Werteorientierte Onboarding-Programme

Onboarding-Programme, das „an Bord nehmen“ von neuen Mitarbeitern durch integrationsfördernde Maßnahmen, werden von vielen Unternehmen umgesetzt. Dazu zählen Infobroschüren, Einführungsseminare („New member days“), casebasierte Trainings, Führungen durchs Unternehmen, Checklisten, Einarbeitungspläne mit einer Vielzahl von Durchlauf-Stationen, Beobachtung von Kollegen, „Buddies“, „Paten“ und „Tutoren“, Team-Events und Kennenlern-Aktionen, Gespräche mit dem Personalbetreuer oder Mentoring durch die Führungskräfte.

Damit soll im Regelfall erreicht werden, dass die Mitarbeiter ihre persönlichen Werte an die Unternehmenswerte anpassen, sich rasch in das Team integrieren und in ihrem Aufgabenbereich handlungssicher fühlen. Dies ist mit den skizzierten Maßnahmen jedoch nur bedingt zu erreichen.

Die Verinnerlichung von Werten ist der Schlüsselprozess jeder Wertaneignung und damit jedes Onboarding-Programmes. Es gibt kein kompetentes Handeln ohne Werte – Werte konstituieren kompetentes Handeln. Wenn wir verstehen, wie Werte angeeignet werden, verstehen wir, wie Kompetenzen angeeignet werden. Deshalb kommt diesem Aspekt in den betrieblichen Lernprozessen, insbesondere im Onboarding, eine zentrale Rolle zu.

Jeder Mensch wertet in nahezu jedem Augenblick seines Handelns. Die Wertungsresultate können sehr vielschichtig sein. Beispiele dafür sind Empfindungen, Gefühle, Wünsche, Vermutungen, Zweifel, Befürchtungen, Hoffnungen, Bedürfnisse, Interessen, Einstellungen, Meinungen, Haltungen, Ansichten, Überzeugungen, Vorurteile oder Ablehnungen. Erst Werte ermöglichen ein Handeln unter Unsicherheit, was in dem neuen Unternehmensumfeld besonders wichtig ist. Sie “überbrücken” oder ersetzen fehlende Kenntnisse, schließen die Lücke zwischen Wissen und Handeln. Damit sind sie die zentralen Ordnungsparameter für individuelles und soziales Handeln. Diese Rolle können Werte aber nur erfüllen, wenn sie nicht nur wohlformuliert in teuren Hochglanzbroschüren stehen, sondern in uns selbst interiorisiert sind. Werte sind damit das Ergebnis laufender Lernprozesse in der Praxis, bei der Lösung realer, herausfordernder Problemstellungen.

Werte können somit nicht gelehrt oder instruktional vermittelt werden. Gespräche über die Unternehmenswerte werden mit Sicherheit nicht dazu führen, dass die neuen Mitarbeiter danach handeln. Wir kennen schließlich alle die zehn Gebote…. Tatsächlich werden Werte durch die Menschen erst in ihrem eigenen geistigen oder gegenständlichen Handeln selbst angeeignet und gehen unmittelbar in die einzelnen Erlebnisse dieser Menschen ein.

Werte können aber nur selbst handelnd, selbstorganisiert in realen Entscheidungssituationen im Prozess der Arbeit („Workplace Learning“) angeeignet werden.

Deshalb benötigen wir für den Onboarding-Prozess in den Unternehmen Integrationskonzepte, die auf dem Ansatz der „Ermöglichungsdidaktik“ aufbauen und den Mitarbeitern die Möglichkeit geben, ihre Werte – und damit ihre Handlungssicherheit im neuen Unternehmen – selbstorganisiert bei der Bearbeitung von herausfordernden Aufgaben in ihrem neuen Netzwerk zu gestalten.

Deshalb schlagen wir für werteorientierte Onboarding-Programme folgende Struktur vor:

