Kompetenzmessung – die notwendige Voraussetzung für Kompetenzentwicklung

Die FAZ betonte vergangene Woche, dass Unternehmen dafür sorgen müssen, dass die richtigen Mitarbeiter mit der richtigen Kompetenz an der richtigen Stelle sind.[1]

Die notwendige Voraussetzung für gezielte Kompetenzentwicklungs-Prozesse bildet die Kompetenzmessung, auf der die individuellen Lernprozesse aufbauen können. Kompetenzmessungen schließen vom aktuellen Handeln auf vorhandene Handlungsfähigkeiten, nicht auf verborgene Persönlichkeitsmerkmale.

Kompetenzen, die Fähigkeit, Problemstellungen selbstorganisiert und kreativ zu lösen, schlagen sich  immer in Handlungen nieder. Sie sind keine Persönlichkeitseigenschaften. Noch immer werden in zahlreichen Unternehmen und Organisationen j^ edoch wunderbar objektive, reliable und valide Persönlichkeitstests eingesetzt und von versierten, testtheoretisch bestens geschulten und  statistische Methoden perfekt beherrschenden Psychologen zu einem Maßstab von Personalauswahl und Personalentwicklung gemacht. Dagegen gibt es ernsthafte Einwände.[[2]

Die Anfänge der Kompetenzentwicklung gehen auf McClelland zurück, welcher bereits 1973 feststellte, dass Eignungstests und Intelligenztests nicht ausreichen, um das tatsächliche Potenzial einer Person zu erkennen. Die sehr stabilen Persönlichkeitseigenschaften sind für Unternehmen viel weniger interessant als die zuweilen schnell veränderbaren, trainierbaren Handlungsfähigkeiten in Form von Kompetenzen.[3] Zudem ist der Schluss von Persönlichkeitseigenschaften auf Handlungsfähigkeiten fragwürdig. Selbst wenn beispielsweise die Persönlichkeitseigenschaft Extraversion zu 90 % mit einer hohen Akquisisitonsstärke gekoppelt wäre, kann sich ein Unternehmen gehörig und kostenaufwendig irren, wenn es zufällig an einen der 10 % gerät, der zwar vollkommen extrovertiert, aber bei Akquisitionsaufgaben ein gänzlicher Versager ist.

Der beste Prädiktor für zukünftiges Handeln, und damit für Kompetenzen, ist vergangenes Handeln.[4] Das „Handbuch Kompetenzmessung“, das gerade in 3. Auflage von John Erpenbeck, Sven Grote und mir überarbeitet wird,  fasst etwa 50 etablierte Messverfahren zusammen.[5] Als Königsweg zur Kompetenz erweist sich mehr und mehr die kluge Kombination qualitativer und quantitativer Verfahren.[6] Im Zentrum steht dabei meist ein Rating, d.h. eine skalierte Abfrage von Kompetenzen, die im jeweiligen Kompetenzmodell mit Hilfe von Handlungsankern festgelegt werden. Ist beispielsweise die Kompetenz „Teamfähigkeit“ zu beurteilen, so wird auf einer Skala von 0 (nicht vorhanden) bis zum Maximalwert (in höchstmöglicher, übertriebener Ausprägung vorhanden) gemessen. Dabei wird neben Selbsteinschätzungen die Einschätzung von Lernpartnern, Kollegen oder Führungskräften erhoben.

Gegen Ratingverfahren gibt es bei klassisch psychometrisch ausgebildeten Psychologen große Vorbehalte. Aber „.unter gewissen methodischen Voraussetzungen sind solche Verfahren das einwandfreie Mittel der Wahl.“[7] Ratingverfahren nutzen dabei die Fähigkeit des menschlichen Gehirns zur „Indikatorenverschmelzung“, d.h. zur automatischen Integration einer Vielzahl von Einzelindikatoren, die sich in ihrer Wirkung in einer fast unentwirrbaren Weise verstärken, aufheben oder sonst in Wechselwirkung treten.[8]

Diese Kompetenzmessverfahren haben entscheidende Vorteile. In vielen Fällen gibt es kaum eine Alternative, die dem Untersuchungsgegenstand angemessen wäre. Kein anderes psychologisch-soziologisch-pädagogisches Messverfahren kommt so nah an die Ergebnisrealität von Menschen und deren alltäglich zur Lebensbewältigung praktiziertes Einordnen ihrer Umwelt heran, wie die Rating-Methode.[9]

Dieser Zielfindungsprozess führt dazu, dass die Überlegungen aller Beteiligten sich primär um die Kompetenzentwicklungsprozesse in Praxisprojekten und den Austausch von Erfahrungswissen drehen. Auf diese Weise wird bereits heute kompetenzorientiertes Lernen in Netzwerken ermöglicht.

Damit geht ein Wandel der Lernziele, weg von einheitlichen Wissens- und Qualifizierungszielen hin zu Kompetenzzielen, einher. Deshalb werden zwingend effiziente Erfassungssysteme für Kompetenzen benötigt, die es den einzelnen Lernern ermöglichen, ihre kompetenzorientierten Lernprozesse selbstorganisiert zu gestalten.

Die Systeme sind entwickelt. Die Herausforderung besteht darin, geeignete Kompetenz-Messsysteme sinnvoll in Kompetenzentwicklungs-Systeme zu integrieren.

[1] FAZ 19. 02. 2015

[2] Erpenbeck, J.; Hasebrook, J. (2011) ,S. 227 – 262

[3] vgl. Hossip, r.; Mühlhaus, O. (2005),  S. 15 f.

[4]   Erpenbeck, J. (2012 ), S. 6 f.

[5]   vgl. Erpenbeck, J.; von Rosenstiel, L.; Grote, S.; Sauter, W. (3. Auflage 2015 in Arbeit)

[6]   Erpenbeck, J. (2012), s. 7 ff.

[7]   Wirtz, M.; Caspar, F. (2002), S. 3

[8]   Langer, I.; Schulz von Thun, F. (1974/2007), S. 20

[9] ebenda, S. 10

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