Werte- und Kompetenzmanagement für die digitale Transformation

Heute hatte ich die Gelegenheit, auf der Zukunft Personal in Stuttgart unseren aktuellen Entwicklungsstand zum Werte- und Kompetenzmanagement zur Diskussion zu stellen.

Offene und dynamische Situationen, in denen Entscheidungen gefragt sind, gehören in der Moderne der agilen Arbeitswelt zum Alltag. Sowohl die Entwicklung von Werten wie von Kompetenzen ist daher für alle Menschen von Bedeutung, unabhängig von ihrem Bildungsniveau und den Aufgaben, die sie tagtäglich erfüllen. Bildungsangebote sollten aus diesem Grund dem Bedürfnis der Menschen entgegenkommen, ihre Werte und Kompetenzen selbstorganisiert und personalisiert auf- und auszubauen. Dabei muss betont werden, dass die Entwicklung von Werten und Normen stets gekoppelt an die Entwicklung von Kompetenzen auftritt: Es geht immer um die Entwicklung von Fähigkeiten, in entscheidungsoffenen Situationen zu handeln – also um Kompetenzen – diese Fähigkeiten sind aber ohne Werte und Normen nicht existent, diese bilden die Kompetenzkerne. Deshalb sind berufspädagogische Schritte der Werte- und Normenentwicklung von solchen der Kompetenzentwicklung nicht zu trennen.

Werte- und Kompetenzentwicklung ist nur ermöglichungsdidaktisch realisierbar, braucht also einen passenden Ermöglichungsrahmen, der

  • der Individualität und Eigenverantwortung der LernendenRechnung trägt, indem diese ihre personalisierten Lernprozesse selbstorganisiert planen und umsetzen,
  • dem demographischen Wandel und der damit einhergehenden Heterogenität der Lernenden gerecht wird, indem vorhandene Lehr- und Lernkonzepte, Lernmaterialien, aber auch die Rolle der Lehrenden vom Lernenden her neu gedacht werden,
  • der Unterschiedlichkeit der Lebensweltenund der Vielfalt interkultureller Herausforderungen gerecht wird, indem Werte- und Kompetenzentwicklung dort stattfindet, wo reale Herausforderungen zu bewältigen sind, diese aufgreift und damit die Kommunikation und das kollaborative Arbeiten und Lernen zwischen Menschen fördert,
  • den technologischen Wandelaktiv aufgreift, indem die Lernwelt als Spiegelbild der zunehmend digitalisierten Arbeitswelt mit dem Ziel der effizienten Werte- und Kompetenzentwicklung gestaltet wird.

Werte- und Kompetenzentwicklungsprozesse finden nicht im luftleeren Raum statt, sondern sind in die modernen Lebens- und Arbeitswelten eingebettet.

Diese sind gekennzeichnet durch agile Arbeitsprozesse, die durch Respekt, Offenheit und Transparenz sowie eine zunehmende Eigenverantwortung und Selbstorganisation charakterisiert sind. Hinzu kommt eine steigende Heterogenität der sich Entwickelnden aufgrund des demographischen Wandels, verbunden mit einer Pluralisierung der Lebenswelten. Ebenfalls kennzeichnend für moderne Gesellschaften ist die Digitalisierung, die zum Treiber der technologischen Entwicklung auf fast allen Gebieten geworden ist und zu Entwicklungsgeschwindigkeiten von Technik und Industrie, Kultur und Politik führt, die mit klassischem Vorratslernen überhaupt nicht mehr zu beherrschen sind. Zugleich liefert die moderne Informationstechnologie die Lerntechnologien, die kompetenzorientiertes Lernen am Arbeitsplatz in Verbindung mit E-Learning, Blended Learning und Social Learning überhaupt erst möglich machen. All das muss in die moderne Berufsbildung Eingang finden. Vor dem Hintergrund dieser Entwicklungen müssen die Menschen deutlich agiler werden. Sie benötigen daher Kompetenzen zum autonomen Handeln bei hoher Entscheidungsfreiheit zur kollaborativen Lösung von Herausforderungen, also der gemeinsamen Bewältigung realer Problemstellungen gemeinsam mit Berufspädagogen, Lernpartnern – auch im Netz –, und den für selbstorganisiertes und zielführendes Handeln notwendigen digitalen Technologien.

Keiner ist wie der andere – es gibt ebenso viele Typen von Werte- und Kompetenzentwicklung wie es Menschen gibt.

Jeder bringt seine eigene Erfahrung mit, seine persönlichen Denk- und Arbeitsmethoden, sein eigenes Vorwissen sowie individuelle Ziele… Der Entwicklungsprozess ist also für jeden Mensch anders. So lassen es z. B. die enormen Unterschiede im Lerntempo Erwachsener mit dem Faktor 1 : 9 als unsinnig erscheinen, Lernende in einem gemeinsamen Lerntempo, z. B. mittels Frontalunterrichts, zu belehren oder fragend-entwickelnd Wissen zu „erarbeiten“. Die Gemeinsamkeit über alle Personen hinweg ist allerdings, dass Werte- und Kompetenzentwicklung in jedem Fall ein aktiver, personalisierter Prozess ist. Es bedarf also einer berufspädagogisch geförderten expliziten Einbindung der sich Entwickelnden sowohl bei der selbstorganisierten Planung ihrer Entwicklungsprozesse als auch im Rahmen aktiver Entwicklungsphasen, um ihrer Individualität und Selbstständigkeit bestmöglich gerecht zu werden.

Die Digitalisierung ist einer der wichtigsten Antreiber für zukünftige Veränderungen.

Die Konsequenzen dieser Entwicklung sind weitreichend. In Zukunft werden Fähigkeiten benötigt, sich in vernetzten Lebens- und Arbeitswelten zu bewegen, bei denen man die konkreten Formen und die damit verbundenen Herausforderungen heute noch gar nicht kennt. Es gilt, mit den neuen Risiken der digitalen Welt umzugehen. Deshalb ist es notwendig, neue Technologien auch im Rahmen von beruflicher Bildung aufzugreifen und als unterstützende Elemente sinnvoll einzubauen. Die Digitalisierung und die damit einhergehenden agilen Arbeits- und Lernmethoden stellen dabei immer höhere Anforderungen an die Selbstorganisationsfähigkeiten der Auszubildenden, der Mitarbeiter aber auch der Berufspädagogen selbst. Da die Meisten jedoch in Arbeits- und Lernsystemen sozialisiert wurden, die durch Fremdsteuerung geprägt waren, benötigen sie zunehmend Handlungsanker, alsoWerte und Normen, die ihnen Orientierung für ihr Handeln geben .

