2017 – Paradigmenwechsel zu digitalisierten Lernkonzeptionen?

 

Die Digitalisierung der Arbeitswelt hat tiefgreifende Konsequenzen für die betriebliche Bildung. Der Bildungsbereich ist ein Spiegelbild der Lebens- und Arbeitswelt, und diese wandelt sich seit Jahren mit immer größerer Dynamik. Gleichzeitig verharren die Bildungsverantwortlichen, nicht nur im öffentlichen Bildungsbereich, sondern auch in der Mehrzahl der Unternehmen, in einer Art von Schockstarre. Während die Arbeitsprozesse immer digitaler werden und Menschen im Arbeitsprozess mit Computern kommunizieren, dominieren immer noch die Seminarangebote mit einer skandalös schlechten Lerneffizienz von gerade mal 7 – 8 % Umsetzungsquote in der Praxis. Geradezu grotesk wird es, wenn versucht wird, digitale Kompetenzen in Seminaren aufzubauen. Es genügt auch nicht, eine Lernplattform und einige Web Based Trainings anzuschaffen, ansonsten aber die tradierten Lernkonzeptionen beizubehalten.

Wenn die Mitarbeiter auf ihre zukünftigen Herausforderungen in einer digitalisierten Arbeitswelt vorbereitet werden sollen, dann müssen Lernformen, Kommunikationsmöglichkeiten und Medien dem aktuellen Umfeld entsprechen, im besten Fall sogar die Zukunft in diesem Bereich vorwegnehmen. Daraus ergibt sich zwingend, dass auch die Bildung digitalisiert werden muss.

Der Prozess zur radikalen Veränderung der betrieblichen Lernsysteme muss heute beginnen, um eine Chance zu haben, den bereits großen Rückstand auf die Entwicklungen in der Arbeitswelt wieder aufzuholen. Schafft der betriebliche Bildungsbereich diese Wende nicht, werden die Geschäftsbereiche ihre Bildung selbst in die Hand nehmen. Dies sieht man bereits in eine Reihe von Unternehmen.

Unternehmen in der Phase der Industrie 4.0 benötigen Bildungssysteme, die besonders durch folgende Merkmale geprägt sind:

  • Bildungsziele müssen die Fähigkeiten zum selbstorganisierten, kreativen, physischen und geistigen Handeln, zur selbstorganisierten Bewältigung von heute oftmals noch unbekannten Herausforderungen werden, d.h. personalisierte Kompetenzziele.
  • Künftiges Lernen ist vor allem selbstorganisierte Kompetenzentwicklung und findet fraglos in und mit dem Netz statt – Das Netz ist einer der wichtigsten sozialen Räume künftiger Kompetenzentwicklung.
  • Die didaktische Gestaltung des Lernens, weg von einer „Belehrungsdidaktik“ hin zu einer Ermöglichungsdidaktik, die selbstorganisiertes Lernen ermöglicht, gewinnt mehr und mehr Vorrang. Wissensaufbau, Qualifizierung und Kompetenzentwicklung werden in die Eigenverantwortung der Lerner übertragen.
  • Bildungsinstitutionen konzentrieren sich zunehmend auf die Gestaltung die Gestaltung der Lernarchitektur, eines Ermöglichungsrahmens für die Bildungsprozesse, sowie die Lernbegleitung und die Begleitung der notwendigen Veränderungsprozesse, ansonsten gehört alle Macht den Lernern und ihren Lernbegleitern, die innerhalb der Vorgaben den Lernrahmen gestalten und Lernprozesse ermöglichen.
  • Die Bewertung von Lernleistungen fordert nicht mehr, viel zu wissen, sondern sein Wissen zur Lösung von Herausforderungen methodisch sinnvoll nutzen zu können.

Mitarbeiter in einer digitalisierten Arbeitswelt benötigen deshalb eine Lernarchitektur mit einem Ermöglichungscharakter, in der nicht versucht wird, Erfahrungen und Kompetenzen wissensförmig weiterzugeben (was unmöglich ist). Kompetenzentwicklung erfordert vielmehr die Bearbeitung echter Herausforderungen in der Praxis, die den Lerner nicht nur wissensbezogen, sondern auch emotional fordern. Voraussetzung dafür sind selbst organisierte Lernprozesse im Prozess dr Arbeit oder in Projekten, die durch die Einbindung in ein entsprechendes Lernsystem mit einem Netzwerk aus Lernpartnern und –begleitern geprägt ist.

Die Technologie alleine bewirkt dabei noch keine Veränderung des Lernens , schafft aber den Raum für innovative Gestaltungsformen der Lernprozesse. Deswegen kommt der Gestaltung der Lernarchitektur eine zentrale Bedeutung zu.

