Hochqualifizierte Inkompetente – oder warum es nicht genügt, „nur“ zu qualifizieren?

Wenn wir im Rahmen von Beratungen oder Kongressen versuchen, den Begriff der Kompetenzen von der Qualifizierung abzugrenzen, stellen wir meist die Behauptung auf, dass alle Zuhörer in ihrem Umfeld Personen kennen, die hochqualifiziert sind, die sie aber dennoch für absolut inkompetent halten. Denen sie trotz ihrer schönen Abschlüsse niemals ein schwieriges Projekt anvertrauen würden. Bisher hat dieser Feststellung noch niemals jemand widersprochen!

Warum gibt es so viele hochqualifizierte Inkompetente? Unsere Bildungssysteme zielen von der Grundschule an bis zur Hochschule, aber auch in den meisten betrieblichen Bildungsmaßnahmen, fast ausschließlich auf Wissensvermittlung und Qualifizierungen, und nicht mehr! Dies sind klar umrissene Komplexe von Kenntnissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten, die mittels Zertifizierungsprozeduren überprüft und nachgewiesen werden können. Der Transfer in die Praxis, die Entwicklung der Problemlösungsfähigkeit, wird häufig dem Zufall überlassen.

Im Rahmen der PISA-Messungen in den Schulen werden zwar vordergründig auch „Kompetenzen“ gemessen. Schaut man jedoch genau hin, wird deutlich, dass dabei unter „Kompetenzen“ ausdrücklich nur Wissen und Fertigkeiten, z.B. Rechenfertigkeiten, verstanden werden. Mit dem Kompetenzbegriff nach Erpenbeck oder von Rosenstiel, wie er sich in der betrieblichen Bildung weitgehend durchgesetzt hat, hat diese Eingrenzung nichts zu tun. Kompetenzen sind danach die Fähigkeit, sich in offenen und unüberschaubaren komplexen und dynamischen Situationen selbst organisiert zurecht zu finden. Sie drücken sich damit immer in den Handlungen der Lerner, insbesondere in schwierigen, herausfordernden Aufgaben aus.

Anders formuliert ist es das Ziel der betrieblichen Bildung, die aus der Unternehmensstrategie abgeleiteten Handlungsziele der Mitarbeiter und der Teams in der Praxis zu erreichen. So hat uns ein Vorstand einmal gefragt, „um wie viel Prozent steigt der Deckungsbeitrag meiner Kundenberater, wenn wir diese Bildungsmaßnahme umsetzen?“. Wissen und Qualifikation ist dafür die notwendige Voraussetzung, aber nicht das Ziel! Es geht vielmehr darum, den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, ihre Kompetenzen selbst organisiert bei der Lösung realer Herausforderungen zu bewältigen.

Die Unternehmen fragen deshalb zunehmend Kompetenzentwicklungssysteme nach, die den Mitarbeitern und Führungskräften selbst organisiertes Lernern ermöglichen, indem die Möglichkeiten des E-Learning und der aktuellen Kommunikationsmöglichkeiten sinnvoll genutzt werden. Die Entwicklung und Einführung solcher Systeme ist heute mit relativ geringen Kosten und Risiken möglich, weil zwischenzeitlich erprobte Konzeptionen vorliegen und die technische Infrastruktur, z.B. über ASP-Lösungen, ohne große Investitionen gesichert werden kann. Die Herausforderung besteht jedoch darin, den verantwortlichen Mitarbeitern im Bildungsbereich die Möglichkeit zu geben, sich die erforderliche Kompetenz für ihre zukünftige Rolle zu erarbeiten.

Die klassischen, qualifizierungsorientierten Lernsysteme ignorieren weitgehend die Eigenständigkeit und Vielfältigkeit der Lerner. Während die Lerner in seminargeprägten Qualifizierungsmaßnahmen oft passiv und fremdgesteuert sind, erfordern innovative Lernsysteme eine Kulturveränderung im Unternehmen. Die Lerner sind für ihre Lernprozesse zukünftig weitgehend selbst verantwortlich, die Rollen der Bildungsverantwortlichen wandeln sich fundamental. Die Entwicklung, Umsetzung und Einführung innovativer Lernsysteme sind deshalb als Veränderungsprozesse zu gestalten, die mit den Betroffenen gestaltet werden. Kompetenzmanagement wird zu einem zentralen Handlungsfeld des Human Resources Management. Die Konzeptionen, Methoden und Systeme sind entwickelt und erprobt. Die Veränderungsprozesse in der betrieblichen Bildung können, besser müssen, jetzt beginnen.

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