Kompetenzen basieren, anders als Wissen, auf eigenen Erfahrungen, auf interiorisierten Werten.

Auch deshalb können Werte und Kompetenzen nicht „vermittelt“, sondern nur – in neuartigen, offenen, realen Problemsituationen kreativ handelnd – selbstorganisiert erworben werden. Die Ziele des Werte- und Kompetenzaufbaus werden durch die Lernenden deshalb selbst formuliert. Im weitesten Sinne bilden die mit Kompetenzen verknüpften Werte einen Handlungskompass in offenen, dynamischen Situationen. Niemand kann und wird behaupten, dass es Kompetenzen ohne Wissen gibt. Denn je mehr Wissen man in einer Kreativität erfordernden Situation mobilisieren kann, desto kompetenter kann man handeln. Der Knackpunkt ist hier die Mobilisierung des Wissens im Bedarfsfall. Gelingt sie nicht, ist die ganze Wissensfülle umsonst. Gelingt sie, ist kompetentes Handeln möglich.

Der emotional-motivationale Prozess der Interiorisation von Werten und Entwicklung von Kompetenzen erfordert Entwicklungsarrangements, die Erfahrungslernen systematisch ermöglichen. Hierfür kommen insbesondere Entwicklungsarrangements im Prozess der Arbeit oder in Praxisprojekten in Frage, bei denen auf Basis einer Werte- und Kompetenzmessung individuelle Entwicklungsziele formuliert werden.

Die aktuelle Berufspädagogik ist jedoch noch weit überwiegend durch seminaristische, fremdgesteuerte Lehrkonzepte und eine entsprechende Lehrkultur der Fremdsteuerung geprägt. Deshalb bietet es sich an, bei einer Neuausrichtung auf werte- und kompetenzorientierte Entwicklung im Prozess der Arbeit den Mitarbeitern Orientierung zu geben, indem sie ihre Möglichkeiten der selbstorganisierten Werte-, Normen- und Kompetenzentwicklung zunächst in Social Blended Learning und in Workplace Learning Arrangements auf- und ausbauen.

Social Blended Learning ist ein werte- und kompetenzorientiertes Blended Learning durch Verbindung mit einem herausfordernden Praxisprojekt und unter Einbindung von Social Software, die informelle, selbstorganisierte und vernetzte Berufsbildungsprozesse ermöglicht. Die Teilnehmer organisieren, berufspädagogisch „angestupst“,  ihren Werte- und Kompetenzerwerb im Rahmen eines Praxisprojektes selbst, von der Zieldefinition über die Planung bis zum Projektabschluss und zur Erfolgskontrolle. Unterstützung erhalten sie in der beruflichen Bildung sowohl von ihren Lernpartnern (Co-Coaching) wie einem berufspädagogischen Lernbegleiter (Coach). Ergänzt werden die individuellen Aktivitäten durch eine problembezogene Kommunikation im Rahmen einer „Community of Practice“, in der selbstorganisiert Erfahrungen aus den Projekten ausgetauscht und gemeinsam weiterentwickelt werden. Das ermöglicht den gezielten Werte- und Kompetenzaufbau, da die Teilnehmer individuelle Werte- und Kompetenzziele definieren und komplexe Herausforderungen im Arbeitsprozess den „roten Faden“ bilden. Lernen die Auszubildenden und die beruflich sich weiterbildenden Mitarbeiter in Social Blended Learning Arrangements den Ermöglichungsrahmen erfolgreich für die Lösung von Praxisaufgaben zu nutzen, werden sie immer mehr dazu übergehen, diese Infrastruktur auch dann einzusetzen, wenn sie andere schwierige berufliche Aufgaben zu bewältigen haben. Es entwickelt sich ein Social Workplace Learning.

Social Workplace Learning findet im Rahmen beruflicher Bildung selbstorganisiert im Prozess der Arbeit und im Netz statt, wenn herausfordernde Problemstellungen zu bearbeiten sind. Werte-, Normen- und Kompetenzentwicklung erfolgen nicht mehr dann, wenn eine Bildungsmaßnahme angeboten wird, sondern dann, wenn eine Herausforderung zu bewältigen ist. Damit wachsen Arbeiten und Lernen, Beruf und berufliche Bildung  zusammen. Damit ist Social Workplace Learning die konsequente Ausprägung des selbstorganisierten Werte- und Kompetenzaufbaus. Auszubildende und  Mitarbeiter definieren in Abhängigkeit von ihren Arbeitsprozessen individuelle personalisierte Entwicklungsziele. Dabei nutzen sie alle Möglichkeiten, die der Ermöglichungsrahmen bietet. Ihre Entwicklungsprozesse werden bei Bedarf von Lernpartnern oder berufspädagogischen Lernbegleitern sowie Führungskräften unterstützt. Regelmäßige Workshops bieten die Möglichkeit, den Entwicklungsprozess zu reflektieren und aktuelle Fragestellungen mit Kollegen und Experten zu bearbeiten.

Innovative Wege der Werte- und Kompetenzentwicklung sind gefragt, für die Gesellschaft – und für jeden Einzelnen, denn: „Ein Zugewinn an Bildung im Sinne eines Zugewinns an Kompetenzen bedeutet einen Zugewinn an Handlungsfähigkeit und damit einen Zugewinn an Teilhabe am Leben und an der Welt“.

Werte- und Kompetenzentwicklung im Arbeitsprozess und im Netz sind daher die Zentren beruflicher Bildung der Zukunft.

Organisationen benötigen eine ganzheitliche, systemische Konzeption des Wertemanagements, die organisationsweit eine deutlich spürbare Entwicklung der Organisationskultur auf allen Ebenen bewirken kann. Die Kernfrage der Werteentwicklung in Organisationen ist deshalb, wie Mitarbeiter, Teams und die gesamte Organisation Werte für die Bewältigung heutiger Aufgaben im Sinne der Organisationsstrategie, aber auch für Herausforderungen, die gegenwärtig noch gar nicht existieren, für die Nutzung von Technologien, die noch gar nicht entwickelt sind, entwickeln, um Probleme handlungssicher zu lösen, von denen wir heute noch nicht wissen, dass sie entstehen werden.