  1. Onboarding-Gespräch mit der Führungskraft: Auf Basis einer grundlegenden Kompetenzmessung in Form einer Selbsteinschätzung definiert der Mitarbeiter seine wesentlichen Kompetenzziele, die er im Rahmen der Einarbeitungsphase anstrebt. Gemeinsam legen die beiden Gesprächspartner eine oder mehrere herausfordernden Praxisaufgaben fest, die der neue Mitarbeiter in den kommenden sechs Monaten unter Nutzung des Ermöglichungsrahmens sowie seines neuen Netzwerkes im Unternehmen bearbeitet. Die Führungskraft stellt dafür die notwendigen zeitlichen, personellen und technischen Voraussetzungen sicher. Nach zwei bis drei Monaten sowie nach sechs Monaten am Ende der Einarbeitungszeit finden weitere Entwicklungsgespräche mit der Führungskraft statt, in denen der Einarbeitungsprozess reflektiert und bei Bedarf optimiert wird. Außerdem werden weitere Kompetenzmessungen, nunmehr mit Selbst- und Fremdeinschätzung, die auf das jeweilige Soll-Profil der neuen Funktionen bezogen sind, durchgeführt und gemeinsam ausgewertet. Die Führungskraft übernimmt für den gesamten Einarbeitungsprozess die Rolle eines Mentors, der den neuen Mitarbeiter in seiner persönlichen und beruflichen Entwicklung gezielt fördert.
  1. Kickoff: Dieser ein- bis zweitägige Workshop, der von dem Lernbegleiter moderiert wird, dient einem Zweck, nämlich sicher zu stellen, dass die selbstorganisierten Lernprozesse der neuen Mitarbeiter erfolgreich sind. Die Teilnehmer stellen sich und ihre mit der Führungskraft jeweils vereinbarten Aufgaben vor, lernen das innovative Lernarrangement kennen sowie den Ermöglichungsrahmen gezielt zu nutzen, reflektieren über ihre Rolle und ihre Verantwortung in diesem Entwicklungsprozess, bilden Lernpartnerschaften („Co-Coaching“), Lerngruppen, z.B. zur kollegialen Beratung, und vereinbaren persönliche Blogs als regelmäßige Lerntagebücher sowie Communities of Practice.
  2. Selbstorganisierte Kompetenzentwicklung: Die Entwicklung des persönlichen Wertesystems, der Aufbau der Kompetenzen sowie die Integration in das Team und in das Unternehmen erfolgen im Rahmen der Bearbeitung der vereinbarten Aufgaben, die den „Roten Faden“ der Lernprozesse bilden. Erst dadurch sind diese langfristigen Veränderungen möglich. Dabei nutzen die neuen Mitarbeiter bei Bedarf die Möglichkeiten des Ermöglichungsrahmens sowie ihr Netzwerk aus Lernpartnern, Lernbegleiter, Experten, Führungskraft und Kollegen. Ungeklärte Fragen werden im Themenspeicher gesammelt und mit Hilfe des Lernbegleiters bzw. von Experten online oder in Workshops geklärt.
  3. Workshops und/oder Webinare: Regelmäßig, z.B. alle vier Wochen, treffen sich die neuen Mitarbeiter online oder in Präsenz, um über ihre vergangenen Selbstlernphase zu reflektieren, Zwischenergebnisse vorzustellen und zu diskutieren, offene Fragen mit dem Lernbegleiter bzw. mit Experten zu klären und verbindliche Vereinbarungen für die kommende Selbstlernphase zu treffen. Bei Bedarf können auch Praxistrainings eingefügt werden, in denen bestimmte Fertigkeiten, z.B. der Umgang mit einer Projektmanagement-Software, erlernt werden können.
  4. Wisssensaufbau und Qualifizierung mit digitalisierten Lernformen: Die neuen Mitarbeiter können sämtliche Informationen, Verlinkungen, Web Based Trainings, Videos, Podcasts oder PDF, aber auch das dokumentierte Erfahrungswissen von Kollegen, bei Bedarf nutzen, um ihre Lösungen zu entwickeln. Die neuen Mitarbeiter bauen damit ihr unternehmensspezifisches Wissen sukzessive im Rahmen der Problemlösungsprozesse auf. Damit wird das ineffektive Vorratslernen, z.B. in Einführungsseminaren, vermieden.
  5. Kompetenzorientiertes Wissensmanagement: Im Rahmen ihrer Lernprozesse sammeln die neuen Mitarbeiter vielfältige Erfahrungen, die sie über ihre Lerntagebücher sowie in den Communities austauschen und gemeinsam weiter entwickeln. Damit soll das soziale Lernen, aber auch der Wissensaufbau im weiteren Sinn, einschließlich Werte und Normen, ermöglicht und für alle Mitarbeiter nutzbargemacht werden. Wissen wird bei Bedarf „on demand“ selbstorganisiert von den Mitarbeitern recherchiert und in den Arbeits- bzw. Lernprozess integriert.
  6. Soziales Lernen im Netz: Die neuen Mitarbeiter bauen systematisch ihr Netzwerk auf, indem sie in kollaborativen Lernprozessen ihre Kompetenzen entwickeln. Lerntagebücher und Communities of Practice erhalten eine zentrale Bedeutung.
  7. Abschluss-Workshop: Die neuen Mitarbeiter stellen im Beisein ihrer Führungskräfte ihre Arbeits- und Projektergebnisse vor. Bei Bedarf werden konkrete Umsetzungsmaßnahmen vereinbart. Außerdem werden Vereinbarungen zur Fortführung oder Neugestaltung der Communities of Practice getroffen.

Wenn die neuen Mitarbeiter in diesem Rahmen gelernt haben, ihre Herausforderungen selbstorganisiert in ihrem Netz zu lösen, werden sie diese Kompetenz naturgemäß auch auf andere Problemstellungen in ihrer Praxis übertragen können. Dabei werden sie wiederum diesen Ermöglichungsrahmen nutzen. Lernen findet damit immer mehr am Arbeitsplatz und im Netz statt, es entwickelt sich ein Social Workplace Learning. Der Onboarding-Prozess geht nahtlos in den laufenden Kompetenzentwicklungs-Prozess über.

There’s no business like Social Business

Diese an ein berühmtes Lied von  Irving Berlin angelehnte Überschrift weist darauf hin, dass Lernen und Arbeiten  aufgrund der Entwicklung moderner, sozialer Kommunikationsnetze immer mehr zusammen rücken und damit eine grundlegend veränderte Arbeits- und Lernwelt erzeugen. Die Entwicklung zum Social Business, in dem Unternehmen Social Media und soziale Praktiken in die laufenden Aktivitäten integrieren, verändert das Kommunikations- und Lernhandeln fast jedes  Mitarbeiters und beeinflusst deshalb die Lernsysteme in den Unternehmen und Organisationen in grundlegender Weise. [1]

Der kanadische Lerntheoretiker George Siemens entwickelte vor über zehn Jahren unter dem Begriff “Konnektivismus” einen pragmatischen Lernansatz, der diese veränderten Rahmenbedingungen und Anforderungen an Lernsysteme aufgrund der technologischen Entwicklung, die wachsende Vernetzung sowie den „Informations-Overkill“ aufgreift. Er misst dem Lernen im und durch das Netz(-werk) eine zentrale Bedeutung bei und fasst „learning as network creation“ auf.[2] Dieser Ansatz ist mit dem des Konstruktivismus voll kompatibel, betont aber zurecht die neuen, ungeheuer erweiterten Ermöglichungsräume für die Kompetenzentwicklung, die sich im Netz und aufgrund sozialer Vernetzungen auftun. Unser Lernen verändert sich nicht nur aufgrund moderner Lerntechnologie, vielmehr sind Lernen und arbeitsbezogene Aktivitäten immer öfter identisch. Unser Denken und Handeln verändert sich, weil wir immer mehr technische Hilfsmittel nutzen. Es wird immer wichtiger zu wissen, wo man Wissen finden und wie man es kompetent für Problemlösungen nutzen kann.[

Netzwerke sind die Verbindung zwischen verschiedenen Elementen, wie beispielsweise Menschen, Gruppen oder Computer. Deshalb benötigen Lerner in einem solchen Lernsystem eine offene Lernumgebung, in der zusätzlich effiziente Interaktionsmöglichkeiten mit Netzwerkpartnern geboten werden. Lerner müssen dabei im Rahmen des kompetenzorientierten Wissensmanagement die Kompetenzen entwickeln, relevantes Wissen für ihren Lernprozess zu identifizieren, zu bewerten, zu beschreiben und in einem gemeinsamen Prozess mit Lernpartnern, d.h. Kollegen, Führungskräfte, Experten, Kunden oder Lieferanten,  weiter zu entwickeln. Die heutigen Trainer  werden immer mehr die Rolle eines Lernbegleiters übernehmen, der aktiv zuhört, beobachtet, Feedback gibt, berät und flankiert. Dabei reflektiert er nicht nur die Mittel und Methoden der Wissens- und Wertkommunikation, sondern schafft aktiv Entwicklungssituationen, in denen eine optimale Kompetenzentwicklung möglich wird. Auch die Führungskräfte entwickeln sich zu Entwicklungspartnern ihrer Mitarbeiter in Form eines Coaches oder Mentors, deren wesentliche Aufgabe darin besteht, deren Kompetenzentwicklung  zu ermöglichen.

