Disruptionskompetenz – eine neue Denkmode, die bald veraltet?

Ein neuer Begriffskomet, der alsbald verglühen wird? Vielleicht. Doch es lohnt sich, die dahinter stehenden Überlegungen zu beachten, gerade für mittelständische Unternehmen, die wohl am häufigsten von dem überrascht werden, was der Begriff Disruption besagt.

„Unter Disruption wird ein Prozess verstanden, bei dem ein bestehendes Geschäftsmodell oder ein gesamter Markt durch eine stark wachsende Innovation abgelöst beziehungsweise „zerschlagen“ wird. … Während es sich bei einer Innovation um eine Erneuerung handelt, die den Markt nicht grundlegend verändert, sondern lediglich weiterentwickelt, bezeichnet die disruptive Innovation eine komplette Umstrukturierung beziehungsweise Zerschlagung des bestehenden Modells.“ (Gründerszenenlexikon, 2017)

Als Beispiel für eine normale Innovation wird oft die Erfindung der CD gegenüber dem klassischen Plattenspieler angeführt, während der digitale Musikvertrieb und die Zerschlagung des lokalen Musikgeschäfts eine disruptive Innovation darstellt. Die 1997 von Clayton Christensen entwickelten Theorie der Disruption postuliert, dass jedes noch so erfolgreiche und etablierte Unternehmen eines Tages von einem solchen disruptiven Prozess betroffen wird.

Während große Technologieunternehmen, die mit disruptiven Innovationen einmal hoch erfolgreich waren, oft kaum noch ihr etabliertes Geschäftsmodell verändern können, sind gerade Neugründungen und bewegliche („agile“) mittelständische Unternehmen viel eher in der Lage, neue Geschäftsmodelle einzuführen und ihre Mitarbeiter „mitzureißen“. Dazu gehört aber, dass deren Kompetenzen mit den disruptiven Innovationen Schritt halten, ja dass sie diese Innovationen sogar benutzen können, um sie in Marktvorteile umzumünzen.

Eine neue Querschnittskompetenz ist dafür notwendig, die man wohl zurecht als Disruptionskompetenz bezeichnen kann.

Neue Geschäftsmodelle betrieblicher Bildung in mittelständischen Unternehmen sind im Zeitalter der Digitalisierung vonnöten. Denn vor allem in der Digitalwirtschaft finden disruptive Innovationen gehäuft statt; diese Innovationen verdrängen und zerstören erbarmungslos bisherige Technologien, Vertriebsmodelle und Märkte. Die neuen Geschäftsmodelle betrieblicher Bildung müssen deshalb besonders auf die Entwicklung der Disruptionskompetenz gerichtet sein. Dabei ist festzuhalten, dass Kompetenzentwicklung schon per se das Potenzial in sich trägt, mit Disruptionen besser fertig zu werden als klassische, auf Wissensweitergabe und Qualifikation ausgerichtete betriebliche Bildungsmodelle, da sie auf die Entwicklung von Fähigkeiten gerichtet ist, in offenen Problemsituationen kreativ und selbstorganisiert zu handeln. Solche Situationen sind bestimmend für disruptive Innovationsprozesse.

Deshalb liegt in den vielen Ansätzen zur Kompetenzentwicklung, die in den vergangenen zwanzig Jahren entfaltet wurden, z. B. in unseren Projekten bei der Siemens AG oder im Projekt NextEducation der Deutsche Bahn AG, eine Fülle von Material vor, das für die Entwicklung der Disruptionskompetenz, insbesondere auch in mittelständischen Unternehmen, genutzt werden kann (Heyse, Erpenbeck, 2004).

Disruption in diesem Verständnis berührt nicht nur Technologien und wirtschaftliche Faktoren. Auch Erkenntnisse aus der Gehirn- und Verhaltensforschung, Fakten aus den Bereichen Datenschutz und Sozialökonomie, Einsichten aus der modernen Bildungsforschung und Bildungsökonomie sind zu berücksichtigen (Borell, 2015). Unternehmen, die sich aktiv an disruptive Entwicklungen anpassen wollen, benötigen die Fähigkeit, die damit verbundenen Einflüsse auf ihre organisationalen wie individuellen Kompetenzstrukturen angemessen zu interpretieren und Strategien zur Anpassung zu entwickeln. Unternehmen können durch die systematische Diagnose der Umweltveränderungen einerseits und die Anpassung ihrer Kompetenzstrukturen andererseits ihre Wandlungsfähigkeit verbessern. Daraus ergeben sich neue Möglichkeiten des Kompetenzmanagements, zu denen neue Formen des betrieblichen Bildungsmanagements unabtrennbar gehören (Reinhardt 2014).Um damit umzugehen, muss parallel zum Kompetenzmanagement ein ausgeprägtes, durchdachtes Wertemanagement entwickelt werden, das ein vernünftiges, die disruptiven Umbrüche gestaltbar machendes Performanzmanagement einschließt.

Kompetenzmanagement, Wertemanagement und Performanzmanagement werden im Zeitalter der Digitalisierung Tragpfeiler des Fortschritts von Unternehmen.

Wenn Sie diesen Weg gehen wollen, empfehlen wir Ihnen unsere Workshops bzw. die Kompetenzentwicklung für Learning Professionals im „Doppel-Decker“, die wir in Kooperation mit workwidelearning anbieten.

 

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