Soziale Kompetenzentwicklungs-Plattformen bieten eine kollaborative Lern-Infrastruktur, die formelles Lernen (Cooperative Learning) und informelles Lernen in realen Herausforderungen und im Netz (Collaborative Working) sowie den Austausch von Erfahrungswissen ermöglicht. Der Zugang erfolgt dabei über einen personalisierten Lernraum, ein E-Portfolio.

Soziale Kompetenzentwicklungs-Plattformen bilden damit eine Synthese zwischen offenen Kommunikations- und Lernräumen, ähnlich wie in Sozialen Netzwerken, und geschützten Lernumgebungen für Lerngruppen und einen persönlichen Lernort (E-Portfolio).

Der Ermöglichungsrahmen ist eine planvollentwickelte Lernarchitektur, die didaktische, methodische, materielle und mediale Aspekte so anordnet, dass die Wahrscheinlichkeit für die angestrebten, personalisierten Lernprozesse möglichst hoch wird.

Dieser Ermöglichungsrahmen bietet den Lernern die Möglichkeit, ihre personalisierten Lernprozesse nach ihrem persönlichen Bedarf, von der Definition personalisierter Kompetenzziele über die individuelle Lernplanung bis zur Erfolgskontrolle selbstorganisiert zu planen, zu gestalten und zu dokumentieren. Dafür können die Mitarbeiter eine breite Palette von Tools zur Lernplanung, zur Kompetenzmessung oder Lernempfehlungen nutzen. Die Lernarchitektur orientiert sich konsequent an den Systemen, die im Arbeitsprozess genutzt werden, so dass die Arbeits- und Lernwelt tendenziell zusammen wachsen. Es wird nicht mehr dann gelernt, wenn beispielsweise ein Seminar angeboten wird, sondern immer dann, wenn es eine Herausforderung im Arbeitsprozess zu bewältigen gibt. Arbeiten und Lernen wachsen zusammen.

Die Lerner können ihre Lernprozesse z.B. in herausfordernden Praxisprojekten (Social Blended Learning), direkt im Prozess der Arbeit (Workplace Learning), unabhängig von Ort und Zeit (Mobile Learning), gemeinsam mit ihren Lernpartnern (Social Learning) und nach dem individuellen Bedarf on demand (Micro Learning) gestalten und steuern. Unterstützung erhalten Sie in Ihrem Lernarrangement sowohl von ihren Lernpartnern (Co-Coaching), einem Lernbegleiter (E-Coach) als auch von ihrer jeweiligen Führungskraft (Mentor). Ergänzt werden die individuellen Lernaktivitäten durch einen kontinuierlichen Austausch im Rahmen von Communitiies of Practice, in der die Teilnehmer selbstorganisiert ihre Erfahrungen aus den Projekten und aus ihrer Praxis austauschen und gemeinsam weiter entwickeln.

Die Implementierung dieser digitalen Lernarchitektur erfordert einen strukturierten Veränderungsprozess, damit sich die Lernprozesse, die Rollen, aber auch die Handlungs- und Denkweisen aller Beteiligten (Lernkultur), von den Bildungsplanern über die Lernbegleiter und Führungskräfte bis zu den Lernern, grundlegend und zielorientiert verändern können. Wesentliche Voraussetzung ist dabei der Kompetenzaufbau der Learning Professionals, die diese innovativen Lernsysteme konzipieren, umsetzen und implementieren.

Die Digitalisierung der betrieblichen Bildung ist damit in erster Linie ein kulturelles und konzeptionelles Projekt. Die technologische Entwicklung gibt dafür den Anstoß, indem sie grundlegend veränderte Anforderungen an die betriebliche Bildung stellt, schafft aber gleichzeitig auch die Rahmenbedingungen zur Gestaltung bedarfsorientierter, digitalisierter Lernsysteme. Dieser Veränderungsprozess muss, wenn noch nicht geschehen, 2017 starten.

 

 

Jäger, W. (2015): HR 4.0: Die Folgen der Techno-Trends; aberufen unter http://de.news-sap.com/2015/05/20/hr-4-0-die-folgen-der-techno-trends/ am 30. 08. 2016

Erpenbeck, J. & Sauter, W. (2013): So werden wir lernen!. Kompetenzentwicklung in einer Welt fühlender Computer, kluger Wolken und sinnsuchender Netze, Berlin, Heidelberg

Erpenbeck, J. & Sauter, W. (Hrsg.) (2017): Kompetenzentwicklung im Netz. Bausteine einer neuen Bildungswelt, Stuttgart

 

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