In Lernkonzeptionen, die auf dem dargestellten Ansatz aufbauen, liegt die Entscheidung über die Ziele der Lernprozesse primär bei den Lernern und bildet einen eigenständigen Lernprozess. Im Kreislauf der Kompetenzentwicklung wird dabei das persönliche Wissen des Einzelnen in ein Netzwerk integriert und in einem gemeinsamen Lernprozess unter Nutzung innovativer Technologien weiter entwickelt. Lernen kann damit auch außerhalb einzelner Personen angesiedelt sein, es entsteht  organisationales Lernen.

Die zunehmende Anwenderorientierung der Informationstechnologie führt dazu, dass sich auch die Instrumente des Arbeitens, des Lernens und der Kompetenzentwicklung immer mehr verbinden.. Während der Begriff „Social Software“ sich erst in den letzten Jahren durchgesetzt hat, reichen die Kernideen dieses Ansatzes, d. h. die Unterstützung der Zusammenarbeit in Unternehmen, viel weiter zurück. Ersten Überlegungen in den vierziger Jahren des letzten Jahrhunderts folgten die kollaborativen Ansätze der Groupware und der rechnergestützten Gruppenarbeit mit der Konzentration auf Kommunikation und Kooperation in den 1970er- bis 1990er-Jahren.

Web 2.0 Anwendungen werden dann als Social Software bezeichnet, wenn sie Interaktionen innerhalb einer Nutzergemeinschaft gezielt unterstützen. Deshalb muss sich die Unternehmenskultur so entwickeln, dass möglichst wenig hinderliche Strukturen und Hierarchien übrigbleiben und den Mitarbeitern viele Freiräume zum selbstorganisierten Arbeiten und Lernen, zur eigenen Kompetenzentwicklung, zur Verfügung gestellt werden. Kollaboratives Lernen, also Kompetenzentwicklung bei der gemeinsamen Bewältigung realer Herausforderungen innerhalb eines netzbasierten Arbeits- und Lernrahmens, setzt voraus, dass diese Systeme möglichst partizipativ und evolutionär eingeführt werden.

Es entstehen informelle Autorennetzwerke ohne fest definierte gemeinsame Ziele oder Interessen. Die Mitarbeiter und Führungskräfte können sich selbst darstellen und mit anderen kommunizieren. Beiträge und Kommentare werden mit ihrem Profil verknüpft und erhalten dadurch eine persönliche Note. Durch Freundschaften, Kontakte oder Follower werden die Profile miteinander verbunden, es entstehen soziale Netzwerke in- und außerhalb der Unternehmen. Das organisationale Wissen der Unternehmung kann durchsucht und gefiltert werden. Es entwickelt sich ein Web of Application mit Anwendungen, die ohne nennenswerten Aufwand genutzt werden können. Damit ermöglichen Web 2.0-Anwendungen das Finden, Herstellen und Vertiefen sozialer Kontakte und bringen die Menschen miteinander in Beziehung. Die Mitarbeiter werden aber auch mit den von ihnen erstellten Inhalten in Beziehung gebracht.

Instrumente des Web 2.0 („Social Software“) gewinnen  immer mehr an Bedeutung, weil sie den Wissensaustausch und die Kompetenzentwicklung in Netzwerken und über das Netz optimal fördern. Aus unseren Projekterfahrungen ergibt sich, dass es dabei keine Methoden und Instrumente gibt, die zur Kompetenzentwicklung prinzipiell ungeeignet sind. Unsere Behauptung, Social Software ist Kompetenzlernsoftware findet so ihre konkrete Bestätigung.

Kompetenzentwicklung wird zunehmend ins Netz verlagert, weil immer mehr Arbeits- und Kommunikationsprozesse im Netz stattfinden. Deshalb ist Lernen im Netz ein zwingendes Merkmal zukünftiger Lernarrangements. Der Austausch von Erfahrungswissen und Problemlösungen in Netzwerken bildet den Kern dieser Entwicklungsprozesse.

[1] Vgl. dazu Erpenbeck, J.; Sauter, W. (2016): Stoppt die Kompetenzkatastrophe – Wege in eine neue Bildungswelt, Heidelberg, Berlin

[2] Vgl. Siemens, G. (2004); Siemens G. (2006)

Artikel wuw: DEUTSCHE BAHN AUF DEM WEG ZUR „BILDUNG 4.0

Nunmehr ist in der Zeitschrift Wirtschaft und Weiterbildung 1/2016 der Artikel von Andreas Eckelt, Deutsche Bahn AG, und mir zu unserem Projekt Next Education erschienen. Darin beschreiben wir den ersten Teil, von der Bedarfsanalyse über die innovative Lernkonzeption mit E-Learning, Blended Learning und Social Blended Learning bis zu den ersten Prototypen.

Download: Artikel aus wirtschaft + Weiterbildung 01 2016

Das Projekt geht nunmehr mit weiteren Umsetzungs- und Implementierungsprojekten weiter.

 

Digitale Lehre – die Zukunft der Hochschule?

Die Hochschullehre befindet sich in einem dramatischen Wandel. Die zentrale Elemente der Hochschullehre, das Lehren, Lernen und Prüfen, werden sich massiv verändern, aber auch neue Möglichkeiten für die Präsenzlehre vor Ort eröffnen. Digitale Hochschullehre bedeutet längst nicht mehr nur Online-Anmeldung für Kurse und Herunterladen von Powerpoint-Folien. Digitale Hochschullehre kann viele mehr: Ob Lehrvideos, differenzierte Online-Tests oder gar „Massive Open Online courses“ , die Möglichkeiten sind beinahe grenzenlos.

Bill Gates hat bereits 2010 prognostiziert: „In fünf Jahren wird man die besten Vorlesungen der Welt kostenlos im Internet finden.“ Die rasante Verbreitung von MOOC – Massive Open Online Courses -, im Netz angebotene Kurse („Online“) mit Open Resources und einer Teilnehmerzahl, die teilweise in die Hundertausende geht („Massive“) und die jedem Lerner ohne Kosten offenstehen („Open“), belegen diese Vorhersage. Die durch die Digitalisierung erzwungene Revolution des Bildungssystems im Hochschulbereich steht erst am Anfang.[1] So gründete 2011 der gebürtige Solinger Sebastian Thrun, der bisher Professor an der renommierten Stanford University war und das geheime Forschungslabor Google X aufgebaut hat, die Online-Universität Udacity, die heute mit 120 Mitarbeitern mehr als drei Millionen Studierende betreut. Sein Ziel ist klar formuliert die „Demokratisierung des Wissens“. [2] Die Inhalte konzentrieren sich zunächst auf den berufsbildenden Bereich, sollen aber zukünftig ausgedehnt werden. Udacity stellt dabei nicht einfach Vorlesungen ins Netz sondern baut ihre Kurse in einem gemeinsamen Entwicklungsprozess mit der Wirtschaft auf, u.a. mit Google und Facebook. Das Ziel ist, dass die Abschlüsse von Udacity mittels „Nanodegrees“ in der Praxis mit den klassischen Universitätsabschlüssen gleich gestellt werden, aber zu einem Bruchteil der bisherigen Studienkosten.

