Der Personalbereich – Verwalter oder Gestalter der Zukunft?

Die neue DGFP Studie zu Megatrends und HR Trends (Praxispaper 7/2011) bringt teilweise erstaunliche Erkenntnisse. Nur in etwa jedem fünften (!) Unternehmen – eher in großen als in kleinen – beschäftigt sich der Personalbereich regelmäßig mit Megatrends. Da Megatrends Einfluss auf die langfristige Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen haben und neue Strukturen erfordern, verwundert dies sehr. Im Idealbild sollte doch gerade der Personalbereich Megatrends vorwegnehmen, um rechtzeitig die notwendigen Veränderungen im Mitarbeiter- und im Führungsbereich zu bewirken.

Die Methoden und Instrumente für das HR-Trendmanagement sind vielfältig. Genutzt werden überwiegend Inhaltsanalysen, Befragungen, Schätzverfahren, Expertenworkshops und –interviews oder Szenariotechniken. Die Verantwortung dafür liegt in 83 % der befragten Unternehmen beim Personalleiter. Damit steht und fällt die Qualität des HR-Trendmanagements meist mit einer Person. Dies halte ich für sehr gefährlich. Ich sehe dagegen gute Chancen, mit Social Media die Breite und Aussagefähigkeit von Trendanalysen deutlich zu verbessern. Außerdem hätte der gesamte Personalbereich dadurch ein ideales Projekt, um eigene Erfahrungen mit der Kommunikation mittels Web 2.0-Instrumenten zu machen.

Die beiden Megatrends, die sich nach Einschätzung der Befragungsteilnehmer in den kommenden drei Jahren am stärksten auf das Personalmanagement auswirken werden, sind der demografische Wandel und der Wertewandel. Daraus leiten sich folgende zentralen Aufgaben des Personalmanagement in diesem Zeitraum ab: Die Erhaltung und Förderung des Mitarbeiter-Engagements, die Bindung der strategisch wichtigen Mitarbeitergruppen an das Unternehmen, das Employer Branding und eine systematische Führungskräfteentwicklung.

Der demografische Wandel bedingt Lernformen, die sich an den Bedürfnissen der älteren Arbeitnehmer orientieren, gleichzeitig aber auch sicherstellen, dass ihr Erfahrungswissen den jüngeren Arbeitnehmern zu Gute kommt. Der Ruf nach Seminaren zum Wissens- und Ideenmanagment oder zum Gesundheitsmanagement ist hier sicher fehl am Platz. Wir wissen, dass ältere Arbeitnehmer überwiegend selbstorganisiert und relativ wenig von anderen Kollegen lernen. Andererseits nutzen gerade junge Mitarbeiter in hohem Maße das Erfahrungswissen ihrer älteren Kollegen, um ihre Kompetenz aufzubauen. Deshalb werden wir immer mehr Lernsysteme benötigen, die selbstorganisiertes Lernen ermöglichen, gleichzeitig aber den Austausch von Erfahrungswissen, z.B. in Communities of Practice, systematisch fördern.

Die Frage nach dem Wertewandel ist immer problematisch, weil viele dabei an die die Hochglanzbroschüren mit dem Wertekatalogs ihres Unternehmens denken. Dies wird auch in der Befragung deutlich. Die wichtigsten aktuellen Instrumente als Reaktion auf den HR-Megatrend „Wertewandel“ sind Verhaltenskodex (Code of Conduct) oder Diversity Management. Ich bin der Meinung, das sich der HR-Bereich dieses Thema nicht so eng eingrenzen kann. Sieht man nämlich Werte als Voraussetzung für kompetentes Handeln, können sie nur durch die Mitarbeiter und Führungskräfte selbst handelnd und selbst organisiert angeeignet werden. Es geht also darum, dass die Werte „gelebt“ werden, wie es so häufig postuliert wird. Auch hieraus leitet sich der Bedarf an selbstorganisierten Lernprozessen im Rahmen einer „Ermöglichungsdidaktik“ ab.

Innovative Lernformen sind damit keine technikgetriebene Modeerscheinung. Kompetenzorientiertes Lernen in selbstorganisierten Lernszenarien mit Unterstützung von Lerntechnologien des Web 1.0 und des Web 2.0 sind vielmehr die notwendige Voraussetzung, um diesen Megatrends gerecht zu werden und rechtzeitig die notwendigen Veränderungen einzuleiten. Personalmanager beklagen häufig, dass sie nicht in strategische Entscheidungen im Unternehmen mit eingebunden werden. Ich denke, es genügt nicht, dies immer wieder zu fordern. Vielmehr sehe ich den Personalbereich in der Pflicht, zukünftige Trends zu erheben, zu analysieren und zu bewerten und die notwendigen Konsequenzen daraus für die Personalarbeit zu ziehen sowie diese Maßnahmen rechtzeitig auch durch zu setzen. Dann ergibt sich die strategische Rolle des Personalbereiches im Unternehmen zwangsläufig.

Ihr

Werner Sauter

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