Learntec – eine Nachbesinnung

Auf der Learntec 2013 konnte man als Besucher beeindruckende technische Lernlösungen, vom Learning Management System bis zur Videoentwicklung, bestaunen. Bei meiner Suche nach spannenden, innovativen Lernkonzeptionen wurde ich aber enttäuscht. Werden hier nicht die Schwerpunkte falsch gesetzt, rückt das „Learn“ gegenüber dem „tec“ in den Hintergrund? Ist die Lerntechnologie denn nicht nur eine notwendige Voraussetzung für innovative Lernsysteme, aber keine Lernkonzeption?  Oder bestimmt die Lerntechnologie doch die Didaktik beruflicher Lernsysteme?

Die Frage, welche Rolle die Lerntechnologie spielt, kann aus zwei Blickwinkeln betrachtet werden. Wenn man davon ausgeht, dass Lernen und Arbeiten immer mehr zusammen wachsen und Problemstellungen in der Praxis die Lernprozesse bestimmen, dann hat die technologische Entwicklung direkten Einfluss auf die Lernsysteme. Es wird dann mit den Systemen gelernt, die im Arbeits- und Führungsprozesse eingesetzt werden. Es stellt sich dann eher die Frage, ob es zukünftig noch einer eigenen Lerntechnologie bedarf. Andererseits kann die Frage, welche Lerntechnologie sinnvoll in den betrieblichen Lernprozessen eingesetzt werden soll, erst nach der didaktisch-methodischen Analyse beantwortet werden (Primat der Didaktik). Dies gilt zumindest,  solange Lernprozesse noch zentral durch Personalentwickler geplant werden.

Die Anforderungen an den Personal- und  Bildungsbereich wurden in den vergangenen Jahren vor allem durch folgende aktuellen Entwicklungen grundlegend verändert:[1]

  • Wirtschaftskrisen und ökonomische Unsicherheit
  • Digitale, mobile und soziale Technologien
  • Demographische Verschiebungen
  • Globalisierung.

Eine Studie der Wissensfabrik in St. Gallen[2] zeigt, dass die Unternehmen insbesondere dem Megatrend der Digitalisierung und der deshalb notwendigen Transformation der Arbeits- und damit auch der Lernwelt bisher nicht die notwendige Aufmerksamkeit widmen. Insbesondere folgende Defizite stechen hervor:

  •  Es fehlen Entwicklungsmodelle, die den Bedürfnissen der Mitarbeiter gerecht werden,
  • die Möglichkeiten eines kompetenzbasierten Wissensmanagements mit Social Media werden nicht genutzt,
  • das Internet wird bisher nur begrenzt, meist für die Rekrutierung von Mitarbeitern genutzt, Social Media findet keine große Verwendung und digitale Instrumente, die der Kommunikation, der Wissenserarbeitung und Wissensdokumentation dienen, sind wenig etabliert.

Die wichtigste Aufgabe des zukünftigen Human Resource Managements wird nach dieser Befragung aber gerade das Kompetenz- und Wissensmanagement unter Einbeziehung digitaler Kommunikations- und Wissensmanagementsystemen sein. Wenn aber die Lern- und die Arbeitswelt immer mehr zusammen wachsen, werden sich auch die Instrumente der „Enterprise 2.0“ und des „E-Learning 2.0“ immer mehr verschmelzen. Deshalb glaube ich, dass sich auch die Kommunikations- und Dokumentationssysteme, die dabei eingesetzt werden, immer mehr verknüpfen. Der Mitarbeiter bzw. Lerner wird die Systeme nur noch über einen persönlich gestalteten Zugang nutzen.

Die Studie kommt weiter zum Ergebnis, dass die Personalabteilungen verstärkt mit anderen Abteilungen, z.B. dem Marketing und der Unternehmensentwicklung, zusammen arbeiten müssen und dabei Gefahr laufen, dass sich diese solche  Aufgaben selbst einverleiben. Es fehlen bisher passende Organisationsformen eines „Neuen Human Resource Management“. Wenn die zukünftigen Lernprozesse immer mehr durch die Lerner selbst organisiert gestaltet werden und sie dabei maßgeblich durch den Lernpartner Computer unterstützt werden, ändern sich die Rollen der Personalentwickler grundlegend zum Kompetenzmanager. Ein umfassendes Veränderungsmanagement ist notwendig, um das Human Resource Management auf die Anforderungen der Zukunft vorzubereiten.

Ich halte Antworten auf diese hier skizzierten Fragen für fundamental wichtig, weil die Personalentwicklung von heute sonst irgendwann verschwindet. Mir ist natürlich klar, dass eine Messe und ein Kongress wie die Learntec Lernlösungen für die heute praktizierten Ansätze bieten muss, weil die Besucher dies erwarten. Trotzdem wünsche ich mir, dass darüber hinaus die Entwicklungslinien im betrieblichen Lernen und deren Konsequenzen stärker thematisiert werden und auch Lernlösungen gezeigt werden, die kollaboratives Arbeiten und Lernen integrieren.


[1] vgl. ASTD – American Society for Training & Development (2013): Training and Development Competencies Redefined to Create Competitive Advantage; abgerufen unter http://www.astd.org/Publications/Magazines/TD/TD-Archive/2013/01/Training-and-Development-Competencies-Redefined

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