Betriebliche Seminare und Kompetenzentwicklung – ein Illusion

Fast 50 Prozent der Beschäftigten bilden sich jedes Jahr weiter.[1] Das Phänomen, an althergebrachten Methoden in der Bildung festzuhalten, obwohl ihre Ineffektivität vielfach nachgewiesen wurde, beobachten wir auch im beruflichen und betrieblichen Kontext. In schicken Seminarhotels, möglichst mit Schwimmbad und Sauna, sollen über Frontalunterricht und pädagogisch „wertvoll“ aufbereitete Übungen Kompetenzen für die Praxis oder den Arbeitsalltag aufgebaut werden. Wie soll das eigentlich in derart geschützten und komfortablen Rahmen geschehen? Die Realität sieht doch ganz anders aus. Sie ist doch eher geprägt durch komplexe Herausforderungen mit vielen verschiedenen Einflussfaktoren zur gleichen Zeit, unklare Situationen und teilweise chaotische Verhältnisse, Zeitdruck, Hektik, physischen und psychischen Stress oder den Zwang zu schnellen Entscheidungen, obwohl wesentliche Informationen fehlen…

Tradierte Denkweisen über das Lernen haben sich in vielen Unternehmen, bei den meisten beruflichen Bildungsanbietern, bei allen Beteiligten, vom Lerner bis zum Personalentwickler, in hohem Maße verfestigt. Auch die betriebliche Bildung ist sehr stark formalistisch geprägt, Wissensweitergabe und Qualifikation im fachlich-methodischen Bereich stehen im Vordergrund. Lernmaßnahmen dienen häufig auch der rechtlichen Absicherung, beispielsweise in sicherheitsrelevanten Bereichen.

Weshalb schicken Unternehmen Ihre Mitarbeiter immer noch massenweise in Seminare, obwohl sich deren Ergebnisse mit weniger als 10 % unglaublich gering in der Praxisumsetzung niederschlagen? Warum orientieren sich betriebliche Bildungsbereiche weiterhin an Wissenszielen, anstatt sich an Kompetenzzielen auszurichten? Warum wird nicht versucht, den im Betrieb wichtigsten Bereich des informellen Lernens zu optimieren, anstatt sich ständig neue Übungsformen für Seminare auszudenken?

Vor etwa zwanzig Jahren entwarfen Morgan McCall, Robert Eichinger und Michael Lombardo vom Center for Creative Leadership in North Carolina das berühmte 70:20:10-Modell, das Charles Jennings 2002 als strategisches Modell umsetzte und bekannt machte. Danach erwerben Mitarbeiter Kompetenzen zu 70 Prozent durch die eigenständige Bewältigung von Herausforderungen, zu 20 Prozent über die Kommunikation mit Kollegen und Führungskräften und gerade mal zu 10 Prozent durch Seminare, E-Learning oder Lesen von Büchern und Artikeln.[2] Die britische Bloggerin Jane Hart hat in einer aktuellen Umfrage ermittelt, dass Trainings für das Lernen im Arbeitsprozess am niedrigsten, dagegen aber Wissensaustausch im Team, Recherchen im Netz, Kommunikation mit Kollegen und professionelles Networking am höchsten eingeschätzt werden.[3]

In der Entwicklung von Fach- und Führungskräften dominiert dagegen die Illusion, dass „Wissensvermittlung“ und Qualifikationsmaßnahmen irgendwie schon die notwendigen Kompetenzen bewirken werden. In der überbetrieblichen, beruflichen Weiterbildung dominieren weiterhin die „klassischen“ Lehr– und Lernformen. Im Bildungskatalog einer IHK oder Handwerkskammer wird man fast nur Seminare, eventuell auch einige E-Learning-Formate, finden. Darin werden bundesweit gültige Curricula für Fachwirte, Betriebswirte, Meister und ähnliche Abschlüsse vorgeben, die nahezu ausschließlich sach- und fachwissensorientiert sind.

Optimistisch stimmt uns die Beobachtung, dass immer mehr Unternehmen erkannt haben, dass sie eine radikale Neuorientierung ihrer betrieblichen Bildung benötigen. So ermöglicht beispielsweise der Adidas Group Learning Campus, eine Plattform für kollaboratives und technologie-basiertes Lernen selbstorganisiertes Lernen aller Mitarbeiter überall, jederzeit und mit allen möglichen Endgeräten, eingebettet in die Arbeitsprozesse.[4] Die traditionsreiche Deutsche Bahn AG hat 2014 ein Veränderungsprojekt NextEducation gestartet, mit dem sie ihr bisheriges, seminargeprägtes Bildungsangebot schrittweise in kompetenzorientierte Lernarrangements mit selbstorganisiertem Lernen in Praxisprojekten, am Arbeitsplatz und im Netz überführen wird. [5] Auslöser dieser Veränderungen, die wir beratend und mitgestaltend begleitet haben, waren dabei veränderte Anforderungen aus den Geschäftsbereichen, die mit den tradierten lernformen nicht mehr erfüllt werden konnten. Dieser Veränderungsdruck nimmt in allen Unternehmen spürbar zu.