Damit entwickeln sich neue Anbieter im Markt für Hochschulbildung mit attraktiven Leistungen, so dass sich auch die etablierten Hochschulen verändern müssen, wenn sie weiterhin Akzeptanz finden wollen. Deshalb wird es zwangsläufig zu grundlegenden Veränderungsprozessen in den Hochschulen kommen, vielleicht nicht sofort, aber im kommenden Jahrzehnt.

Die deutschen Hochschulen haben in den vergangenen Jahren hohe Investitionen in digitalisierte Lehr- und Lernmaterialien, Learning Management Systeme, virtuelle Labore oder  aufgezeichnete Vorlesungen getätigt. Der Erfolg war jedoch häufig nicht zufriedenstellend. In einer Untersuchung zur Mediennutzungsgewohnheit der Studenten zeigte es sich, dass die Studenten vor allem externe Angebot im Internet, wie Google Websuche, externe E-Mail-Konten, Wikipedia und Online-Wörterbüchern, nutzten. Bei den universitätsinternen Angeboten sind vor allem Medienangebote beliebt, die sich um die Präsenzlehre lagern, wie beispielsweise gedruckte und elektronische Lehrbücher sowie Skripte der Dozenten, aber auch allgemeine IT- und Informationsdienste, wie Campus W-LAN oder Online-Bibliothekskataloge.

Auffallend ist, dass Angebote, die eine aktive Partizipation der Studierenden erfordern, wie Wikis, d.h. webbasierte und asynchrone Autorensysteme, Blogs, bei denen viele kleine Inhalte („Micro-Content“) in Form von Texten, Bildern, Sound oder Videos der Lerner – genannt “posts” – einen Zeitstempel erhalten und in einer umgekehrt chronologischen Reihenfolge abgelegt werden, interaktive Lernsoftware oder virtuelle Lehr-Lernformen nur selten und mit geringer Zufriedenheit genutzt werden. [3] Dieses Verhalten ist allzu verständlich, so lange Klausuren fast ausschließlich auf Wissen fokussiert sind. Es wurde auch deutlich, dass sich soziale Medien für selbstorganisiertes Lernen und die traditionelle, eher fremdgesteuerte  Lehrkultur an den Hochschulen nicht ohne weiteres miteinander vereinbaren lassen, auch wenn die Studenten bereits in hohem Maße medienaffin sind. Es genügt nicht, wie dies leider meist der Fall ist, einfach Lernmaterialien ins Netz zu stellen, auch wenn es schön aufbereitete Power Point Präsentationen oder Videos sind, und Foren oder Blogs anzubieten, ansonsten aber nichts an dem bisherigen Lehrkonzept zu verändern. Auch in den Hochschulen wird eine radikale Veränderung der Strukturen und der Lernkultur erforderlich.

Jürgen Handke, Professor für Anglistik und Linguistik an der Universität Marburg, der die größte digitale Lernplattform seines Fachs betreibt, zahlreiche Lehrvideos produziert hat (https://www.youtube.com/user/LinguisticsMarburg) und einen reinen Online-Studiengang anbietet hat einen Vorschlag für die digitale Zukunft der Hochschulen veröffentlicht:  Handbuch Hochschullehre Digital – Leitfaden für eine moderne und mediengerechte Lehre. Das Buch startet mit Thesen zur Digitalisierung:

  • Digitalisierung ist zum Normalfall geworden.
  • Digitale Lehr- und Lernszenarien verbessern die Hochschullehre
  • Lernen besteht nicht nur aus Videoschauen
  • Die Didaktik muss die Technologie führen und nicht umgekehrt.

Daraus leiten sich folgende Empfehlungen ab:

  • Entwickeln Sie eine neue Wertschätzung für die Lehre! Bevor Lehrende sich nicht durch ihre Lehre und nicht nur durch ihre Forschung profilieren können, ist eine flächendeckende Digitalisierung unwahrscheinlich.
  • Verteilen Sie die Lasten auf viele Schultern! Hochschulübergreifende digitale Materialpools, die frei zugängliche digitale Bildungsmaterialien mit selbst erzeugten digitalen Komponenten kombinieren, können der Kostendruck erheblich mildern.
  • Sorgen Sie für mehr Lehr/Lerneffizienz durch neue Präsenzformate! In invertierten Lernszenarien wird eine permanente Dozent-Student-Interaktion möglich, die individuelle Hilfestellung bietet und Forschungsfragen gemeinsam lösen, diskutieren und vertiefen lässt.
  • Haben Sie keine Angst vor neuen Lehr- und Lerntechnologien! Deshalb benötigen die Lehrenden vor allem Medienkompetenz.

Zunächst analysiert der Autor die veränderten Rahmenbedingungen, den digitalen Alltag. Die Hochschulen haben es danach mit einem studentischen Klientel zu tun, die nahezu vollständig „digitalisiert“ lebt. Die Technologie ist heute integraler Bestandteil der Interaktion, der Arbeitswelt, des Lernens und der Wissensbeschaffung. Im Netz findet man heute wissenschaftliche Inhalte als OER – Open Educational Ressources – in einem Ausmaß und in einer Qualität, wie dies vor Jahren kaum denkbar war.

Danach steht zunächst der Aspekt der Lehre im Vordergrund. Nach einer Analyse der klassischen Lehre wird der Übergang zur digitalisierten Lehre erörtert. Dabei kristallisieren sich nach Meinung des Autors Videomaterialien und multimediale Elemente (bei denen Video oft ein integraler Bestandteil ist) für die Digitalisierung der Lehre heraus. Ziel der Digitalisierung der zentralen Elemente einer Lerneinheit sollte es demnach sein, ausgewählte Inhalte in geeignete Videoformate zu übertragen.