Wertemanagement verstehen wir als ein System von Maßnahmen zur Gestaltung, Steuerung sowie Weiterentwicklung der selbstorganisierten Werteaneignung und –entwicklung auf individueller, team- und organisationsbezogener Ebene, um die strategischen Ziele der Organisation zu erreichen.

Daraus leiten sich folgende Ziele des Wertemanagements ab:

  • Werte auf organisationaler, teambezogener und individueller Ebene erfassen und im Sinne der Unternehmensstrategie entwickeln,
  • Denken und Handeln aller Mitarbeiter und Führungskräfte einer Organisation sowie in den Teams im Sinne der Organisations- bzw. Teamziele verändern,
  • die Interiorisierung personalisierter Werte im Prozess der Arbeit ermöglichen.

Ein gezieltes Wertemanagement ist möglich, wenn es selbstorganisierte Werte-Entwicklungsprozesse ermöglicht. Werte bilden sich im individuellen, teambezogenen und organisationalen Handeln selbstorganisiert. Sie sind nicht wahr oder falsch, sondern akzeptiert oder nicht akzeptiert. Sie sind notwendig, ja unumgänglich, um der „Gewissheit der Ungewissheit“ entgegenzutreten. Im Zeitalter der „Beschleunigung“ aller Zeitstrukturen, im Zeitalter von „Disruption“ und „schöpferischer Zerstörung“ sind sie, so ungewiss und unverlässlich sie sind, das einzig Gewisse und Verlässliche im menschlichen, im organisatorischen, im unternehmerischen Handeln.

Werte müssen verinnerlicht, „interiorisiert“, zu eigenen Emotionen und Motivationen gewandelt werden, um zu wirken. „Bloß gelernte“ nicht interiorisierte Werte sind wertlos, Formelle Weiterbildung lehrt uns vieles, macht uns mit ethischen, politischen, ästhetischen, religiösen Werten bekannt, aber sie bewirkt, wertebezogen, wenig. Wir werden durch sie keine moralischeren, politischeren, kunstliebenderen, toleranteren Menschen.

Wertemanagement durchschlägt den gordischen Knoten dieser Wirkungslosigkeit. Es geht davon aus, dass Werte nur in Prozessen der Praxis, des Coaching und Mentoring, manchmal, wenn auch seltener, in Trainingsprozessen interiorisiert werden. Es stellt diese Prozesse in den Vordergrund und nutzt sie. Die Wertehaltung, die mein Arbeits-, gar mein Lebensproblem löst, wird tief und nachhaltig in meinen Emotionen verankert. Die Werte einer Organisationskultur, die von den Mitarbeitern emotional tief verankert werden – „Wir, das Unternehmen“ – führen von Erfolg zu Erfolg.

Im kommenden Jahrzehnt werden Wertemanagement, Kompetenzmanagement und Performanzmanagement im Dreiklang die Hauptpfeiler des Personalmanagement. Wertemanagement garantiert dem Personalmanagement der Zukunft Werteerhaltung und Wertschöpfung der Unternehmen auf lange Sicht. Darauf sollten sie sich schon heute einstellen.

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Berufliche Bildung und Werte

Überlegungen zu Unternehmenskultur, Unternehmens- und Wirtschaftsethik, Humanisierung der Arbeitswelt, Personal- und Organisationsentwicklung nehmen unausweichlich auf Werte und Normen Bezug. Berufliche Bildung und berufliche Praxis sind in solche Überlegungen stets eingeschlossen. Deshalb ist es richtig und wichtig eine Bestimmung dessen, was als Wert und Norm bezeichnet wird, an den Anfang der konzeptionellen Überlegungen zu stellen.

In der beruflichen Bildung spielen Werte und Normen eine spezifische, wichtige Rolle. Werte lassen sich sachverhaltsartig lehren, ebenso theoretisch lernen und sogar abprüfen. Doch bloß gelernte, aber nicht interiorisierte, das heißt zu eigenen Emotionen und Motivationen umgewandelte, in die eigene Handlungs- und Entscheidungsfähigkeit eingehende Werte sind völlig wertlos! „Worte sind nicht ganz unnütz, aber sie alleine bewirken nichts, sondern immer nur mit bewussten Emotion und noch besser mit unbewussten Emotionen. Das ist die Lehre.“[1]Ermöglichungsdidaktisch besteht jegliches „Lehren“ darin,  Bedingungen des Lernens zu gestalten.[2]

In seiner Theorie sozialer Systeme hat Luhmann erstmals konsequent und durchgehend das Paradigma der Selbstorganisation auf soziale Strukturen und Prozesse angewendet.[3] Die Kunst des Pädagogen besteht demnach nicht mehr in der Konstruktion immer wirkungsvollerer Wissenstrichter, sondern in der Schaffung immer besserer Ermöglichungsbedingungen selbstorganisierten Lernens. Ermöglichungdidaktik ist angesagt.[4]

Die wichtigste für die Wertethematik entscheidende Tatsache ist die Entstehung sogenannter Ordner (Ordnungsparameter) in komplexen, selbst organisierenden Systemen. Werte sind solche Ordner, welche die individuell – psychische und sozial – kooperativ – kommunikative menschliche Selbstorganisation bestimmen oder zumindest stark beeinflussen.

Eine solche Grundanschauung hat viele, vor allem aber drei einschneidende, für berufliche Bildungsprozesse außerordentlich wichtige, Konsequenzen.

Zum einen muss aufgeklärt werden, wie sozial-kommunikativ entstandene Ordner, wie Normen, Werte, Anschauungen, Orientierungen so zum Antrieb des Einzelnen werden, dass er in Entwicklungs- und Konfliktsituation mit seiner ganzen Persönlichkeit, zuweilen mit seiner ganzen Person für diese Ordner einsteht.

