Kompetenzentwicklung von Mitarbeitern in Hochleistungssystemen

Im Rahmen eines EU-Projektes mit internationalen Krisenhelfern  entwickeln wir zur Zeit eine Kompetenzentwicklungskonzeption für Mitarbeiter in Hochleistungssystemen[1]. Hierzu gehören insbesondere Helfer in Krisensituationen, wie z.B. Flugzeugabstürzen, Hochwasserkatastrophen oder Amokläufen in Schulen. Wir gehen davon aus, dass wir die Erkenntnisse, die wir dabei gewinnen, auch in betrieblichen Bildungsmaßnahmen verwerten können. Betrachtet man nämlich die Herausforderungen, mit denen diese Krisenhelfer konfrontiert sind, erkennt man durchaus grundsätzliche Gemeinsamkeiten zu der Arbeitswelt in Unternehmen:

  • Komplexe Herausforderungen mit vielen verschiedenen Faktoren auf einmal …
  • Unklare Situationen, teilweise chaotische Verhältnisse, Zeitdruck, Hektik,  physischer und psychischer Stress….
  • Zwang zu schnellen Entscheidungen, obwohl wesentliche Informationen oder Erfahrungen fehlen…..

Erinnert dies nicht an die Herausforderungen, mit denen beispielsweise Führungskräfte konfrontiert sind? Es geht doch immer darum, die Handlungsfähigkeit  in unbekannten Herausforderungen zu optimieren. Kompetentes Handeln basiert auf langfristigen Lernprozessen. Diese werden insbesondere durch folgende Erkenntnisse geprägt:

  • Kompetenzen bestimmen die Handlungsweisen der Menschen. Dieses zielgerichtete und bewusste Handeln unterscheidet sich deutlich vom „Verhalten“, das ohne eine kritische Reflexion erfolgt.[2] Kompetenzentwicklungsprozesse erfordern deshalb Lernprozesse, die durch regelmäßige Rückbesinnung auf die eigenen Lernerfahrungen geprägt sind.
  • Handeln wird maßgeblich durch Emotionen bestimmt. Deshalb ist es für Kompetenzentwicklungsprozesse notwendig, kognitive und emotionale Strukturen und Prozesse aktiv und nachhaltig zu verändern.
  • Die Menschen haben über ihr ganzes Leben hinweg für bestimmte wiederkehrende Problemstellungen Handlungsroutinen aufgebaut, die Sie bei Bedarf, auch unter Druck, abrufen können.
  • Handlungsgeschehen ist hierarchisch organisiert und sequentiell gegliedert. Es ist nicht möglich, Handeln allein auf der Interaktionsebene zu trainieren, ohne zuvor die situationsübergreifenden Ziele und Pläne verändert zu haben. Deshalb müssen Kompetenzentwicklungssysteme auf der Planungsebene der Teilnehmer ansetzen, bevor die konkrete Umsetzung in der Praxis trainiert werden kann.[3]

Grundsätzlich können drei Lernrahmen für die selbstorganisierte Entwicklung der Kompetenzen genutzt werden, die miteinander verknüpft werden können:[4]

