Ermöglichungsrahmen – ein Vorschlag zum Sammeln von Erfahrungen

Der Ansatz der Ermöglichungsdidaktik gewinnt nach meinem Eindruck in der betrieblichen Bildung immer mehr an Bedeutung. Gleichzeitig werden Ansätze aus dem Konzept der MOOC – der Massive Open Online Courses – immer öfter auch in betriebliche Lernsysteme integriert. Während sich die formellen Lernprozesse, z.B. im Rahmen von Blended Learning, stärker an den xMOOC orientieren, können cMOOC eine gute Basis für Kompetenzentwicklungsprozesse bilden.

cMOOC, die auf dem Ansatz des Konnektivismus basieren (connectivist MOOCs), ermöglichen das Lernen im Netz. Sie sind relativ offen und frei im Sinne virtueller Workshops oder Barcamps gestaltet, in denen die Teilnehmer aktiv gemeinsam Wissen erarbeiten. Wie kann aber solch ein Ermöglichungsrahmen mit Ansätzen der cMOOC für betriebliches Kompetenzlernen konkret aussehen? Hierzu sind zuerst die Anforderungen an Kompetenz-Lernprozesse zu analysieren.

Lernprozesse mit dem Ziel der integrierten Kompetenzentwicklung im Prozess der Arbeit und im Netz sind vor allem durch folgende Merkmale gekennzeichnet:

  • Kompetenzziele: Die Handlungsfähigkeit der Lerner in der Praxis wird durch Kompetenzen hergestellt, also durch die Fähigkeit selbstorganisiert und kreativ zu handeln.
  • Kompetenzorientiertes Lernen: Die regelmäßigen Kompetenzmessungen werden von den Lernpartnern systematisch ausgewertet. Auf dieser Grundlage werden die Lernprozesse in einem dynamischen Prozess durch die Lerner selbst in Abstimmung mit ihren Lernpartnern und evtl. dem E-Mentor laufend angepasst.
  • Lernen im Prozess der Arbeit: Die aktuellen, herausfordernden  Praxisprobleme initiieren und  bestimmen die selbstorganisierten Lernprozesse. Diese werden regelmäßig anhand von Kompetenzmessungen sowie evtl. weiterer Kennzahlen analysiert und bewertet. Lernen ist von der eigenen Kompetenzentwicklung nicht mehr zu trennen und erfolgt bevorzugt im Prozess der Arbeit selbst; Weiterbildungs- und Trainingsangebote werden vor allem innerhalb des Ermöglichungsrahmens aktiv gesucht und zeitnah einbezogen, bilden aber nicht das Zentrum des Lernens. Am Arbeitsplatz findet das Lernen individuell und primär statt.
  • Lernen im Netz(-werk): Lernen setzt eine qualitativ höhere Vernetzung von Lern- und Kooperationspartnern voraus, über Kanäle, die nicht nur Sachwissen, sondern auch Urteile und emotional-motivationale Bewertungen zu kommunizieren gestatten. Hierfür werden Soziale Lernplattformen benötigt, die kollaboratives Arbeiten ermöglichen.
    • Selbstorganisiertes Lernen: Mit Hilfe der Möglichkeit, die er über die soziale Lernplattform nutzen kann, organisiert der Lerner seine Kompetenzentwicklungsprozesse in Abstimmung mit seinen Lernpartnern und evtl. des E-Mentors, die sich wiederum an den Vereinbarungen mit der Unternehmensführung und dem verbindlichen Werterahmen orientieren.
    • Blended Learning: Regelmäßige Präsenzveranstaltungen der Lerner mit gleichartigen Tätigkeitsprofilen dienen primär dem persönlichen Kennenlernen, um die Netzwerkbildung und die Reflexion von Lernprozessen in der Praxis zu fördern.
    • Social Learning: Kompetenzentwicklung findet im Netzwerk mit Lernpartnern sowie in Communities of Practice statt. Über die Soziale Lernplattform können das Netzwerk der Lerner organisiert werden und bedarfsgerechte Kontakte hergestellt werden.
    • Individuelles Lernen: Die Lerner nutzen vielfältige Angebote des Mobile- und Micro-Learning innerhalb des Ermöglichungsrahmens, aber auch Open Resources.
    • Lernwegflankierung durch Lernpartner im Rahmen des Co-Coaching sowie evtl. den E-Mentor und weiterer Kontakte.
    • Webinare: Regelmäßig treffen sich die neuen und die schon bisher in dieser Gruppe tätigen Lerner selbstorganisiert in virtuellen Workshops. Das Ziel ist vor allem, das gemeinsame Wertesystem weiter zu entwickeln, das Lernen in Netzwerken zu ermöglichen und die Motivation für die selbstorganisierten Kompetenzentwicklungsprozesse zu fördern. Deshalb werden spannende Diskussionen oder Übungen eingefügt, die letztlich zu interessanten Vorsatzbildungen führen.

