Der lange Weg vom Personalentwickler zum Kompetenzmanager

Die Rolle der Personalentwickler wird sich, entsprechend der Entwicklung der Lernsysteme, zukünftig immer mehr in die Richtung eines Kompetenzmanagers entwickeln, die grundlegend veränderte Herausforderungen zu bewältigen haben.  Deshalb wird für diese Zielgruppe eine Entwicklungskonzeption benötigt, die einen langfristigen Veränderungsprozess initiieren kann.

Dieser  Lernprozess  wird nach dem „Doppeldecker-Prinzip“ wie die Entwicklungsprozesse gestaltet, die zukünftig im Unternehmen ermöglicht werden sollen. Damit erleben die zukünftigen Kompetenzmanager das angestrebte Entwicklungssystem aus dem Blickwinkel der Mitarbeiter und reflektieren ihre Erfahrungen projektorientiert aus dem Fokus eines Projektmangers. Durch diese Verknüpfung wird ein Prozess der emotionalen Labilisierung ermöglicht.

Damit dieser Prozess dauerhaft erfolgreich wird, sind folgende Kriterien zu erfüllen:

  • Mehrwert und Anschlussfähigkeit sicherstellen: Von Anfang an muss im Management die Notwendigkeit des Kompetenzmanagements klar bestimmt werden. Dieser Vorschlag  muss bestmöglich auf die Funktionen, Prozesse und strategischen Ziele des Unternehmens abgestimmt werden. Das erhöht die Akzeptanz bei allen Beteiligten und verringert den Aufwand bei der Einführung.
  • Projektteam installieren und Verantwortlichkeiten klären:  Ein kompetentes Projektteam mit klaren Verantwortungen und Befugnissen stellt ein professionelles Projektmanagement sicher. Dabei wird es vom Top-Management aktiv unterstützt, insbesondere in der Kommunikation, im internen Marketing und bei der strategischen Ausrichtung.
  • Mitarbeitervertretung einbeziehen: Die frühzeitige Einbeziehung des Betriebs- oder Personalrates trägt zur Akzeptanz bei und hilft, mögliche arbeits- und datenschutzrechtliche Probleme im Vorfeld zu erkennen und auszuräumen.
  • Mit Pilotprojekt starten: Die Pilotierung dient dem Anwendertest, um die Schwachstellen des neuen Systems zu erkennen und zu optimieren. Danach, erfolgt die Ausweitung auf das gesamte Unternehmen und die Verknüpfung mit den Standardprozessen des Personalbereichs.
  • Internes Marketing: Es muss mit Hilfe aller Führungskräfte verdeutlicht werden, dass jeder Mitarbeiter vom Kompetenzmanagement profitiert, beispielsweise dadurch, dass er sein Kompetenzprofil durch eigene Entwicklungsbemühungen gezielt verbessern kann und damit seine Beschäftigungsfähigkeit und sein Fortkommen günstig beeinflusst.
  • Führungskräfte entwickeln: Kompetenzmanagement wird nur dann erfolgreich gelebt, wenn die Führungskräfte in ihrer Schlüsselfunktion die notwendigen Methoden in der operativen Arbeit anwenden können. Deshalb ist eine entsprechende Kompetenzentwicklung der Führungskräfte zu ermöglichen.
  • Ausreichend Ressourcen bereitstellen: Der Einführungsprozess erfordert finanzielle, organisatorische und zeitliche Ressourcen, die vorab zu bewerten und zu genehmigen sind.
  • Methodische Professionalität sicherstellen: Es hat sich als sinnvoll erwiesen, den Prozess zur Entwicklung von Kompetenzmodellen durch Experten zu begleiten, die methodische Fragen klären und dem Projektteam helfen, seine Arbeit zu optimieren.

Die Erfahrungen in der Praxis, die wir in unterschiedlicher Ausprägung  machen konnten, sind überzeugend. Die Personalentwickler entwickeln ihre persönlichen, bedarfsorientierten Lernkonzeptionen, die sie anschließend in ihrer Praxis umsetzen. Dadurch werden mögliche Widerstände weitgehend abgebaut. In der Kommunikation mit Lernpartnern und dem Coach wird Sicherheit aufgebaut. Gleichzeitig wird durch den intensiven Austausch und die Diskussion der Ausarbeitungen die Kreativität deutlich erhöht, es entsteht ein gemeinsames Verständnis der Bildungsexperten für die gemeinsame Lernkonzeption. Die Teilnehmer nutzen dabei die Instrumente der Sozialen Lernplattform, um ihre eigenen Lernprozesse und die Konzeptionsentwicklung zu gestalten. Es entsteht eine Community of Practice der zukünftigen Kompetenzmanager.

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Ein Gedanke zu “Der lange Weg vom Personalentwickler zum Kompetenzmanager

  1. Hier wäre etwas mehr Kontext und Einordnung hilfreich. Und das beginnt in der ersten Zeile: Was unterscheidet eigentlich Personalentwickler und Kompetenzmanager? Warum war der Personalentwickler gestern kein Kompetenzmanager? usw. Was ist eigentlich das „Doppeldeckerprinzip“ genau? Irgendwie, sorry, liest sich das alles sehr abstrakt.

    Oder ist der Beitrag Teil einer Serie …
    Beste Grüße, JR

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