Auf Basis einer Videoklassifikation werden nunmehr verschiedene Formate, von Live-Aufnahmen im „Hörsaal“ , über Studioaufnahmen bis zu sogenannten „Office-Settings“, die überall gedreht werden können, abgeleitet. Danach wird erläutert, wie digitale Materialien gefunden, erstellt und zu einem Gesamtpaket zusammengestellt und wie digitalisierte Lehreinheiten und deren Begleitmaterialien, elektronische Testszenarien, die Kommunikation im Netz, kollaboratives Arbeiten sowie die Präsenzphasen gestaltet werden können. Hierbei lässt sich der Autor vor allem durch den Ansatz des „Inverted Classroom“ leiten, so dass die Lehrenden Freiräume erhalten. Danach folgen konkrete Handlungsanleitungen zur Entwicklung und Bereitstellung von Lehrvideos.

Der Autor kommt zum Ergebnis, dass mit einer weitreichenden Digitalisierung viele Probleme der Hochschulehre, z.B. mangelnde Transparenz, Qualitätssicherung, inhaltliche Redundanz, Nachhaltigkeit, inhaltliche Quantität, Zielgruppenproblematik und Stundenplankollisionen gelöst werden könnten. Ungelöst bleiben jedoch zunächst eine Reihe von hemmenden Faktoren, wie z.B. die mangelnde Medienkompetenz der Hochschullehrer, die unterschiedliche Gewichtung von Forschung und Lehre, Urheberrechtsfragen, Barrierefreiheit der Medien oder die Anrechnung auf Lehrdeputate.

Das Fachbuch von Jürgen Handke geht  von der Prämisse aus, dass Digitalisierung im Hochschulbereich bedeutet, die Lehre in neue Formate zu übertragen. Diesen Prozess beschreibt der Autor sehr kompetent und praxisnah. Dabei lässt er jedoch entgegen seiner Eingangsthese, dass die Didaktik die Technik führen muss, die grundlegende didaktische Frage, ob Digitalisierung im Hochschulbereich eine Entwicklung von Lehrkonzepten zu Lernkonzepten bedeutet, weitgehend außen vor.

Folgt man beispielsweise den heute breit diskutierten Ansätzen der Ermöglichungsdidaktik von Rolf Arnold, dem Vorschlag des „forschenden Lernen“ nach Gabi Reinmann oder den kompetenzorientierten Lernlösungen, die vor allem im betrieblichen Bereich an Bedeutung gewinnen, dann bietet die Digitalisierung die Chance, von der Zielsetzung über die Lerninhalte bis zur Gestaltung der Lernarrangements das Lernen in den Hochschulen grundlegend neu zu denken. Dann unterstützt die Digitalisierung jedoch vermutlich vor allem das projektorientierte, forschende Lernen der Studierenden und nicht mehr den Aufbau von Fachwissen, das in zunehmend raffinierter gestalteten Test abgeprüft (und meist wieder rasch vergessen) wird.

Man spürt in diesem Buch deutlich, dass der Autor seine Vorschläge für eine digitalisierte Hochschullehre selbst lebt und damit in der Lage ist, ein breites Spektrum an nützlichen Erfahrungen einzubringen. Deshalb findet der Leser, der diesen Weg der digitalisierten Lehre gehen will, eine Menge praktischer und direkt umsetzbarer Hinweise und Handlungsanleitungen. Aus diesem Blickwinkel ist das Buch zu empfehlen.

Ich bin jedoch der Überzeugung, dass der Weg der digitalisierten “Lehre” ein Irrweg ist, weil sie immer noch von der Illusion der “Wissensvermittlung” ausgeht. Die Hochschule der Zukunft wird vielmehr einen Ermöglichungsrahmen bieten müssen, der forschendes Lernen der Studierenden unterstützt, indem ihnen Planungsinstrumente für ihre individuellen Lernprozesse, Kommunikations-, Kollaborations- und Dokumentationstools, einschließlich E-Portfolio, Content und Feedback-Instrumente zur Verfügung stellt. Der Lernerfolg wird dann nicht mehr über Wissensabfragen (“Bulimielernen”) sondern im Prozess des Forschens bzw. anhand der Forschungsergebnisse gemessen. Dies setzt natürlich voraus, dass eine neue Didaktik entwickelt wird und die Rolle der Professoren grundlegend neu gestaltet wird. Ein Experimentieren allein mit neuen Medien, insbesondere Lehrvideos, wie  von Handke vorgeschlagen,  ist jedoch nicht zielführend, weil die Möglichkeiten des Lernens in innovativen Lernarrangements dabei nur zu einem Bruchteil genutzt werden.

 

[1] Vgl. Robes, J. (2015)

[2] vgl. FAS 11.1.2015

[3] Vgl. Gidion, G., Grosch, M. (2012) S. 450 – 451

Lektüre: Zukunft des Lernens – Neurobiologie und Neue Medien von Gerhard Roth

Mit großen Erwartungen habe ich das Herausgeberbuch von Gerhard Roth, dem renommierten Verhaltensphysiologen und Gerhirnforscher, gelesen.In diesem Buch hat Gerhard Roth 14 Autorinnen und Autoren zusammengeführt. Diese stammen überwiegend aus dem Bereich der Bildungs- und Schulentwicklungsforschung, der Didaktik und Medienpädagogik sowie der Pädagogischen Psychologie, aber auch der Forschung zur Informationstechnologie.

Die Erwartungen an die Neurowissenschaften, aber auch die Versprechungen von Vertretern der Hirnforschung sind hoch. Dies gilt auch für den Bereich des Lernens. Dieser Sammelband ist eine Dokumentation der Vortragsreihe „Zukunft des Lernens“. Darin soll aus unterschiedlichen Blickwinkeln untersucht werden, wie das Lernen der Zukunft aussieht, wie neue Medien das Lernen unterstützen werden und wie sich die Art und Weise, wie wir lernen, verändern werden. Es sollen aktuelle Entwicklungen und neue Konzepte des Lernens und des schulischen Unterrichts mit dem Schwerpunkt des mediengestützten Lernens dargestellt werden. Der Anspruch ist, neben theoretischen Grundlagen auch praktische Ratschläge für das Lernen in Schule und Alltag zu geben.

In den letzten zwanzig Jahren hat die Gehirnforschung fundamental neue Einsichten in das Zusammenwirken von Großhirn und limbischem System, von Kognitionen und Emotionen gewonnen. Solange Computer nur auf der Informationsebene und nicht auch auf der emotionalen Ebene operieren (humanoide Computer), sind sie in ihren Funktionen als Lernpartner deutlich eingeschränkt. Die neueren Entwicklungen legen jedoch ganz neue Formen von Lernen und eine neue Partnerschaft mit der Lernpartner Computer nahe.