Zum anderen muss in Berufsbildungsprozessen berücksichtigt werden, dass es sich bei Normen und Werten keineswegs nur um solche von Ethik und Moral handelt. Verspürt der Auszubildende nichts vom Genuss, den gute Arbeit bereiten kann, werden ihm später entscheidende Fach- und Methodenkompetenzen abgehen; wird er den Nutzen seines Tuns nicht in einem umfassenderen Sinne erfühlen können, werden ihm wichtige Voraussetzungen des späteren Arbeitslebens fehlen. Dass normativ-ethische Einstellungen wie Eigenverantwortung, Glaubwürdigkeit, Hilfsbereitschaft, Disziplin, Zuverlässigkeit und  Einsatzbereitschaft wichtige Bestandteile seiner personalen Kompetenz sein sollten, mag ihm noch einleuchtend erscheinen, dass seine sozial-kommunikativen und aktivitätsbezogenen Kompetenzen auch in politisch-weltanschauliche Werte eingebettet sind,wird er viel weniger beachten. Tatsächlich spielen aber alle vier Grundwerte – Genusswerte, Nutzenswerte, ethisch-moralische Werte und politisch-weltanschauliche Werte – und viele Teilwerte  in seiner Bildung, in seinem Beruf und damit auch in seiner Berufsbildung eine tragende Rolle. Es ist eine völlig unzulässige Vereinfachung, lediglich die Unternehmensethik in den Mittelpunkt zu rücken, es zählt die Gesamtheit aller das Unternehmen und damit alle die Berufsbildung berührenden Normen und Werte…

Eine weitere Schlussfolgerung aus der Tatsache, dass Werte Ordner von Selbstorganisation darstellen, ist für die Berufsbildung wie für jede Bildung zentral. Ordner, Werte sind nicht wahr oder falsch. Sie bilden sich, setzen sich durch, bleiben länger oder kürzer bestehen und verschwinden schließlich. Sie sind manchmal wichtig und nützlich, aber nicht richtig oder unrichtig. Mit keinem Argument der Welt lassen sie sich beweisen oder widerlegen. Natürlich kann man über die Wahrheit oder Falschheit der Grundlagen von Werten, sofern sie Algorithmen, Informationen, Fakten, Schlussfolgerungen, natur- oder sozialwissenschaftliches Wissen mit umfassen, mit Sachargumenten streiten, kann ihre Wahrheit bestätigen, ihre Falschheit dartun. Nur: ob Werte akzeptiert oder verworfen werden, hängt davon oft nicht ursächlich ab. Werte, die auf klar ersichtlichen Falschinformationen und Fehlannahmen, auf abenteuerlichen Vermutungen und Glaubenssätzen beruhen, können gleichwohl Jahrzehnte akzeptiert und tief interiorisiert werden. Die Wahrheit hat es dagegen oft schwer, sich durchzusetzen, weil sie keine vordergründigen Handlungshinweise gibt.

Welche Möglichkeiten verbleiben danach Berufspädagogen, ihrer „institutionalisierten Aufgabe, jeweils vorgefundene Wertorientierungen und Normen Lernender zu modifizieren gerecht zu werden, ohne naive Machbarkeitsvorstellungen und Machbarkeitsfantasien zu entwickeln? Betrachtet man Werte als Ordner von Selbstorganisation, so sind im Grunde nur drei Wege denkbar.

Entweder man ignoriert, wie in tradierten LEHRsystemen üblich, den selbstorganisativen Charakter psychischer und sozialer Prozesse und modelliert die Psyche mechanistisch, soziale Prozesse soziotechnisch. Dann glaubt der Lehrende  zu wissen, welche Werte und Normen für eine Person, für einen Auszubildenden für eine definierte Arbeit, für eine Organisation oder ein Unternehmen gut sind. Man lässt sie lernen, wiederholen, pauken,  ahndet jeden Werte – und Normenverstoß durch pädagogisch abgestufte Strafen und belohnt entsprechend jedes Wohlverhalten durch Lob, Anerkennung und gute Zensuren.

Oder aber man sucht und findet innerhalb dieser selbstorganisativen Prozesse Regularitäten kürzerer oder längerer Reichweite, die durch definierte Werteorientierungen gestützt und vorangetrieben werden. Ein praktikabler Ausweg ist der Einsatz moderner handlungs- bzw. verhaltenspsychologischer Erkenntnisse und Methoden, die den Lerner bewusst innerhalb selbstorganisierender Prozesse wirken lassen. Im Mittelpunkt steht dabei die Interiorisation. Es gibt keine Aneignung von Werten und Normen ohne Interiorisationsprozesse. Je stärker die emotionale Labilisierung, das emotionale Erleben und Bewältigen von Zweifeln, Widersprüchlichkeiten oder Verwirrung (Dissonanzen),  desto nachhaltiger ein Werteaufbau. Dabei muss man beachten, dass, bei Überziehung dieses Ansatzes, ganz andere, auch entgegengesetzte, als die erhofften Werte interiorisiert werden können.

Dabei gilt die Regel, dass die wichtigsten und intensivsten Labilisierungsimpulse in der beruflichen Tätigkeit, in Arbeit und Praxis gesetzt werden. Die zweitstärkste Labilisierung erfolgt in Prozessen von Mentoring und Coaching, die weniger wissensvermittelnd als werteaufbauend wirken. An dritter Stelle stehen solche Trainings, die den Trainee aufgrund praxisgleicher Herausforderungen das Fiktionale der Situation vergessen machen und dadurch ebenfalls hohe Effekte emotionaler Labilisierung erreichen, man denke etwa an einen Flugsimulator. Am wenigsten tauglich für die Werteentwicklung sind Formen klassischer Weiterbildung, gar noch im begrenzenden, beengenden, emotionstötenden Klassenraum. Das Plädoyer namhafter Neuropsychologen für die Berücksichtigung der Emotionen, das heißt individueller Wertungen für den Aufbau jeweils eigener Wertorientierungen ist der wichtigste Fingerzeig auf die Interiorisation.[5]

Offene und dynamische Situationen, in denen Entscheidungen gefragt sind, gehören in der Moderne der agilen Arbeitswelt zum Alltag. Sowohl die Entwicklung von Werten wie von Kompetenzen ist daher für alle Menschen von Bedeutung, unabhängig von ihrem Bildungsniveau und den Aufgaben, die sie tagtäglich erfüllen. Bildungsangebote sollten aus diesem Grund dem Bedürfnis der Menschen entgegenkommen, ihre Werte und Kompetenzen selbstorganisiert und personalisiert auf- und auszubauen. Dabei muss betont werden, dass die Entwicklung von Werten und Normen auf der individuellen Ebene stets gekoppelt an die Entwicklung von Kompetenzen auftritt:Es geht immer um die Entwicklung von Fähigkeiten, in entscheidungsoffenen Situationen zu handeln – also um Kompetenzen – diese Fähigkeiten sind aber ohne Werte und Normen nicht existent, diese bilden die Kompetenzkerne. Deshalb sind berufspädagogische Schritte der Werte- und Normenentwicklung von solchen der Kompetenzentwicklung nicht zu trennen.