Für diese selbstorganisierten Lernprozesse ist ein Ermöglichungsrahmen erforderlich, der insbesondere folgende Elemente enthält:

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Abb. Ermöglichungsrahmen

Im Einzelnen enthält der Ermöglichungsrahmen folgende Bereiche, die je nach Bedarf der Lerner mit verschiedenen Elementen gefüllt werden können:

  • Kommunikation: Die Soziale Lernplattform bietet jedem Lerner über sein E-Portfolio einen persönlichen Zugang sowie einen eigenen Lernbereich, den er selbst in Hinblick auf die Tools, die Inhalte und die Zugangsmöglichkeiten für Lernpartner gestalten kann. Dadurch baut er sich im Laufe der Zeit eine persönliche Lernlandschaft, ein PLE – Personal Learning Environment – auf. Der Lerner plant seine Lernprozesse eigenverantwortlich, meist mit Unterstützung der Lernpartner oder seiner Führungskraft. Bei Bedarf kann er die Lernberatung von Bildugnsexperten aus dem Kompetenzmanagement in Anspruch nehmen. Die Experten des Kompetenzmanagement initiieren und moderieren die notwendigen Veränderungsprozesse zur Einführung der Lernsysteme und beraten Führungskräfte und Lerner, aber auch Lerngruppen, in ihren selbstorganisierten Lernprozessen. Diese Experten besitzen umfangreiche Erfahrungen im Bereich selbstorganisierter und netzbasierter Lernsysteme. Das System schafft die Möglichkeit, im Netz kollaborativ herausfordernde Problemstellungen aus dem Prozess der Arbeit zu bearbeiten. Dabei nutzen die Lerner u.a. Foren, Chats, Blogs, Wikis, Reflexions-Tools oder Instant Messenger. In Virtual Classrooms oder Webinaren können sie sich mit Lernpartnern und Experten unabhängig von ihrem Aufenthaltsort austauschen. Zu einzelnen Themenbereichen oder Kompetenzprofilen werden im Unternehmen Soziale Netzwerke angeboten. Daneben können die Lerner auch Mitglieder in unternehmensübergreifenden Netzwerken sein, um ihren Horizont zu erweitern.
  • Lerninhalte und Dokumentation: Das Lernsystem bietet eine breite Palette an Lerninhalten und Dokumentationsmöglichkeiten:
    • Formelle Lerninhalte: Die Lerner können auf vielfältige, didaktisch-methodisch aufbereitete Lerninhalte zugreifen, von Web Based Trainings, Videos, Podcasts über Printmedien und E-Books, Serious Games bis zu Transfer- und Projektaufgaben.
    • Informelle Lerninhalte: Das Erfahrungswissen der Lerner wird im Rahmen des kompetenzorientierten Wissensmanagements mit Hilfe von Lern-Tagebüchern (Blogs) oder gemeinsamen Arbeitsergebnissen (Wikis) systematisch erfasst, so dass es bei späteren Problemlösungen wieder gezielt genutzt werden kann. Weiterhin ist es möglich, Lernpartner und Experten zu identifizieren, die bei aktuellen Problemlösungen mit einbezogen werden können. Das Dokumentenmanagement-System unterstützt das kollaborative Arbeiten und Lernen im Netz.
    • Informationen: Über Informationsquellen im Intranet der Unternehmung sowie im Internet wird sichergestellt, dass die Lerner über aktuelle Entwicklungen zeitnah informiert werden.
    • Open Educational Resources: Die Lerner können ergänzend Lernmöglichkeiten im Internet nutzen.
    • Rapid E-Learning: Die Lerner können ihr Erfahrungswissen zu Lerninhalten aufbereiten, die von den Lernpartnern genutzt werden können. Damit erhält der Pool der Inhalte im Unternehmen einen dynamischen Charakter.
  • Laufende Rückmeldung: Mit Hilfe eines Learning Analytic Tools können die Lerner ihre Lernerdaten interpretieren, um Lernfortschritte zu messen, zukünftige Leistungen vorauszuberechnen und potenzielle Problembereiche aufzudecken. Diese Ergebnisse bilden die Grundlage für zielorientierte Führungsgespräche, in denen die Führungskraft dem Lerner eine Rückmeldung gibt und Vereinbarungen für die folgenden Lernprozesse trifft. Auf Basis eines an der Unternehmensstrategie und dem Werterahmen ausgerichteten Kompetenzmodells und der daraus abgeleiteten Kompetenzprofile kann der Lerner für seinen jeweiligen Aufgabenbereich seine persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten im Bereich der Kompetenzen erfassen. Diese Ergebnisse bilden die Grundlage zur Definition seiner individuellen Kompetenzziele in Abstimmung mit seinem Lernpartner und seiner Führungskraft. Daraus leitet sich die Planung der persönlichen Lernprozesse ab.
  • Lernorganisation: Die gesamte Administration der individuellen Lernprozesse liegt nun in der Verantwortung der Lerner. Deshalb bietet ihnen das Lernsystem die Möglichkeit, ihre Lernprozesse selbstorganisiert zu planen, zu gestalten und zu dokumentieren. Dabei ist das System so ausgerichtet, dass die Lerner ihre Lernprozesse direkt im Prozess der Arbeit (Workplace Learning) unabhängig von Ort und Zeit (Mobile Learning) und nach dem individuellen Bedarf on demand (Micro Learning) gestalten und steuern können.

Dieser Lernrahmen macht es möglich, dass die Lerner individuelle Lernprozesse mit dem Ziel der selbstorganisierten Kompetenzentwicklung realisieren. Sie verknüpfen dabei formelles, kooperatives Lernen in sozialen Trainings mit informellem, kollaborativen Lernen im Arbeitsprozess (Soziales Lernen).

Dieser Lernansatz bedeutet einen Paradigmenwechsel für die betriebliche Bildung, weil nunmehr die Lerner ihre Lernprozesse selbst organisieren und steuern. Wir werden in diesem Bereich sicher noch viele Erfahrungen sammeln müssen, da ein konsequentes Veränderungsmanagement erforderlich ist. Es lohnt sich aber nach meiner Überzeugung, damit nun zu beginnen, um Erfahrungen mit dem bedarfsgerechten Lernen am Arbeitsplatz zu sammeln.

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