Bei vielen Bildungsplanern und Lehrern besteht offenbar wenig Phantasie, was innovative Medien zum selbstgesteuerten, individuellen Wissensaufbau, zur Recherche, zur Kommunikation oder zur Rückmeldung und damit zur kollaborativen Kompetenzentwicklung tatsächlich leisten können, wenn sie in ein geeignetes didaktisch-methodisches Konzept eingebettet werden. So stehen bei der Frage nach dem möglichen Einsatz von Computern in der Schule, die von der Initiative D21 (2014) untersucht wurde, in der Sicht der befragten Lehrer Videos, Filme und Präsentationen, also Frontalunterricht in medial aufbereiteter Form, an oberster Stelle. Bei den ersten zehn Antworten zur möglichen Mediennutzung wird das selbstgesteuerte oder kollaborative Lernen sowie die Kommunikation und Dokumentation im Netz überhaupt nicht genannt.

Die Entwicklungen im Bereich der digitalen Medien bieten jedoch weiterreichende Möglichkeiten, das Lernen und Lehren zu verändern. Mit den technologischen Fortschritten der letzten Jahre lassen sich inzwischen mit einem überschaubaren Aufwand Lernformen umsetzen, die in Einklang mit den Erkenntnissen der neueren Hirnforschung stehen. Dies hat Auswirkungen auf die schulische Didaktik und Methodik, vor allem, wenn die digitalen Medien nicht nur dazu dienen, traditionelle Methoden und Vorstellungen, wie z. B. häufig beim Einsatz von Whiteboards zu beobachten, dienen. Deshalb stellt sich die Frage, welche Lernformate auf Basis der Ergebnisse der Hirnforschung mit neuen Medien möglich und sinnvoll sind, wie sich das Verhältnis von Präsenz- und Onlinelernen wandelt und wie sich die Anforderungen an die Lehrenden, die Schüler, aber auch die Strukturen in den Schulen verändern.

Deshalb war ich sehr gespannt, was mir dieses Buch vermitteln kann. Um es vorweg zu nehmen, das Buch wird der eingangs formulierten Zielsetzung, das Lernen der Zukunft zu beschreiben, mit Ausnahme des ersten Beitrages, der die Rahmenbedingungen des Lernens in der Zukunft untersucht, in keinem der Beiträge gerecht. Erstaunlich ist auch, dass die Ergebnisse der zugrunde liegenden Vortragsreihe erst nach zwei Jahren veröffentlicht wurden, so dass ein großer Teil der zitierten Literatur zehn Jahre und älter ist. Damit kann kaum mehr der Anspruch erhoben werden kann, den aktuellen Stand der Forschung und Erfahrungen zur Zukunft des Lernens (!) darzustellen.

Die Mehrzahl der Beiträge wird dem eingangs definierten Anspruch, aus den Erkenntnissen der Neurobiologie theoretische Grundlagen für das zukünftige Lernen und praktische Ratschläge für das Lernen in Schule und Alltag zu geben, nicht gerecht. Die von Klaus Hurrelmann im ersten Beitrag klar und deutlich herausgearbeiteten Anforderungen an das zukünftige Lernen werden in keinem der folgenden Beiträge auch nur ansatzweise aufgegriffen. Neurobiologische Erkenntnisse zum Lernen und Neue Medien werden nur in wenigen Beiträgen thematisiert. Die meisten Autoren gehen weder auf den einen noch den anderen Aspekt des Titels des Bandes ein. Ein kritisches Lektorat wäre sicherlich sehr hilfreich gewesen.

Vermutlich gibt das folgende Zitat von Gerhard Roth die Begründung für die weitgehend Ignorierung des Buchtitels in den Themenbeiträgen: „Die Neurobiologie kann diesem Wissen (nämlich psychologisch-didaktisch-pädagogische Prinzipien, Entwicklungs- und Persönlichkeitspsychologie, Lern- und Verhaltensstörungen) nur wenig neue Inhalte hinzufügen; erst recht kann sie nicht aus sich heraus Pädagogik und Didaktik ersetzen.“

Ein enttäuschendes und überflüssiges Werk, das keinem der selbst gesetzten Ansprüche gerecht wird.

Im einzelnen behandeln die Autoren folgende Themen:

Klaus Hurrelmann, Professor für Public Health and Education an der Hertie School of Governance in Berlin, gibt im ersten Beitrag einen Überblick zum Konzept des lebenslangen Lernens aller Lernenden, das sich aus der Entwicklung zum „Arbeitskraft-Unternehmer“, der seinen täglichen Arbeitsablauf selbständig plant und strukturiert, ergibt. Die Schüler sollen deshalb im Laufe der Schulzeit „Bildungsmanager in eigener Sache“ werden, die angeleitetes Lernen mit Selbstlernen verbinden. Entsprechend der Veränderungen im Arbeitsmarkt muss auf allen Stufen von Lernprozessen eine Verstärkung der Individualisierungstendenzen erfolgen. Deshalb benötigt das gesamte Bildungssystem in Deutschland eine Flexibilisierung, die Teilnehmerorientierung und der Adressatenbezug sind zu stärken, die Selbständigkeit jeder einzelnen Bildungseinrichtung ist herzustellen und die Möglichkeiten der neuen Medien im Lernprozess sind zu nutzen. Insbesondere die traditionelle Schulorganisation, die in Deutschland immer noch das Muster alter militärischer Organisation trägt, wird den heutigen und zukünftigen Anforderungen nicht gerecht.

Rainer Dollase, Psychologe mit Lehrtätigkeiten an verschiedenen Hochschulen, behandelt die Frage, was guten Schulunterricht auszeichnet. Er zeigt auf, dass es nicht die richtige Methode des Unterrichtens gibt, sondern dass es um die Umsetzung durch den einzelnen Lehrer in der jeweiligen Klasse geht. Es gibt nach seiner Sicht guten und schlechten Frontalunterricht, gutes und schlechtes Lernen. Eine besondere Rolle kommt bei ihm dem „classroom management“, d.h. der Fähigkeit zur Gruppenführung, zu. Auffallend ist, dass der Autor, wie in den meisten anderen Beiträgen, Lernen wie selbstverständlich als Wissensaufbau begrenzt und deshalb die Methoden ausschließlich an diesen Zielen misst. Hinzu kommt, dass er versucht, seine Thesen durch pädagogisch-psychologische Untersuchungen zu belegen. Neurobiologische Aspekte oder gar neue Medien spielen in seinem Beitrag, wie bei den meisten anderen Autoren, keine Rolle.