 

[1]Roth, G. (2013): Bildung braucht Persönlichkeit. Wie Lernen gelingt. Vortrag ARD Mediathek http://www.ardmediathek.de/tv/Tele-Akademie/Prof-Dr-Gerhard-Roth-Bildung-braucht/SWR-Fernsehen/Video?bcastId=37622032&documentId=38167964

[2]Arnold, R., Siebert, H. (4.Aufl.2003 ): Konstruktivistische Erwachsenenbildung. Von der Deutung zur Konstruktion von Wirklichkeit. Hohengehren

[3]Luhmann, N. (1984): Soziale Systeme. Frankfurt am Main

[4]Arnold, R. (2012): Ermöglichen. Texte zur Kompetenzreifung. Hohengehren

[5]Roth, G. (2001): Fühlen, Denken, Handeln. Wie das Gehirn unser Verhalten steuert. Frankfurt am Main; Roth, G. (2013): Bildung braucht Persönlichkeit. Wie Lernen gelingt. Ebenda., Hüther, G. (2016): Mit Freude Lernen ein Leben lang. Göttingen

Vom Trainer zur agilen Bildungsallianz

 

Nach wie vor werden Trainer massenweise in den Unternehmen nachgefragt. Wie lange wird das noch so bleiben, wenn sich zunehmend werte- und kompetenzorientierte Lernarrangements durchsetzen, die auf selbstorganisierten, personalisierten Entwicklungsprozessen der Mitarbeiter bei der Bewältigung von realen Herausforderungen im Arbeitsprozess basieren?

Gute Trainer werden sicher noch lange ihre Betätigung finden, da die Beharrungskräfte besonders im Bildungsbereich sehr hoch sind, selbst wenn sich Bildungslösungen als völlig ineffizient erwiesen haben. Ich bin jedoch davon überzeugt, dass sich neben diesem tradierten Bildungs-Marktsegment ein grundlegend neues Marktfeld der betrieblichen und beruflichen Bildung bildet, in dem die Rolle des Trainers keinen Platz mehr hat. Viele Trainer werden deshalb ihr Geschäftsfeld als Einzelkämpfer und ihre Rolle grundlegend verändern müssen, wenn sie auch zukünftig Nachfrage finden wollen.

Überbetriebliche Bildungsanbieter bzw. die bisherige Personalentwicklung in Organisationen mit ihrer Konzentration auf formelles Lernen wandeln sich im Zuge der Digitalisierung der Lebens- und Arbeitswelt zum Werte- und Kompetenzmanagement, das selbstorganisierte, personalisierte Entwicklungsprozesse der Menschen ermöglicht. Die wesentliche Aufgabe des Werte- und Kompetenzmanagements besteht deshalb darin, aus der Organisationsstrategie und dem Werterahmen einen Ermöglichungsrahmen zu entwickeln und laufend zu optimieren, der individuelle Werte- und Kompetenzentwicklungsprozesse im Prozess der Arbeit ermöglicht. Damit können die Lerner ihre didaktisch-methodische Entwicklungsplanung und ihre personalisierten Lernprozesse in eigener Verantwortung umsetzen.

Daraus leiten sich völlig neue Anforderungen an die betrieblichen und beruflichen Lernsysteme und damit an die zukünftigen Learning Professionals ab, die sie alleine gar nicht mehr erfüllen können:

  • Das Menschenbild der Lerner basiert i auf selbstorganisierten und eigenverantwortlich handelnden Menschen, die unabhängig, offen, eigenverantwortlich und kollaborativ mit Würde, Respekt, Achtung, Toleranz und Akzeptanz auf Augenhöhe handeln.
  • Das Ziel der Bildung sind in erster Linie Werte und Kompetenzen. Kompetenzen sehen wir dabei als die Fähigkeit an, aktuelle und zukünftige Herausforderungen selbstorganisiert und kreativ bewältigen zu können, Werte sind Handlungsanker, welche die menschliche Selbstorganisation der Lerner bestimmen oder zumindest stark beeinflussen. Wissen und Qualifikationen bilden dafür die notwendige Voraussetzung, die „on-demand“ zur Verfügung gestellt werden.
  • Die Lernkonzeption basiert auf einem konstruktivistisch, konnektivistischen Ansatz aus, nach dem die Lernmöglichkeiten, wie sie digitale Netze eröffnen, mit den prinzipiellen neurobiologisch angelegten Lernfähigkeiten, wie sie ein menschliches Gehirn seit Jahrtausenden bietet, unvermeidlich aufeinanderprallen und dass dies erst durch das individuelle, gruppenmäßige, emotional-geistige und kulturelle Zusammenwirken der Menschen in Lernprozessen, überbrückt werden kann.
  • Die didaktische Gestaltung des Lernens orientiert sich an einer Ermöglichungsdidaktik, die selbstorganisiertes Lernen ermöglicht. Wissensaufbau, Qualifizierung sowie Werte- und Kompetenzentwicklung werden in die Eigenverantwortung der Lerner gelegt. Die Lernsysteme werden sich den Lernern anpassen und nicht umgekehrt, wie es heute der Fall ist.
  • Die Learning Professionals gestalten für Ihre Unternehmenskunden einen dynamischen Ermöglichungsrahmen, der es den Lernern ermöglicht, ihre Zukunftskompetenzen für eine sich laufend wandelnde Arbeitswelt und Gesellschaft, die durch Digitalisierung und Vernetzung geprägt ist, selbstorganisiert aufzubauen. Dieser Lernrahmen wird deshalb als Spiegelbild dieser dynamischen Rahmenbedingungen aus dem Fokus der Lerner entwickelt und passt sich an die Bedürfnisse der Lerner an. Er bildet dabei die Basis für innovative Lernarrangements, vom E-Learning, über Blended Learning und Social Learning bis zum Social Workplace Learning, bildet.
  • Die Learning Professionals ermöglichen damit die personalisierte Entwicklung der zukünftig notwendigen Werte und Kompetenzen sowie den bedarfsgerechten Wissensaufbau und die Qualifikation „on-demand“, entsprechend ihrer individuellen Herausforderungen.