Was muss sich ändern, damit die Bildungsinstitutionen wirklich zur Überwindung der Kompetenzkatastrophe beitragen?

Der pädagogische Psychologe Diethelm Wahl bringt die zentrale Herausforderung für das Bildungssystem auf den Punkt: „ Handeln kann man nur handelnd erlernen!“[6] Am Anfang steht damit zwingend ein Paradigmenwechsel. Da Kompetenzen nur durch die Lerner selbstorganisiert aufgebaut werden können, indem sie herausfordernde Aufgaben aus der Praxis lösen, sind sie selbst für ihren Lernerfolg verantwortlich. Der „Unterricht“ muss sich wandeln, so wie es der Pädagoge Rolf Arnold treffend beschrieben hat: „Lehren ist eine Inszenierung von Erfahrungsräumen, in denen den Lernenden Erklärungs-, Vertiefungs- und Diskussionsmöglichkeiten eröffnet werden, die sie zu ihren Bedingungen nutzen können, ohne dass diese unmittelbar auf die Lernenden einwirken oder ihre Kompetenzentwicklung ohne deren innere Zustimmung nachhaltig beeinflussen können“.Nicht mehr der angeblich schlechte Lehrer oder Dozent kann dann dafür verantwortlich gemacht werden, wenn der Lerner seine Ziele nicht erreicht. „Lernen ist nur über eine aktive Beteiligung der Lernenden, die auf Motivation und Interesse aufbaut, möglich. Nicht nur für Erwachsene sind Aspekte wie Eigenaktivität, Interessenbezug, Eigenverantwortlichkeit, Integration gemachter Erfahrungen und bestehender Überzeugungen sowie Bezug zu konkreten Situationen besonders wichtig.[7] Selbstorganisierter Kompetenzaufbau und fremdorganisierte Wissensweitergabe in angeleiteter Qualifizierung sind nicht miteinander vereinbar. Deshalb muss auch dieser Bereich in die Verantwortung der Lerner gelegt werden. Dafür haben sich sogenannte Blended Learning Arrangements, die intelligente Verknüpfung von E-Learning und Bearbeitung offener Fragen in Workshops, bewährt.[8]

Selbstorganisierte Lernprozesse werden nur dann erfolgreich sein, wenn die Lerner eine klare Orientierung erhalten. Die pädagogische Forschung hat nachgewiesen, dass die Mobilisierung der Vorkenntnisse, die Herstellung von Verknüpfungen zwischen schon vorhandenem und neuem Wissen und die Anbahnung des Verstehens Lernprozesse nachweisbar fördert. Es ist deshalb günstiger für den Lernerfolg, wenn nicht mit grafisch aufwendig und spielerisch gestalteten, „motivierenden“ Elementen gelernt wird, wie dies beispielsweise die Verfechter des „Gamification“[9] propagieren, sondern der Lerner von Anfang an eine klare Struktur der Kompetenzziele und -inhalte entwickelt.

Der Bildungsbereich muss ein Spiegelbild der Lebens- und Arbeitswelt werden. Wenn die Lerner auf ihre zukünftigen Herausforderungen vorbereitet werden sollen, dann müssen Lernformen, Kommunikationsmöglichkeiten und Medien dem aktuellen Umfeld entsprechen, im besten Fall sogar die Zukunft in diesem Bereich vorwegnehmen.

Den Lehrer, Dozenten oder Trainer, der im Frontalunterricht Wissen „vermittelt“, braucht man nicht mehr. Die Aufgabe, Wissen aufzubauen, erfüllt zukünftig jeder Lerner selbstorganisiert und zielgerichtet für seine persönlichen Bedürfnisse in innovativen Lernarrangements, die wir in diesem Buch noch beschreiben werden. Wir brauchen auch keine Bildungsplaner mehr, die ihre Hauptaufgabe in der Buchung der Seminarräume oder in der Verpflichtung von Trainern sehen. Benötigt werden hingegen Gestalter von Ermöglichungsrahmen der Kompetenzentwicklung und Entwicklungsbegleiter.

 

[1] Vgl. BMBF (2015) Zeitung 4/2015

[2] vgl. Jennings, C. (2013)

[3] Hart, J. (2015)

[4] vgl. http://blog.adidas-group.com/2014/09/a-marketplace-for-learning-adidas-group-learning-campus/

[5] vgl. https://www.youtube.com/watch?v=pDE3bB-3w50

[6] http://www.prof-diethelm-wahl.de

[7] Vgl. Reinmann-Rothmeier, G.; Mandl , H. (1997), S.356

[8] Vgl. dazu u.a. Erpenbeck, J.; Sauter, S.; Sauter, W. (2015)

[9] Unter der Bezeichnung Gamification wird versucht, Spielelemente und Spielmechanismen in nicht-spielerische Lernkontexte zu übertragen, um dort die Spielfreude zu nutzen, damit der Lernerfolg erhöht wird..

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