Die Erfahrungen mit Schullaboren werden von Bernd Ralle, Leiter des Zentrums für Lehrerbildung an Universität Dortmund, dargestellt. Diese ermöglichen Experimente zu aktuellen naturwissenschaftlichen Themen in einer authentischen Umgebung. Seine empirische Erhebung zeigt, dass die Einsatzmöglichkeiten in unserem reglementierten Schulsystem eng begrenzt sind. Wie die Idee des Schullabors in der Zukunft mit humanoiden Computern umgesetzt werden kann, wird leider nicht erörtert.

Marcus Hasselhorn, Professor für Psychologie am Deutschen Institut für Internationale Pädagogische Forschung in Frankfurt/Main befasst sich mit der Frage, wie Kinder das Lesen, Schreiben und Rechnen lernen. Er stellt geeignete Förderinstrumente vor, um die Zahl der Grundschulkinder mit sprachlichen und mathematischen Defiziten zu reduzieren. Der angekündigte Aspekt der Neuen Medien spielt auch in diesem Abschnitt wieder keine Rolle. In diesem Beitrag wird jedoch zum ersten Mal in diesem Sammelband tatsächlich Bezug zu Erkenntnissen der Neurobiologie genommen.

Andreas Gold, Professor für Pädagogische Psychologie an der Goethe-Universität Frankfurt, geht der Frage nach Gleichheit oder Gerechtigkeit in Lernprozessen nach. So erfährt man, dass qualitiativ hochwertige Bildungs- und Betreuungsangebote in der frühen Kindheit sich günstig auf die spätere Lern- und Leistungsentwicklung auswirken. Welchen Bezug dieser Beitrag zum Titel des Herausgeberbandes hat, wird leider nicht deutlich.

Mit Bardo Herzig, Direktor des Paderborner Zentrums für Bildungsforschung und Lehrerbildung, und Alexander Martin, wissenschaftlicher Mitarbeiter, wird nun zum ersten Mal, nachdem man sich bereits durch die Hälfte des Buches gearbeitet hat, Lernen ( nicht die Lehre) mithilfe digitaler Medien in unterschiedlichen Lernkontexten aufgegriffen. Am Beispiel einer Simulationssoftware, Smartphones im Alltag, Sozialer Netzwerke in Peergroups sowie Internetforen und Communities wird aufgezeigt, dass Lernprozesse, insbesondere im außerschulischen Bereich, immer mit Mediennutzung verbunden sind. Um zu nachhaltigen Lernerfahrungen zu werden, wird dabei ein schulisches „Korrektiv“ benötigt, gleichzeitig sollten außerschulisch erworbene Medienkompetenzen in und für die Schule genutzt werden. Die Autoren skizzieren am Schluss die tiefgehenden Konsequenzen für die Lernenden und die Institution Schule, leider ohne praktisch umsetzbare Handlungsempfehlungen zu geben.

Heike Schaumburg, Akademische Rätin am Institut für Erziehungswissenschaften der Humboldt Universität Berlin, stellt die Ergebnisse einer umfassenden empirischen Studie über das Lernen mit Laptops vor. Sie kommt dabei zu dem Ergebnis, dass Laptops nicht automatisch den Lernerfolg beflügeln, sondern dass dieser in erster Linie von den Rahmenbedingungen und der fachlich-technischen und didaktischen Kompetenz der Lehrer abhängt. Leider verzichtet die Autorin auf konkrete Hinweise, wie die didaktisch-methodischen Konzeptionen und die Rahmenbedingungen zukünftig zu gestalten sind, so dass der Leser eher ratlos zurück gelassen wird.

Gerhard Roth, der Herausgeber, entwickelt die These, dass es auf den Lehrer ankommt. Diese benötigen fachliche Kompetenz, Feinfühligkeit und Glaubwürdigkeit. Dabei kann die Neurobiologie mithelfen, die dem Lernen zugrunde liegenden kognitiven und emotional-motivationalen Prozesse zu verdeutlichen und Lernkonzepte zu bewerten. Er schlägt eine Mischung aus Frontal- und Lehrgangsunterricht, Gruppen- und Projektunterricht sowie Frei- bzw. Einzelarbeit vor. Auch der Herausgeber dieses Bandes verzichtet darauf, auf den Aspekt Neuer Medien und damit des zukünftigen Lernens einzugehen.

Johannes Magenheim, Professor für Didaktik der Informatik an der Universität Paderborn, gibt einen detaillierten Überblick über die Instrumente und Möglichkeiten des Web 2.0 für den schulischen Einsatz. Dabei verzichtet er aber darauf, die Frage zu erörtern, welche Konsequenzen sich für die didaktisch-methodische Gestaltung der Lernrahmen und der Lernprozesse ergeben.

Dominik Becker, Wilfried Bos, Jasmin Schwanenberg und Rolf Strietholt, Universität und TU Dortmund, berichten über das empirische Forschungsprojekt „Ganz In – Mit Ganztag mehr Zukunft. Das neue Ganztagsgymnasium NRW“. Der Bezug zur Neurobiologie und zu Neuen Medien wird an keiner Stelle deutlich.

Hermann Maurer, emeritierter Professor am Institut für Informationssysteme und Computer Medien (IICM) an der TU Graz, reflektiert über die grundsätzlichen Schwierigkeiten bei der Erstellung von Prognosen, um dann neue Herausforderungen für die Schulen vorherzusagen. Es stellt sich insbesondere die Frage, was zukünftig in den Schulen gelernt werden soll und wann dies geschehen soll. Beeinträchtigt wird die Aussagefähigkeit seiner Thesen dadurch, dass er sich, obwohl er in die Zukunft schauen will, ausschließlich auf Quellen aus dem ersten Jahrzehnt dieses Jahrhunderts stützt.

 

 

Stoppt die Kompetenzkatastrophe!

John Erpenbeck und ich haben uns empört, weil wir die aktuelle Entwicklung im Bildungsbereich – in den Schulen, in den Hochschulen, aber auch in vielen Unternehmen – für gefährlich halten. Deshalb haben wir gemeinsam ein Buch geschrieben, das jetzt erscheinen wird:

9783662485026

Die erste deutsche Bildungskatastrophe, die Georg Picht bereits 1965 so eindringlich beschrieben hat, entstand, weil das Bildungssystem in Schockstarre ihre NS-Infektion noch nicht überwunden hatte. ¹ Wenn heute das Entwicklungsziel Kompetenzgesellschaft verfehlt, die Bildungszukunft vertrödelt wird, kommt es nach unserer Meinung zur Kompetenzkatastrophe.

