Kompetenzorientierung in der Bundeswehr

Vergangene Woche war ich als Referent auf einer Fachtagung der Bundeswehr in Berlin zu den Auswirkungen der Kompetenzorientierung eingeladen. Das Personalmanagement der Bundeswehr steht vor großen und heute oft noch nicht bekannten Herausforderungen: Umsetzung der Agenda Attraktivität, ein neuer Organisationsbereich Cyber und Informationsraum oder die Trendwende Personal.

Betrachtet man die Herausforderungen, mit denen Soldaten, z.B. in internationalen Kriseneinsätzen, konfrontiert werden, wird deutlich, dass man an der Kompetenzorientierung in der Bildung nicht vorbei kommt:

  • Handlungsfähigkeit in Extremsituationen mit vielen verschiedenen, häufig überraschenden Einflussfaktoren,
  • unklare Situationen, teilweise chaotische Verhältnisse, Zeitdruck, Hektik,  physischer und psychischer Stress….
  • Zwang zu schnellen Entscheidungen, obwohl wesentliche Informationen oder Erfahrungen fehlen,

aber auch

  • Handeln orientiert an den Werten der Bundeswehr (Prinzip der inneren Führung),
  • eine optimierte Potenzialausschöpfung,
  • Vorbereitung auf den Übergang ins zivile Arbeitsleben.

Deshalb verwundert es nicht, dass gerade die Bundeswehr die Kompetenzorientierung mit großer Energie umsetzen will:

  • Es wird ein gemeinsames Verständnis der Kompetenzorientierung in der Bundeswehr angestrebt,
  • das Kompetenzmodell wird zum zentralen Instrument der Personalentwicklung,
  • über das Kompetenzmodell werden die Bereiche Personal, Ausbildung und Organisation systematisch miteinander verknüpft.

In den spannenden Diskussionen zeigte es sich, dass die Bundeswehr mitten in einer Übergangsphase vom tradierten Bildungsmodell zu einem kompetenzorientierten Lernansatz ist. Dies wurde insbesondere dann deutlich, wenn Begriffe wie Qualifikation, Skills und Kompetenzen synonym benutzt werden.

Beeindruckt hat mich eine Studie zur „Kompetenzorientierten Aus-, Fort- und Weiterbildung in der Bundeswehr“ die deutlich machte, welch hohe Bereitschaft vorhanden ist, innovative Lernkonzeptionen, z.B. mittels simulativen Lernens, zu versuchen und Erfahrungen zu sammeln.

Die Herausforderungen, mit denen der Bildungsbereich der Bundeswehr konfrontiert ist, gleichen denen der Unternehmen, z.B. im Führungsbereich. Schließlich geht es doch immer darum, die Handlungsfähigkeit  in unbekannten Herausforderungen zu optimieren. Kompetentes Handeln basiert auf langfristigen Lernprozessen. Deshalb habe ich folgende Anforderungen an ein zukunftsorientertes Geschäftsmodell der Bildung in der Bundeswehr, das aber auch für Unternehmen gelten kann, zur Diskussion gestellt:

  • Bildungsziele müssen die Fähigkeiten zum selbstorganisierten, kreativen, physischen und geistigen Handeln, zur selbstorganisierten Bewältigung von Herausforderungen werden, das heißt, personalisierte Kompetenzziele.
  • Künftiges Lernen ist vor allem selbstorganisierte Kompetenzentwicklung und findet im Prozess der Arbeit sowie in und mit dem Netz statt.
  • Die didaktische Gestaltung des Lernens, weg von einer Belehrungsdidaktik hin zu einer Ermöglichungsdidaktik, die selbstorganisiertes Lernen ermöglicht, gewinnt mehr und mehr Vorrang. Wissensaufbau, Qualifizierung und Kompetenzentwicklung werden in die Eigenverantwortung der Lerner übertragen.
  • Bildungsanbieter konzentrieren sich zunehmend auf die Gestaltung der Lernarchitektur, eines Ermöglichungsrahmens für die Bildungsprozesse, sowie auf die Lernbegleitung und die Steuerung der notwendigen Veränderungsprozesse.
  • Die Bewertung von Lernleistungen fordert nicht mehr, viel zu wissen, sondern Wissen zur Lösung von Herausforderungen methodisch sinnvoll nutzen zu können.
  • Arbeiten und Lernen wachsen zusammen. Das Netz wird zu einem der wichtigsten sozialen Räume künftiger Kompetenzentwicklung.
  • Die heutige, zentralistisch ausgerichtete Personalentwicklung wandelt sich zum Kompetenzmanagement, das personalisierte Lernprozesse aller Soldaten bzw. Mitarbeiter ermöglicht.
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