Arbeitsprozessorientierte Didaktik

Die Bedeutung des Arbeitsplatzes als Lernort blieb in der erziehungswissenschaftlichen Reflexion lange Zeit weitgehend unbeachtet. In der aktuellen Diskussion bildet aber die Kompetenzentwicklung einen Schwerpunkt bei der Frage, was das Ziel der Lernprozesse im betrieblichen Kontext ist. Erfahrungslernen, informelles und selbstorganisiertes Lernen, situatives Lernen in Partnerschaften und im Netz gewinnen deshalb an Bedeutung. Didaktische Modelle wurden bisher aber kaum auf reale Arbeitsprozesse bezogen, da sie auf der einen Seite einen allgemeinen und bildungstheoretischen Anspruch oder auf der anderen Seite eine fachdidaktische Einengung erfahren haben.[1] Deshalb ist eine arbeitsprozessorientierte Didaktik erforderlich, bei der das Lernen im Arbeitsprozess und nicht die Lehre im Seminar im Zentrum steht.

Während noch in den siebziger Jahren auch in der betrieblichen Weiterbildung eine „Belehrungsdidaktik“ mit behavioristischen und kognitivistischen Lehrkonzepten im Seminar  im Vordergrund stand, gewinnen seither Lernansätze, mit einer Verlagerung von Wissens- zu Kompetenzzielen, vom formellen und fremdgesteuerten Lehren zum informellem und selbstorganisiertem Lernen und  einer Rückbesinnung auf den Lernort Arbeitsplatz sowie das Lernen im Netz an Bedeutung.

Für die Gestaltung von unterrichtlichen Lerneinheiten hat Klafki bereits vor einem halben Jahrhundert seine bildungstheoretische Didaktik entwickelt, die entlang von fünf Grundfragen die „Gegenwartsbedeutung“, die „Zukunftsbedeutung“, die „Inhaltsstruktur“, die „Exemplarität“ und die „Zugänglichkeit“ von Lerninhalten den Lehrenden Reflexions- und Problematisierungshilfen gibt .[2] Dabei gilt ein „Primat der Didaktik“, d.h. die Methodik wird als ein von den Zielen und Inhalten abgeleiteter Bereich verstanden.

Überträgt man diesen Ansatz auf das Lernen im Arbeitsprozess, muss die Verantwortung für die didaktisch-methodische Gestaltung der individuellen Lernprozesse primär in die Hand der Lerner gelegt werden, die innerhalb eines von der Personalentwicklung vorgegebenen „Ermöglichungsrahmen“ ihren Gestaltungsspielraum nutzen, weil nur sie Arbeits- und Lernprozesse zusammen führen können.

Für die Gestaltung dieses „Ermöglichungsrahmens“ sehen wir folgende Grundfragen als  hilfreich an:

  • Gegenwartsbedeutung: Welche Bedeutung haben die aktuellen Problemstellungen im Arbeitsprozess für die Zielgruppe? Welche Bedeutung sollen sie aus strategischer Sicht haben?
  • Zukunftsbedeutung: Welche Bedeutung werden die Problemstellungen im Arbeitsprozess und die Kompetenzen, die bei deren Bewältigung aufgebaut werden, zukünftig für die Zielgruppe haben? Welche Bedeutung sollten sie aus strategischer Sicht haben?
  • Exemplarische Bedeutung: Welche Kompetenzen werden bei der Lösung der Problemstellungen gefördert? Für welche weiteren Herausforderungen im Arbeitsprozess können die aufgebauten Kompetenzen von Nutzen sein?
  • Inhaltliche Struktur: Welche inhaltliche Struktur weist das Handlungsfeld auf? Welches Wissen und welche Qualifikationen sind für die Problemlösungen und damit für die Kompetenzentwicklung erforderlich?
  • Zugänglichkeit: Wie können die Mitarbeiter und Führungskräfte ihre Lösungen anschaulich darstellen, so dass sie mit Lernpartnern oder im Netz erörtert und gemeinsam weiter entwickelt werden können?

Innerhalb dieses vorgegebenen Rahmens gestalten die Lerner  ihre Lernprozesse selbstorganisiert. Dabei können sie sich an folgenden didaktischen Leitfragen orientieren:

  • Gegenwartsbedeutung: Welche Bedeutung haben die Problemstellungen im Rahmen meiner Arbeits- und Lernprozesse aktuell für mich? Welche Bedeutung sollen sie haben?
  • Zukunftsbedeutung: Welche Bedeutung werden die Problemstellungen im Rahmen meiner Arbeits- und Lernprozesse und die dabei erworbenen Kompetenzen zukünftig für mich haben? Welche Bedeutung sollten sie haben?
  • Exemplarische Bedeutung: Was kann ich mit den aufgebauten Kompetenzen anfangen? Welche Kompetenzen werden bei der Lösung der Problemstellungen in meinem Arbeits- und Lernprozess gefördert.
  • Inhaltliche Struktur: Welche inhaltliche Struktur weist das Handlungsfeld auf? Welches Wissen und welche Qualifikationen sind für die Problemlösung und damit für die Kompetenzentwicklung erforderlich?
  • Zugänglichkeit: Wie kann meine Lösung besonders anschaulich dargestellt werden, so dass sie mit Lernpartnern oder im Netz erörtert und gemeinsam weiter entwickelt werden kann?

Diese Fragen werden sinnvollerweise mit der Führungskraft oder einem Coach bzw. Mentor sowie mit dem Lernpartner erörtert. Diese Leitfragen ersetzen keine Didaktik, haben sich aber in der Praxis als pragmatische Lösungen zur Entwicklung von kompetenzorientierten Lernlösungen erwiesen.


[1] vgl. Grantz, T., Schulte, S., Spöttl, G. (2013)

[2] vgl. Klafki, W. (5. Aufl. 1996)

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