Diese Kompetenzkatastrophe ist charakterisiert durch die institutionelle Blindheit und Veränderungsunfähigkeit angesichts der heraufziehenden Kompetenzgesellschaft. Sie beruht auf dem irreleitenden Glauben, die Weitergabe von Sach- und Fachwissen sei der Kern von Bildung, nicht die Kompetenzreifung.

Sie nutzt die Gleichgültigkeit gegenüber dem Bulimielernen, dem Feind jeder echten Kompetenzentwicklung.

Sie baut auf die Akzeptanz des gegenwärtigen Wissensweitergabe- und –beurteilungssystems, des Aufsichts- und Steuerungsapparats, gerichtet auf die Merkfähigkeit des Gehirns, umgesetzt in Abiturprüfungen, Klausuren, Examen, Leistungskontrollen und ähnlichem.

Die Kompetenzkatastrophe verschanzt sich hinter nahezu unbezwinglichen Barrieren, die den Übergang von der Informations- und Wissensgesellschaft zur Kompetenzgesellschaft erschweren und oft verhindern; das sind

die institutionelle Barriere, die Wissensbarriere, die Zensurenbarriere und die neuropsychologische Barriere.

Innovative Wege des Lernens mit dem Ziel der Kompetenzentwicklung sind gefragt. Für die Gesellschaft – und für jeden Einzelnen: “Ein Zugewinn an Bildung im Sinne eines Zugewinns an Kompetenzen bedeutet einen Zugewinn an Handlungsfähigkeit und damit einen Zugewinn an Teilhabe am Leben und an der Welt.²

Kompetenzentwicklung ist die Bildung der Zukunft!

Sach- und Fachwissen kann man, wenn auch oft wenig sinnvoll, pauken; Kompetenzen benötigen Erfahrungen, Werte und Emotionen als Grundlage. Kompetenzen müssen reifen.

Jedes Wissen, auch Sach- und Fachwissen, muss emotional „imprägniert“ sein, um kompetent eingesetzt werden zu können.

Informationswissen lässt sich wie üblich zensieren. Kompetenzen sind schwerer zu beurteilen – aber es gibt längst bewährte Verfahren der Kompetenzerfassung, dem klassischen Zensieren in ihrer Treffsicherheit ebenbürtig, aber sehr viel aussagefähiger. Künftiges Lernen, künftige Kompetenzentwicklung findet fraglos in und mit dem Netz statt – Das Netz ist einer der wichtigsten sozialen Räume künftiger Kompetenzentwicklung.

Bildungsinstitutionen und Bildungsforschung müssen zu Verbündeten im Kampf gegen die Kompetenzkatastrophe, für die künftige Kompetenzgesellschaft werden.

Eine Bildungsrevolution ist erforderlich!

Bildungsziele müssen die Fähigkeiten zum selbstorganisierten, kreativen, physischen und geistigen Handeln, zur selbstorganisierten Bewältigung von Herausforderungen werden. Diese Lernziele können nicht mehr zentral als Curricula vorgegeben werden. Es wird vielmehr ein gemeinsamer Zielrahmen durch Richtziele abgegrenzt. Die Lerner definieren darin ihre Kompetenzziele und innerhalb von Ermöglichungsrahmen in der Kommunikation mit Lernpartnern und mit Unterstützung der Lernbegleitung selbstorganisiert.

Bildungsinstitutionen konzentrieren sich zunehmend auf die Gestaltung von Ermöglichungsrahmen für die Bildungsprozesse sowie die Lernbegleitung, ansonsten gehört alle Macht den Lernern und ihren Lernbegleitern sowie den Schulen, Hochschulen und Bildungsanbietern, die innerhalb der Vorgaben das Lernen gestalten und Lernprozesse ermöglichen.

Die didaktische Gestaltung des Lernens, weg von einer Belehrungsdidaktik hin zu einer Ermöglichungsdidaktik, die selbstorganisiertes Lernen in allen Bildungsbereichen ermöglicht, gewinnt mehr und mehr Vorrang. Wissensaufbau, Qualifizierung und Kompetenzentwicklung werden in die Eigenverantwortung der Lerner übertragen.

Die methodische Gestaltung des Lernens orientiert sich zunehmend an den realen Entwicklungen in Gesellschaft, Wirtschaft und Kultur und ermöglicht eine bedarfsgerechte emotionale Imprägnierung des Wissens durch Begeisterung, Leidenschaft, Engagement, Willen, Interesse, Neugier, Wissbegier, Entdeckergeist, Phantasie, auch durch Vorsicht, Bedachtsamkeit, Angst, – insgesamt durch Freiraum und Zeit für Kompetenzentwicklungsprozesse. Seminaristisches Lernen mit seiner erschreckend geringen Lerneffizienz wird durch selbstorganisierte Lernformen in Blended Learning Arrangements, anwendungsnahem Lernen und kollaborativem Lernen in Projekten und am Arbeitsplatz ersetzt. Lernen und Arbeiten wachsen zusammen.

Die Bewertung von Lernleistungen fordert nicht mehr, viel zu wissen, sondern Wissen zur Lösung von Herausforderungen methodisch sinnvoll nutzen zu können. Ein juristisch belastbares Verfahren zur qualifikationsanalogen Ermittlung und Bewertung von Kompetenzen muss geschaffen werden. Diese Forderung hat angesichts des Zustromes von mehr als einer Million Flüchtlinge 2015 dramatisch an Bedeutung gewonnen.

Diese Paradigmenwechsel stellen vieles in Frage, was die heutigen Bildungssysteme in Schule, Hochschule und in den Unternehmen prägt. Es gibt aber keine Alternative dazu, wenn Deutschland wettbewerbsfähig bleiben soll. Und es ist möglich, wenn ein politischer Wille vorhanden ist.

¹ Nida-Rümelin, J., Zierer, K. (2015), S. 202
² Faix, W., Mergenthaler, J. (2013) S. 47

CL 2.0 MOOC: Deutsche Bahn AG – Next Education

Die erste Woche in unserem Corporate Learning 2.0 MOOC, die ich im September gemeinsam mit den Projektleitern Andreas Eckelt und Carlo-Matthias Enk gestalten durfte, war ein überwältigender Erfolg. Nun hat die Zeitschrift Wirtschaft & Beruf eine Zusammenfassung der wesentlichen Ergebnisse veröffentlicht. Vor allem die Ergebnisse aus unseren Reflexionen regen zum Nachdenken an.

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Den ganzen Artikel können Sie unter blended-solutions.de lesen.