Die Learning Professionals verknüpfen damit professionelles Werte- und Kompetenzmanagement für Unternehmenskunden, um die berufliche Handlungsfähigkeit der Beschäftigten und ihrer Führungskräfte heute und in der Zukunft zu sichern.

Der Ermöglichungsrahmen umfasst grundsätzlich folgende intuitiv bedienbare Instrumente:

  • E-Portfolio und weitere Dokumentationsmöglichkeiten
  • Tools zur individuellen Lernplanung, vom Kalender über Projektplanungs-Tools bis hin zur persönlichen Lernempfehlung
  • Den fachlichen-methodischen Content zum selbstorganisierten Lernen, vom formellen Wissen bis zum Erfahrungswissen (kompetenzorientiertes Wissensmanagement)
  • Kuratierungs-Tools, die jedem Lerner genau das zur Verfügung stellen, was er für die Bewältigung seiner Herausforderungen in der Praxis benötigt.,
  • Kommunikations- und Kollaborationsinstrumente, vom Forum bis zum Sozialen Netz,
  • Messsysteme, vom Wissenstest bis zur Werte- und Kompetenzmessung

Dies kann ein einzelner Learning Professionals nicht bewältigen. Deshalb werden die einzelkämpfenden Trainer zunehmend ersetzt durch Allianzen aus Learning Professionals, Gestaltern von Sozialen Kompetenzentwicklungs-Plattformen, Software-Entwicklern für die Planung personalisierter Lernprozesse, Anbietern von Kuratierungs-Tools und vielfältigen Anbietern von kompetenzorientierten Lernprogrammen und Videos, die ihren Unternehmenskunden ganzheitliche Lösungen bieten.

Auch innerbetriebliche Veränderungsprozesse im Bildungsbereich werden sich entsprechend entwickeln, indem solche Teams, quasi als Start-up im Unternehmen, gebildet werden, die neue Bildungslösungen mit agilen Methoden im Team gestalten.

Welche Art von Web Based Trainings benötigen wir?

Web Based Trainings bzw. E-Learning-Arrangements zählen nach wie vor zu den wichtigsten Anwendungen innovativer Lernformen, wenn auch mit leicht abnehmender Tendenz (vgl. Trendmonitor MMB-Institut). Während die erste Entwicklungsstufe der Web Based Trainings mit meist sehr aufwendigen Lernprogrammen, die durch eine hohe Grafikanimation geprägt waren, heute aus Kostengründen und wegen der nicht feststellbaren Auswirkung von teuren Animationen auf den Lernerfolg  kaum mehr eine Rolle spielen, findet man heute in der Praxis folgenden  Ausprägungen des E-Learning:

  • E-Learning der 1. Generation zum Wissensaufbau: Diese Lernkonzepte verlagern das Prinzip des Frontalunterrichts und des Fernlernens in das Netz. In Verbindung mit Tests bilden sie damit eine technologisch gestützte Form des Bulimielernens – Informationen aufnehmen, im Test ausspucken, vergessen. Ein Transfer dieses auswendig gelernten Wissens in die Praxis findet nur in sehr geringem Maße statt.
  • E-Learning der 2. Generation zur Qualifikation: Hier wird das Prinzip des Seminarlernens mit dem Wissensaufbau und der Qualifikation ins Netz verknüpft. Dieses Prinzip wird als „reines“ E-Learning mit problem- oder aufgabenorientierten Web Based Trainings, aber vor allem im Blended Learning Arrangements umgesetzt, bei dem ein selbstorganisierter Wissensaufbau mittels E-Learning mit Übungsphasen im Rahmen von Web Based Trainings, aber insbesondere auch in Workshops, verknüpft wird. Blended Learning Arrangements haben sich fzwischenzeitlich breit durchgesetzt, weil sie eine hohe Lerneffizienz aufweisen, wenn formelle Lernziele angestrebt werden und sie professionell gestaltet werden. Auch hier steht oftmals nicht der Praxistransfer, sondern die Vorbereitung auf eine Prüfung im Vordergrund. 
  • E-Learning der 3. Generation zur Werte- und Kompetenzentwicklung: Diese Lernkonzepte orientieren sich an individuellen Werte- und Kompetenzzielen der Lerner in Hinblick auf reale Herausforderungen in der Praxis oder in Projekten und sind damit selbstorganisiert. Die Lerner gestalten ihre Lernprozesse, z.B. im Rahmen von Herausforderungen am Arbeitsplatz oder über reale Projekte, selbst und legen ihre Ziele, Inhalte, aber auch Lern- und Sozialformen, Medien und Zeiten sowie Lernorte, häufig in Abstimmung mit Lernpartnern, Coaches oder Führungskräften, selbst fest. Deshalb benötigen sie problemorientierte, modularisierte Lernprogramme („Micro-Learning), die sie bei Bedarf aufrufen, um ein akutes Problem zu lösen. Der Lernerfolg wird also nicht mittels eines Tests, sondern anhand der erfolgten Lösung in der Praxis (Performanz) gemessen. Deshalb sollten die Web Based Trainings nicht nur das notwendige Wissen und Übungen zur Qualifizierung anbieten, sondern den Transfer in die Praxis initiieren. Hierzu gehört auch, den Lernern die Möglichkeit zu bieten, auf Erfahrungswissen von Kollegen zuzugreifen und eigenes Erfahrungswissen einzubringen (kompetenzorientiertes Wissensmanagement) und die Vernetzung mit Kollegen und Experten zu ermöglichen.

Zukünftig werden E-Learning Arrangements der 3. Generation immer mehr an Bedeutung gewinnen, da in einer digitalisierten Arbeitswelt zunehmend werte- und kompetenzorienierte Lernarrangements benötigt werden. Es ist weiterhin davon auszugehen, dass sich die Web Based Trainings in wenigen Jahren fundamental verändern werden, wenn wir die Fähigkeiten humanoider Computer mit künstlicher Intelligenz nutzen können, um personalisierte Lernprozesse zu ermöglichen.

