live online sessions, Online distance learning, Knowledge sharing, Simulations and virtual worlds, Computers in the classroom, mobile learning oder ubiquitous learning (Lernen unabhängig von Ort und Zeit, z.B. mittels Smartphones), micro-learning (kleine Informationseinheiten, z.B. mittels Videos, und Tests über PC oder Smartphone), Game based learning (Verknüpfung von Qualifikation und Spielen), Cloud Learning (mobiles und vernetztes Lernen mit virtualisierter Rechen- und Speicherressourcen in Verbindung mit innovativen Web-Technologien) sowie Social-Learning (Lernen durch soziale Vernetzung, Lernen in Netzwerken) . Daneben wird dann zwischen formellem und informellem E-Learning, institutionellem und individuellem E-Learning oder „reinem“ E-Learning und Blended Learning unterschieden.

Wie kann man in diese Begriffsvielfalt eine Ordnung bringen? Ich bin der Überzeugung, dass man die Übersicht verliert, wenn man sich zu sehr an den technologischen Ausprägungen und Nutzungsformen orientiert. Niemand käme auf die Idee, pädagogische Konzepte nach Kreidetafeln, Magnettafeln, Flipcharts, Pinnwänden oder Whiteboards zu strukturieren. Ich orientiere mich vielmehr an den Zielebenen der Lernkonzepte, die wir betrachten:

1. Wissensvermittlung: Diese Lernkonzepte verlagern das Prinzip des Frontalunterrichts in das Netz. Es handelt sich dabei um formelles, institutionelles Lernen, also mit vorgegebenen Lernzielen und –inhalten und einer strukturierten Lernprozesssteuerung. Die Lernprozesse sind dabei selbstgesteuert, d.h. sie erfolgen im Rahmen der Vorgaben im Lernprogramm oder durch den Trainer/Tutor in Eigenverantwortung der Lerner. Ob dies dann als „reines“ E-Learning über Computer in einem Klassenraum, zuhause oder über Smartphones mobile und in kleinen Häppchen (micro) erfolgt, ist dann eher eine organisatorische und kulturelle Frage.

2. Qualifikation: Auch hier handelt es sich um formelles, institutionelles Lernen, bei dem das Prinzip des Seminarlernens mit Wissensvermittlung und Übungen zur Wissenssicherung ins Netz übertragen wird. Hierbei werden klar umrissene Komplexe von Kenntnissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten in handlungszentrierter Form und in Verbindung mit Zertifizierungprozeduren vermittelt. Dieses Prinzip kann als „reines“ E-Learning mit aufgabenorientierten Web Based Trainings, aber vor allem im Blended Learning umgesetzt werden, bei dem die selbstgesteuerte Wissensvermittlung mittels E-Learning mit Übungsphasen im Rahmen von Web Based Trainings, aber insbesondere auch in Workshops, verknüpft wird. Diese Workshops können auch als live online Sessions in virtuellen Welten gestaltetet werden und durch Simulationen oder game based learning angereichert werden.

3. Kompetenzentwicklung: Diese Lernkonzepte orientieren sich an individuellen Kompetenzzielen der Lerner in Hinblick auf reale Herausforderungen in der Praxis und sind damit selbstorganisiert (Selbstorganisationdisposition). Die Lerner gestalten ihre Lernprozesse, z.B. über reale Projekte, selbst und legen ihre Ziele, Inhalte, aber auch Lern- und Sozialformen, Medien und Zeiten sowie Lernorte, häufig in Abstimmung mit Lernpartnern, Coaches oder Führungskräften, selbst fest. Damit bestimmen sie auch selbst über die Formen des E-Learning. Das formelle E-Learning wird um das informelle Lernen im Netz erweitert. Die Lernprozesse werden dadurch immer individueller, auch in Hinblick auf Ziele und Inhalte. Das Lernen findet dabei im Rahmen der Entwicklung zur Enterprise 2.0 immer mehr im Netz statt und wird zum Social Learning. Es findet zunehmend „vor Ort“ am Arbeitsplatz beim Lösen von realen Problemstellungen statt. Dabei werden die Möglichkeiten des Cloud Learning mit seinen nahezu unbegrenzten Wissensquellen („Open Courses“) konsequent genutzt. Den Lernern wird ein „Lernraum“ im Sinne der „Ermöglichungsdidaktik“ zur Verfügung gestellt, den sie nach ihrem individuellen Bedarf nutzen können.

Es macht also keinen Sinn, E-Learning aus der technologischen Brille zu klassifizieren und zu bewerten. Am Anfang steht, wie in jedem professionellen Lernkonzept die Frage der Ziele und daraus abgeleitet der Inhalte (Primat der Didaktik). Erst danach kann sinnvoll die Frage nach der Methodik und damit nach den geeigneten Formen des E-Learning gestellt werden. Da erfolgreiche Lernkonzepte sich immer an der vorhandenen Lernkultur orientieren müssen, werden wir dabei noch langfristig eine Mischung aus allen drei Zielebenen erfahren. Eines zeigt sich aber bereits jetzt in vielen Projekten: Durch die Erweiterung der Zielebenen um die Kompetenzentwicklung gewinnen Formen des E-Learning wie Social Learning und Cloud Learning in Verbindung mit Mobile- und Micro-Learning immer mehr an Bedeutung. Das Lernen bewegt sich damit wieder dorthin, wo es vor der Trennung zwischen Arbeit und Lernen im Seminar gewesen ist, nämlich an den Arbeitsplatz.

Ihr

Werner Sauter