Warten auf das Pfingstwunder

„Wer den Weg vom trägen Wissen zum kompetenten Handeln erfolgreich zurück legen will, sollte nicht auf Pfingstwunder hoffen, sondern auf der Basis klarer innerer Bilder, sozialer Unterstützung und festen Vorsätzen über längere Zeit an sich arbeiten. Handeln kann man nur handelnd erlernen!“

Diethelm Wahl[1]

Als ehemaliger Ministrant wurde mir der Glaube an das „Pfingstwunder“ frühzeitig vermittelt. Damit wird die in der Apostelgeschichte beschriebene wunderbare Fähigkeit der Jünger, in anderen Sprachen zu sprechen und andere Sprachen zu verstehen, die durch den Heiligen Geist über sie kam, bezeichnet.

Der Glaube an Wunder, ähnlich dem „Pfingstwunder“, hat sich in den Köpfen vieler Bildungsverantwortlicher fest eingebrannt, auch wenn sie nicht an den Heiligen Geist erwarten. Wie sonst wäre es zu erklären, dass der Glaube daran, dass das in den Seminaren Gehörte irgendwie schon in der Praxis umgesetzt wird, nicht ausgerottet werden kann.

Warum sehen diese Verantwortlichen eigentlich nicht ein, dass sie mit ihrem Festhalten an tradierten Bildungssystemen ihren Unternehmen schaden? Hierfür gibt es mehrere Erklärungen:

  • „Das haben wir schon immer so gemacht“: Die Bildungssysteme in den Unternehmen sind über Jahrzehnte gewachsen. Die heutigen Bildungsverantwortlichen haben die Didaktik und Methodik dieser Seminarwelt in ihrem gesamten Berufsleben als Lerner, später vielleicht auch als Dozent und Bildungsplaner, tief verinnerlicht. Viele schaffen es nicht, aus diesen Denk- und Handlungsroutinen auszubrechen.
  • „Unser Lernsystem wird seit Jahren hervorragend bewertet“: Will man gute Ergebnisse erzielen, muss man nur die passende Messmethode auswählen. Obwohl die Lernforschung vielfach nachgewiesen hat, dass zwischen der Lehre und dem Lernerfolg kein messbarer Zusammenhang besteht, werden Seminare nach wie vor am Ende mit Hilfe eines Einschätzungsbogens durch die Teilnehmer bewertet. Dass dieser „Beauty Contest“ zwar sehr gut geeignet ist, die aktuelle Stimmungslage der Teilnehmer zu erheben, aber auch gar nichts über die Umsetzung in der Praxis aussagt, wird heute kaum mehr bestritten. Trotzdem gibt man ungern ein Messinstrument auf, das „nachweist“, dass man als Trainer oder Personalentwickler sehr gute Arbeit leistet.
  • „Wir trainieren die Kompetenzen unserer Mitarbeiter in unseren Seminaren“: Auch der Glaube, dass man mit Fallstudien, Rollenspielen oder Planspielen Kompetenzen aufbauen kann, ist nicht aus der Welt zu schaffen. Es ist vielfach nachgewiesen, dass mit diesen „künstlichen“Lernformaten keine Kompetenzen aufgebaut werden können, weil sie mit den komplexen Herausforderungen in der Praxis nicht vergleichbar sind und deshalb keine Werte, die für den Kompetenzaufbau zwingend erforderlich sind, verinnerlicht werden. Aber wer möchte seinen Methodenkoffer, in dem jahrzehntelange Arbeit, einschließlich unzähliger Nachtschichten, und auch Emotionen stecken, in den Hintergrund stellen?
  • „Wir nutzen konsequent die didaktisch-methodischen Erkenntnisse der Bildungsforschung“ : Die Mehrheit der pädagogischen Forscher hat sich in den vergangenen Jahrzehnten mit der Frage beschäftigt, wie der Unterricht optimiert werden kann. Dies ist zum einen darauf zurück zu führen, dass sich diese überwiegend im universitären Bereich, also in einem konsequent fremdgesteuerten Lernsystem, bewegen. Zum anderen hat sich diese Vorgehensweise angeboten, weil fremdgesteuerte Lernformate sehr viel besser gestaltet und evaluiert werden können, als wenn man die Verantwortung für die Gestaltung der Lernprozesse auf die Lerner selbst überträgt. Dass damit 90% des betrieblichen Lernens dem Zufall überlassen wurde, hat man in Kauf genommen, da dies in den meisten Evaluationen eh nicht eingeflossen ist.
  • „Wir wollen das betriebliche Lernen aktiv gestalten“: Viele Bildungsplaner haben die Sorge, dass sie ihre Gestaltungsmöglichkeiten verlieren, wenn die Verantwortung für die Lernprozesse auf die Lerner übergeht. Dieses Problem kennen wir schon lange auch in anderen Bereichen, z.B. dann, wenn Führungskräfte Verantwortung delegieren sollen. Es ist richtig, Bildungsplaner, die Lernverantwortung an die Mitarbeiter und Führungskräfte weiter geben, können nicht mehr direkt in die Lernprozesse eingreifen. Dafür erhalten sie aber die Möglichkeit, strategieorientierte Lernprozesse im gesamten Unternehmen zu fördern und zu gestalten, indem sie einen Ermöglichungsrahmen schaffen und laufend optimieren sowie Führungskräfte und Lernbegleiter im Implementierungsprozess begleiten. Sie wandeln ihre Rolle zum Kompetenzmanager.
  • „Lernen erfordert einen ruhigen Rahmen“: Sofern man Lernen, wie das „Bildungsexperten“ aus dem Bereich der „Neurodidaktik“ ( z.B. Spitzer) gerne tun, auf das Pauken von Fachinformationen beschränkt, mag dies richtig sein. Wenn meine beruflichen Herausforderungen jedoch in einer Umgebung stattfinden, die durch Hektik, Stress und mangelnde Informationen geprägt ist, hilft es mir wenig, wenn ich im „Labor“ lerne. Vielmehr gehört die Bewältigung dieser Schwierigkeiten und der damit verbundene Kompetenzaufbau ebenfalls zu den notwendigen Lernprozessen. Lernen darf deshalb nicht in geschützten Räumen, sondern muss im Chaos der täglichen Arbeit stattfinden.
  • Personalentwickler werden nicht am Unternehmenserfolg gemessen: In ihren jährlichen Bildungsberichten weisen viele Bildungsverantwortliche Ihre „Erfolge“ nach, indem sie beeindruckende Zuwächse an Bildungsausgaben, an Teilnehmerzahlen, Seminareinschätzungen u.ä. präsentieren. Es wird dabei ignoriert, dass betriebliche Bildung nur eine Existenzbegründung hat. Sie muss mit dazu beitragen, die strategischen Ziele der Unternehmung umzusetzen. Es geht also um die Performanz der Mitarbeiter, die sich in ihren Erfolgen am Markt und bei der Bewältigung ihrer Aufgaben niederschlägt. So lange die Unternehmensleitung nicht die Frage stellt, welchen Beitrag die Personalentwicklung zum Erfolg des Unternehmens geleistet hat, wird das Ansehen des Bildungsbereiches eh nicht beeinträchtigt.

Bereits vor fast drei Jahrzehnten habe ich bei Rolf Th. Stiefel gelernt, dass Personalentwickler und Bildungsgestalter eine dicke Haut und einen langen Atem entwickeln müssen. Mich tröstet, dass die aktuell spürbaren Veränderungen in der Arbeitswelt unerbittlich eine grundlegende Veränderung in der betrieblichen Lernwelt bewirken, in dem einen Unternehmen schon heute, in anderen erst viel später, hoffentlich nicht zu spät.

 

[1] http://www.prof-diethelm-wahl.de

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