Die Zukunft des Lernens

Für die Bertelsmann Stiftung habe ich eine Broschüre zur Zukunft des Lernens entwickelt. Ich habe darin versucht, auf folgende Fragen Antworten zu finden.

Offene und dynamische Situationen, in denen Entscheidungen gefragt sind, gehören in der Moderne zum Alltag. Um in diesen oft schwer überschaubaren Situationen kreativ und trotzdem effektiv zu handeln, braucht es mehr als Wissen: Es zählen die erworbenen Kompetenzen.

Wir brauchen also Kompetenzen! Nur: Was sind Kompetenzen? Und: Wie können wir sie im Alltag und am Arbeitsplatz erwerben? Diesen Fragen  gehe ich in dieser  Broschüre sowie der dazugehörigen 8-teiligen Blogserie nach. Darin skizziere ich Lehr- und Lernumgebungen, die personalisierte Kompetenzentwicklung in realen Herausforderungen ermöglichen. Einen besonderen Blick werfe ich auf die Chancen, welche die Digitalisierung für die Kompetenzentwicklung im Netz eröffnet.

Begleitend zur Blogserie lohnt sich ein Blick auf das Angebot von wb-web.de. Dort werden praxisnahe Möglichkeiten zum Einsatz digitaler Technologien in der Weiterbildung in Form von Handlungsanleitungen und Erfahrungsberichten vorgestellt.

 

 

 

Warum muss Lernen agil werden?

Agilität ist das Merkmal, das in den Arbeits- und Lernprozessen der Industrie 4.0 immer mehr gefordert wird.

Unter Agilität verstehen wir die Fähigkeit, sich kontinuierlich an seine komplexe, turbulente und unsichere Zukunft anzupassen( Häusling & Fischer 2016, S. 30).

Dabei ist Agilität mehr als nur eine Ansammlung von Methoden. Im Kern geht es vielmehr um eine Haltung bzw. ein Mindset, welches durch agile Praktiken unterstützt und gefördert wird. Diese Einstellung basiert auf einem Gerüst an interiorisierten, agilen Werten, welche den Kompetenzaufbau sowohl einfordern als auch unterstützen.

Wir haben es aktuell mit einer dramatischen Veränderung der menschlichen Produktivkräfte zu tun. Ab der Mitte des vorigen Jahrhunderts vollzog sich der gewaltigste Entwicklungsschub der Produktivkräfte in der Menschheitsgeschichte. Der Revolution der Werkzeuge folgte eine sich ständig beschleunigende Revolution der Denkzeuge (Rosa 2005). Diese Revolution ist so folgenreich, dass wir von einer neuen Epoche, dem digitalen Zeitalter, sprechen. Sie erfordert Menschen mit Fähigkeiten, Entwicklungen selbstorganisiert und kreativ zu gestalten.

Die Entwicklung agiler Arbeitssysteme hat revolutionäre Konsequenzen für das Corporate Learning, die betriebliche und berufliche Aus- und Weiterbildung. Je schneller sich Handlungsziele, Handlungsmethoden und das explodierende Wissen ändern, desto mehr werden Menschen gefragt sein, die in diesem Chaos der offenen Möglichkeiten neue Ideen entwickeln und über Fähigkeiten verfügen, darin selbstorganisiert und kreativ zu handeln. Diese Fähigkeiten bezeichnet man als Kompetenzen.

Die agile Arbeitswelt wird deshalb eine Kompetenzwelt sein, in der Werte als Handlungsanker für selbstorganisierte Prozesse mit digitalisierten Systemen dienen.

Die Digitalisierung führt dabei zu einem radikalen Wandel des Lernens. So weit sind sich Pädagogen und Personalverantwortliche verschiedenster Provenienz einig. Wie sie ihn gestalten können, darüber gehen die Meinungen auseinander. Wir gehen in unseren Überlegungen davon aus, dass die Lernwelt ein Spiegelbild der Arbeitswelt sein muss, besser noch, die Zukunft vorwegnimmt. Deshalb bedeuten agile Arbeitssysteme auch agile Lernsysteme.

Damit gewinnen Geschäftsmodelle des Corporate Learning mit einer Verlagerung von Wissens- zu Kompetenzzielen auf Basis einer Ermöglichungsdidaktik  vom formellen und fremdgesteuerten Lehren zum informellen und selbstorganisierten Lernen und einer Rückbesinnung auf Lernen in realen Herausforderungen sowie das Lernen im Netz an Bedeutung.

Die heutige Gesellschaft wird zunehmend durch Soziale Netzwerke geprägt, die von allen Altersschichten genutzt werden. Es wächst eine Generation heran, die tagtäglich eine große Vielfalt insbesondere digitaler Medien nutzt und ihre Kompetenzen – keineswegs nur die Medienkompetenzen! – dabei und damit entwickelt. Haushalte in Deutschland, in denen Jugendliche aufwachsen, weisen bei Computern, Mobiltelefonen und Internetzugang heute nahezu eine Vollausstattung aus. Wir dürfen uns deshalb nicht wundern, wenn die heutigen Kinder und Jugendlichen später im Studium oder Berufsleben wie selbstverständlich auch im Netz lernen und ihre Kompetenzen entwickeln wollen.

Für die Gestaltung zukunftsorientierter Lernkonzeptionen sind auch die Erkenntnisse der Selbstorganisationstheorie und Neurobiologie fundamental:

  • Um in einer zunehmend agileren Welt zu handeln, benötigen wir mehr denn je Fähigkeiten, selbstorganisiert und kreativ zu handeln. Digitalisierung, Werte- und Kompetenzentwicklung gehören zusammen.
  • Die Menschen sind von Natur aus fähig, selbstorganisiert und kreativ – also kompetent – zu handeln.
  • Die Modellierung des Gehirns durch die Selbstorganisationstheorie zeigt, dass Informationen immer zugleich mit emotionalen Bewertungen, mit Werten, zusammen gespeichert werden. Deshalb muss Wissen durchgehend über eigene Erfahrungen emotional »imprägniert«, es muss von »Wissen an sich« zu »Wissen für uns« werden.
  • Digitale Medien ermöglichen ganz neuen Formen des Umgangs mit anderen Menschen. Wissen kann im Netz inhaltlich wie emotional bei der kollaborativen Bearbeitung realer Herausforderungen entwickelt und geteilt werden. Damit ist Kompetenzentwicklung im Netz möglich.

