Wie motiviert man Trainer für innovative Lernsysteme?

In der vergangenen Woche haben wir in unserer Community of Practice das schwierige Thema „Motivation von Trainern“ in einem Webinar erörtert. In der Diskussion wurde rasch deutlich, dass alleine schon die Frage, was ein innovatives Lernsystem ist, sehr unterschiedlich beantwortet wird. Die einen denken mehr an E-Learning Kurse oder Webinare, für die im Prinzip die gleichen Spielregeln wie im Classroom-Training gelten, andere haben Workplace-Learning, Social Learning oder MOOCs vor Augen. Deshalb muss diese Diskussion bei der Lernkonzeption, die angestrebt wird, beginnen. Dieser Prozess sollte mit den Bildungsverantwortlichen und den Trainern nach dem hier bereits vorgestellten „Doppeldecker-Prinzip“ erfolgen, weil die Trainer ihren persönlichen Veränderungsprozess dadurch einleiten, dass sie ihr Planungshandeln verändern.

In der spannenden Diskussion wurden darüber hinaus einige wichtige Erfahrungen eingebracht:

  • Die Rolle der Trainer wird sich zum Lernbegleiter hin entwickeln. Dies setzt ein grundlegend neues Rollenverständnis voraus, das den Abbau von Handlungsroutinen und den Aufbau neuer Denk- und Handlungsweisen erfordert.
  • Innovative Lernformen erfordern auch eine kollaborative Zusammenarbeit der Lernbegleiter und Bildungsplaner untereinander, die nach Möglichkeit mit den gleichen Systemen erfolgt,  die auch in den Lernprozessen angewandt werden.
  • In diesem Entwicklungsprozess der Lernbegleiter ist es notwendig, die Kompetenz im Umgang mit der Lern-Infrastruktur, aber auch zur Umsetzung neuer Methoden, aufzubauen. Damit können auch evtl. Ängste vor Misserfolg und um den Arbeitsplatz abgebaut werden.
  • Auch bei den Mitarbeitern und Führungskräfte ist ein entsprechender Kulturwandel zu initiieren, da auch deren Rolle sich grundlegend verändert, weil die Lernprozesse zunehmend selbstorganisiert stattfinden.
  • Dem Aspekt der Verbindlichkeit von Vereinbarungen zum Lernen kommt eine zentrale Bedeutung zu.  Deshalb sind Kompetenzziele in die Führungsgespräche zu integrieren, Konzepte des Co-Coaching mit Lernpartnerschaften und des E-Coaching durch Experten und Führungskräfte können diese Prozesse unterstützen.
  • Der Lernerfolg muss an den Arbeitsergebnissen in der Praxis und nicht an der Stimmung am Ende eines Seminars gemessen werden.
  • Das selbstorganisierte Arbeiten und Lernen der Mitarbeiter sollte gefördert werden. Deshalb sollten Webinare nicht als Lehrveranstaltungen, sondern als interaktive Foren zum Austausch von Erfahrungswissen gestaltet werden. Dabei ist es wichtig, dass eine klare Struktur der Lernprozesse vorhanden ist.
  • Elemente der MOOC im Hochschulbereich können wichtige Anregungen für die Gestaltung von Ermöglichungsrahmen im betrieblichen Lernen geben.
  • Selbstorganisiertes Lernen setzt regelmäßiges Feedback, durch das Lernsystem, aber auch durch Lernpartner, Coaches oder Führungskräfte voraus.
  • Die aktive Unterstützung durch die Geschäftsleitung wird als sehr wichtig eingeschätzt.

Die Diskussion zeigte, dass den Trainern eine zentrale Rolle im Einführungsprozess für innovative Lernsysteme zukommt. Die notwendigen Veränderungsprozesse setzen voraus, dass die Trainer bereits in der Planungsphase aktiv mit einbezogen werden. Nicht alle werden diese Schritte mitgehen, dafür werden andere Experten, die sich bisher nciht als Trainer zur Verfügung gestellt haben, motiviert, sich als Lernbegleiter einzubringen.

Diese Diskussion werden wir deshalb in der Community of Practice weiter führen müssen.

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