Kompetenzmessung – wie geht das?

In mehreren Blogs habe ich bereits dargestellt, das Kompetenzen im Sinne der Fähigkeit zur selbstorganisierten Problemlösung in der Praxis sich immer in den Handlungen der kompetenten Personen niederschlagen. Deshalb kann man Kompetenzen auch nicht wie Wissen oder Qualifikationen testen (auch wenn das immer wieder behauptet wird). Es gibt nur einen Weg, um die Kompetenz von Menschen einzuschätzen, man muss ihre Handlungen, am besten in „normalen“ und in schwierigen Situationen, d.h. unter Stress, beobachten und einschätzen.

In der Praxis haben sich Kompetenzerfassungssysteme herausgebildet, die sich sehr gut als Basis für die Gestaltung von Kompetenzentwicklungsprozessen geeignet sind. Die wichtigsten Gütekriterien für solche Systeme sind dass sie Kompetenzen als Selbstorganisationsdisposition definieren, d.h.als Fähigkeit, neue unvorhersehbare Situationen kreativ zu bewältigen, die Verfahren mit einem relativ geringen Aufwand einsetzbar sind, die Qualität des Systems zu aussagefähigen Ergebnissen führt und „erwünschte Aussagen“ so weit wie möglich ausgeschlossen werden. Deshalb darf der Kompetenznachweis keine Negativaussagen beinhalten, sondern muss die Kompetenzentwicklungsmöglichkeiten betonen („Stärken stärken“) sowie den Datenschutz garantieren.

Das Verfahren muss alle Kompetenzbereiche erfassen, d.h. personale Kompetenzen (reflexiv selbst organisiert handeln), aktivitäts- und umsetzungsorientierte Kompetenzen (aktiv und gesamtheitlich selbst organisiert handeln), fachlich – methodischer Kompetenzen (Probleme geistig und physisch selbst organisiert lösen) sowie sozial – kommunikativer Kompetenzen( kommunikativ und kooperativ selbst organisiert handeln).

Nach unserer Einschätzung sind hybride Kompetenzerfassungsverfahren, die quantitative und qualitative Verfahren mit ihren jeweiligen Vorzügen verbinden, am besten für die berufliche Mitarbeiterentwicklung geeignet. Das methodisch am weitesten entwickelte und verbreitete Erfassungssystem ist das CeKom® Verfahren mit KODE® und KODE®X, das John Erpenbeck und Volker Heyse entwickelt und über ein Jahrzehnt laufend optimiert haben. Gerade in der vergangenen Woche habe ich eine kompetenzorientierte Führungskräfteentwicklungsmaßnahme durchgeführt, in deren Kickoff wir die Kompetenzen mit KODE®, zunächst in Form der Selbsteinschätzung, gemessen haben. In den anschließenden Beratungsgesprächen auf Basis der ausführlichen Auswertungen habe ich ohne Ausnahme die Rückmeldung bekommen, dass die Führungskräfte sich in diesen Ergebnissen sehr gut getroffen fühlen. Diese Akzeptanz ist wiederum die notwendige Voraussetzung dafür, daraus individuelle Kompetenzentwicklungsprozesse im Rahmen der einzelnen Projekte zu vereinbaren, die sich an selbst formulierten Kompetenzzielen orientieren. Damit ist diese Kompetenzmessung die notwendige Voraussetzung für Kompetenzlernen.

KODE® (Kompetenz-Diagnose und -Entwicklung) ist ein objektivierendes Einschätzungsverfahren für den Vergleich von Kompetenzausprägungen. Die Einschätzungsergebnisse werden quantifiziert und bei Bedarf in zeitlicher Entwicklung verglichen. Neben Selbst- und Fremdeinschätzungsfragebögen und dem Auswertungsraster umfasst das Erfassungssystem auch einen Katalog von Interpretationsvorschlägen der Kompetenzverteilungen, bis hin zu Vorschlägen zur Kompetenzentwicklung. Damit werden die erfassten Mitarbeiter zu Entwicklungsschritten angeregt. Der Zeitaufwand ist mit durchschnittlich 25 Minuten relativ gering, die Erfassung und Auswertung erfolgt PC-gestützt.

In etwa zwei Monaten werden wir die Kompetenzerfassung mit KODE®X mittels einer Selbsteinschätzung und einer Fremdeinschätzung durch den Lernpartner wiederholen, zwei Monate später nochmals unter Einbeziehung der jeweiligen Führungskraft. KODE®X wurde parallel zu KODE® entwickelt und baut auf dem gleichen Kompetenzmodell auf. Es verfeinert diesen Ansatz durch weiterführende instrumentelle Entwicklungen. In diesem zweiten Schritt werden die erfassten Kompetenzen mit einem vorab mit der Personalentwicklung des Unternehmens definierten Kompetenzprofiles verglichen. Daraus erhält man wichtige Hinweise für die Konkretisierung der individuellen Kompetenzentwicklungsprozesse.

Dies mag im ersten Moment etwas aufwendig wirken. Durch die PC-gestützte Erfassung und automatisierte Auswertung ist der Aufwand jedoch nicht höher als bei einem Wissenstest. Es zeigt sich in dieser Führungskräfteentwicklungsmaßnahme bereits jetzt am Anfang, dass die Überlegungen aller Beteiligten sich nicht mehr auf die Wissensvermittlung konzentrieren, die natürlich als notwendige Voraussetzung weiter sicher gestellt ist, sondern sich primär um die Kompetenzentwicklungsprozesse in Praxisprojekten und den Austausch von Erfahrungswissen dreht. Damit wird kompetenzorientiertes Lernen in Netzwerken ermöglicht.

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