Das skizzierte Kompetenzverständnis bildet die Basis, auf der all unsere weiteren Überlegungen ruhen. Lernen findet zunehmend agil in den Arbeitsprozessen statt und ist durch folgende Grundsätze gekennzeichnet (vgl. Hoehne 2017):

A   lternierende Phasen von Lernen, Anwenden und Anpassen

G   emeinsame Werte- und Kompetenzziele und selbstorganisierte Kollaboration im Team

I     terative Sprints mit Reflektion und Adjustierung der Kompetenzziele

L   ernprojekte aus realen Arbeitsprozessen mit direkter Anwendungsorientierung

Das Verständnis von Lernen verändert sich damit radikal, Lernen wird agil.

Mittelstand 4.0 – die digitale Herausforderung für das Corporate Learning

Unsere Projekte im Corporate Learning finden zum größten Teil in Großunternehmen, zunehmend auch bei überbetrieblichen Bildungsanbietern, statt. Der Mittelstand spielt trotz unserer Bemühungen leider eine eher untergeordnete Rolle. Dies beklagen nicht nur wir, sondern die meisten unserer Kollegen. Dabei betreffen die Herausforderungen, die im Zuge der Digitalisierung im Corporate Learning zu bewältigen sind, Unternehmen aller Größenordnungen.

Schafft es ein mittelständisches Unternehmen,

  • die Potenziale und Kompetenzen seiner Beschäftigten bedarfsgerecht zu entwickeln?
  • die Werte und damit die Unternehmenskultur im Sinne eines agilen „Mindsets“ zu gestalten?
  • den notwendigen Veränderungsprozess auf allen Ebenen zu initiieren?

Volker Heyse, John Erpenbeck und Stephan Ortmann haben hierzu im Waxmann Verlag den Sammelband „Mittelstand 4.0 – eine digitale Herausforderung. Führung und Kompetenzentwicklung im Spannungsfeld des digitalen Wandels „ herausgegeben. Gemeinsam mit John Erpenbeck habe ich dazu auch einen Beitrag geleistet, in dem wir uns auf den Aspekt der notwendigen, radikalen Veränderung des Corporate Learning im Mitttelstand  konzentriert haben.

Mitarbeiterentwicklung zur Bewältigung der zukünftigen Herausforderungen der mittelständischen Unternehmen ist möglich, aber nur im Sinne einer „Ermöglichungsdidaktik“. Diesen Anforderungen können „klassische“ Personalentwickler häufig nicht mehr gerecht, weil sie vor allem Kompetenzen für die Gestaltung formeller, fremdgesteuerter  LERHmaßnahmena aufgebaut haben, zukünftig aber selbstorganisierte, personalisierte LERNprozesse ermöglichen sollen. Für betriebliche und überbetriebliche Bildungsanbieter, aber auch für Verbände von mittelständischen Unternehmen,  eröffnen sich damit neue, attraktive Rollen, sofern sie ihre Geschäftsmodelle radikal verändern.

Die wesentliche Aufgabe dieser überbetrieblichen Partner des Mittelstands  besteht  zukünftig darin, aus den gemeinsamen strategischen Zielen und dem Werterahmen  ihrer Kunden bzw. Mitglieder einen Ermöglichungsrahmen zu entwickeln und laufend zu optimieren, der individuelle Werte- und Kompetenzentwicklungsprozesse im Prozess der Arbeit ermöglicht. Dieser wird jeweils  in einem gemeinsamen Prozess j auf die spezifischen Bedürfnisse bzw. Ziele und Inhalte der mittelständischen Kunden angepasst. Damit können deren Mitarbeiter  ihre didaktisch-methodische Entwicklungsplanung und ihre personalisierten Lernprozesse selbstorganisiert umsetzen.

Aus diesen Anforderungen leitet sich folgende (verkürzte)  Mission der überbetrieblichen Bildungspartner (Bildungsanbieter, Verbände)  im Mittelstand, die sich an der veränderten, digitalisierten Arbeitswelt orientiert, ab: Sie ermöglichen

  • die Anpassung einer professionellen, zukunftsorientierten Lösung für das Corporate Learning auf die jeweiligen Bedürfnisse des mittelständischen Unternehmens,
  • die professionelle Umsetzung einer Lernkonzeption, die alle aktuellen Erkenntnisse der Pädagogik, der Psychologie und der Hirnforschung berücksichtigt,
  • die pragmatische Anwendung einer Ermöglichungsdidaktik, die selbstorganisiertes Lernen fördert, so dass  Wissensaufbau, Qualifizierung sowie Werte- und Kompetenzentwicklung  in die Eigenverantwortung der Mitarbeiter gelegt werden,
  • das Lernen mit  einem  dynamischen Ermöglichungsrahmen, der die Basis für innovative Lernarrangements, vom E-Learning, über Blended Learning und Social Learning bis zum Social Workplace Learning, bildet
  •  die personalisierte Entwicklung der zukünftig notwendigen Werte und Kompetenzen sowie den bedarfsgerechten Wissensaufbau und die Qualifikation dre Mitarbeiter  entsprechend ihrer individuellen Herausforderungen,
  • effiziente  Entwicklungsprozesse mit einer professionellen Lernbegleitung,
  • den Aufbau der notwendigen Kompetenzen der eigenen Lernbegleiter und der Führungskräfte in den jeweiligen Unternehmen als Entwicklungspartner ihrer Mitarbeiter.
  • den Mitarbeitern selbstorganisierten und eigenverantwortlich,  unabhängig, offen und kollaborativ mit Würde, Respekt, Achtung, Toleranz und Akzeptanz auf Augenhöhe zu handeln.

Damit ist auch mittelständischen Unternehmen der professionelle Aufbau eines  Werte- und Kompetenzmanagement möglich, um die berufliche Handlungsfähigkeit der Beschäftigten sowie ihrer Führungskräfte und damit die angestrebte Performanz heute und in der Zukunft zu sichern,

Insbesondere mittelständische Unternehmensverbände, aber auch überbetriebliche Bildungsanbieter. sollten  deshalb ihre Geschäftsmodelle radikal verändern, wenn sie auch noch in der Zukunft ihre Rolle erfolgreich spielen wollen.