  • Kompetenzlernen auf der Praxisstufe nutzt die Wirklichkeit, indem Sie diese als Ermöglichungsrahmen gestaltet. Dabei werden vor allem folgende Lernformen eingesetzt:
    • Erfahrungslernen: Werte, die Basis der Kompetenzen, werden stets erfahren, nicht „bloß gelernt“. Sie werden stets bewertet und sind deshalb nicht nur Erweiterungen von Sachwissen. Sie können nur als Erfahrungswissen, nicht als Erfahrung selbst, weitergegeben werden, das die Lernpartner wiederum in eigenen Problemstellungen anwenden, um eigene Erfahrungen zu sammeln. Dieses Erfahrungslernen wird durch ein kompetenzorientiertes Wissensmanagement unterstützt.
    • Lernen durch subjektivierendes Handeln: Dieses Handeln beruht auf Erfahrungen und Erlebnissen der Lerner in den Herausforderungen in der Praxis und bildet damit die Grundlage der Kompetenzentwicklung.
    • Expertiselernen: Lernen von Könnern erfolgt wertebasiert, komplex wahrnehmend, emotional bewertend, handlungsbezogen denkend, kommunikativ vorgehend und persönliche Nähe und Übereinstimmung suchend. Damit sind auch bei fehlenden Informationen zielgerichtete Handlungen möglich.
  • Kompetenzentwicklung auf der Coachingstufe erfolgt in realen Prozessen bei der Bewältigung von Herausforderungen, der Gecoachte wird dabei befähigt, seine Praxisaufgaben effizienter zu bewältigen und zu gestalten. Das Lernen wird durch die Fragen, Ziele und Werte des Lerners selbst vorangetrieben. Der Lernprozess wird nicht primär durch Wissen, sondern von Reflexion, Wertung und Handlung geprägt. Lernen auf der Coachingstufe schließt Mentoring mit ein.  In dieser Lernkonzeption wird E-Coaching, Co-Coaching und  Coaching im Prozess der Arbeit kombiniert.
  • Kompetenzentwicklung auf der Trainingsstufe:  Dies kann beispielsweise im Rahmen von herausfordernden Praxisprojekten und Transferaufgaben, aber auch von besonderen Lernsituationen, wie z.B. im Outdoor-Training,  erfolgen. Der Trainer reflektiert dabei die Kompetenzentwicklungsprozesse, nimmt die Wertkommunikation bewusst wahr, verortet sie und versteht die Interiorisationsprozesse im Sinne einer emotions- und motivationspädagogischen Erwachsenenbildung. [5]

In dem geplanten Lernarrangement wollen wir drei Lernansätze kombinieren. Dieses  Kompetenzentwicklungssystem weist dabei folgende Merkmale auf:

  • Die Möglichkeiten und Ziele der individuellen Kompetenzentwicklung leiten sich aus einer vorangegangenen systematischen Kompetenzerfassung ab.
  • Die Entwicklungskonzeption optimiert die Bedingungen der Möglichkeit dieser Kompetenzentwicklung im Prozess der Arbeit, insbesondere in Kriseneinsätzen, und im Netz.
  • Die Krisenhelfer übernehmen die Verantwortung für ihre Kompetenzentwicklung und nutzen aktiv die Instrumente der Kompetenzentwicklung sowie ihr Netzwerk aus Lernpartnern, E-Coaches und Lernbegleitern auf der Basis ihrer E-Portfolios.
  • Der Wissensaufbau und die Qualifizierung erfolgt selbstgesteuert und bei Bedarf („learning on demand“) in einem Blended Learning Ansatz auf der Grundlage von Web Based Trainings, Videos oder Podcasts. Wissen und Qualifikation sind dabei nicht das Ziel, sondern eine notwendige Voraussetzung für den umfassenden Prozess des Aufbaus von Kompetenzen.
  • Workplace Learning: Der Entwicklungsprozess basiert auf systematischen Transferphasen, die in reale Entscheidungssituationen im Rahmen von Projekten oder Praxisaufgaben und damit in echte Labilisierungsprozesse münden, sowie auf dem Lernen direkt in Krisensituationen.
  • Social Learning: Erfahrungsaustausch und Problemlösung in Netzwerken bilden den Kern der Entwicklungsprozesse.
  • Kompetenzorientiertes Wissensmanagement: Das Erfahrungswissen der Krisenhelfer wird in einem laufenden Prozess dokumentiert und gemeinsam weiter entwickelt.

[1] Pawlowsky, P.; Steigenberger, N. (2010), S. 61 ff.

[2] Wahl, D. (3. erw. Aufl. 2013), S. 17

[3] vgl. ebenda, S. 211 ff.

[4] Erpenbeck, J. (2012 c), S. 33 ff.

[5] vgl. Arnold, R. (2005)

Advertisements

Kommentar verfassen

Trage deine Daten unten ein oder klicke ein Icon um dich einzuloggen:

WordPress.com-Logo

Du kommentierst mit Deinem WordPress.com-Konto. Abmelden / Ändern )

Twitter-Bild

Du kommentierst mit Deinem Twitter-Konto. Abmelden / Ändern )

Facebook-Foto

Du kommentierst mit Deinem Facebook-Konto. Abmelden / Ändern )

Google+ Foto

Du kommentierst mit Deinem Google+-Konto. Abmelden / Ändern )

Verbinde mit %s