Wertemanagement top-down ist weitgehend sinnlos

In diesen  Tagen erscheinen ein Grundlagenbuch und ein Fieldbook zum Thema Werte, Wertungen und Wertemanagement, die John Erpenbeck und ich verfasst haben. Dort greifen wir dieses im Zuge der Digitalisierung, aber auch der wachsenden Zahl von Skandalen, wie Dieselgate, Zins- und Devisenkursmanipulationen oder Korruption im Bereich der Transplantationsmedizin, zunehmend wichtiger werdende Thema auf. Während John Erpenbeck im Grundlagenbuch die Entwicklung und den aktuellen Stand der Werteforschung aufzeigt, entwickeln wir im Fieldbook eine Konzeption für erfolgreiches Wertemanagement, das die Interirorisierung von Werten aller Mitarbeiter ermöglicht.

Unsere Welt wird unberechenbarer und die Unsicherheit sowie die Komplexität nehmen zu. Die Digitalisierung unserer Arbeitswelt schreitet voran und Arbeits- und Lernprozesse verändern sich dadurch zunehmend. Die Unternehmen haben schon längst auf diesen Trend reagiert und neue, agile  Arbeits- und Lernmethoden eingeführt. Im Arbeitsprozess setzen sich deshalb zunehmend vor allem selbstorganisierte Methoden durch.

Jedoch setzen selbstorganisierte Arbeitsmethoden dringend einen Kulturwandel voraus. Eine global angelegte Studie der Strategieberatung Capgemini Consulting [1]hat ergeben, dass 62 Prozent der Teilnehmer der im März und April 2017 weltweit durchgeführten Umfrage die etablierte Unternehmenskultur als eines der größten Hindernisse auf dem Weg zu einer digitalen Organisation sehen. In Deutschland liege der Wert mit 72 Prozent sogar leicht darüber.

Zu ähnlichen Ergebnissen kamen Umfragen von den Unternehmensberatungen Etventure[2] und Bearing Point[3]. Auch hier wurde die aktuelle Unternehmenskultur, die durch die Verteidigung von bestehenden Strukturen geprägt ist, als größte Hürde für die Umsetzung der Digitalisierung genannt.

Ein wesentlicher Grund dafür liegt darin, dass die Digitalisierung und die damit einhergehenden agilen Arbeitsmethoden immer höhere Anforderungen an die Selbstorganisations-Kompetenzen  der Mitarbeiter stellen. Da die Mehrheit der Mitarbeiter jedoch in Arbeits- und Lernsystemen sozialisiert wurden, die durch Fremdsteuerung geprägt waren und ihnen oftmals die notwendige Orientierung für bedarfsgerechtes, eigenständiges  Handeln fehlt, fällt es ihnen schwer, diesen Anforderungen gerecht zu werden.

Die Konsequenz aus der zunehmenden Digitalisierung ist, dass die Mitarbeiter für die Bewältigung ihrer Herausforderungen in digitalisierten Arbeitsprozessen  zunehmend Handlungsanker – also Werte –  benötigen, die sie selbstorganisiert aufbauen müssen.

Werte sind Ordner, welche die individuell-psychische und die sozial-kooperativ- kommunikative menschliche Selbstorganisation des Handelns bestimmen oder zumindest stark beeinflussen.

Jedes absichtsvolle menschliche Handeln ist Werte-gegründet. Erst Werte ermöglichen ein Handeln unter Unsicherheit, sie überbrücken oder ersetzen fehlendes Wissen, schließen die Lücke zwischen Wissen einerseits und dem Handeln andererseits.  Ohne Werte gibt es keine Kompetenzen, also keine Fähigkeiten zu selbstorganisiertem, kreativem Handeln.

Es wird eine ganzheitliche, systemische Konzeption des Wertemanagements benötigt, die unternehmensweit eine deutlich spürbare Entwicklung der Unternehmenskultur auf allen Ebenen bewirken kann. Die Kernfrage der Werteentwicklung in Unternehmen ist deshalb, wie Mitarbeiter, Teams und die gesamte Organisation Werte für die Bewältigung heutiger Aufgaben im Sinne der Unternehmensstrategie, aber auch für Herausforderungen, die gegenwärtig noch gar nicht existieren, für die Nutzung von Technologien, die noch gar nicht entwickelt sind, entwickeln, um Probleme handlungssicher zu lösen, von denen wir heute noch nicht wissen, dass sie entstehen werden.

Wertemanagement verstehen wir als ein System von Maßnahmen zur Gestaltung, Steuerung sowie Weiterentwicklung der selbstorganisierten Werteaneignung und –entwicklung auf individueller, – team- und organisationsbezogener Ebene, um die strategischen Ziele der Organisation zu erreichen.

Daraus leiten sich folgende Ziele des Wertemanagements ab:

  • Werte auf organisationaler, teambezogener und individueller Ebene erfassen und im Sinne der Unternehmensstrategie entwickeln und verbinden
  • Denken und Handeln aller Mitarbeiter und Führungskräfte einer Organisation sowie in den Teams im Sinne der Organisations- bzw. Teamziele verändern
  • die Interiorisierung personalisierter Werte im Prozess der Arbeit ermöglichen

Erfolgreiches Wertemanagement setzt ein Werte-Messsystem voraus, das alle Mitarbeiter mit einbezieht, auf allen Ebenen der Organisation wirksam wird, eine hohe Akzeptanz (Soziale Validität) besitzt und wirtschaftlich einsetzbar ist.

Wertemessungen

  • ermöglichen die Bewertung von organisationalen, teambezogenen und individuellen Werten,
  • schaffen die Möglichkeit, gemeinsam über die Werte in der Organisation, im Team sowie auf der individuellen Ebene zu reflektieren,
  • fördern eine gemeinsame Sprache für die Formulierung von Organisations- und Teamzielen, aber auch individueller Entwicklungsmöglichkeiten,
  • ermöglichen eine gezielte Planung, Umsetzung und Verinnerlichung von Werten auf der Ebene der Individuen, der Teams und der Organisation,
  • gestatten die Einbeziehung von Werten in Prozesse der Kompetenzentwicklung.

Wertemanagement ist eine große Herausforderung für die Unternehmen, weil nicht die Weitergabe von Wertewissen, also der ausformulierten Regeln, Werte und Normen individuellen und sozialen Handelns, sondern deren Verankerung via Interiorisation in den je eigenen Emotionen und Motivationen möglichst vieler Mitarbeiter erforderlich ist. Bloß gelernte, nicht interiorisierte Werte kann man lehren, abfragen, auswendig lernen und aufsagen. Auf das eigene freie Entscheiden und Handeln haben sie kaum Einfluss.

Die Verinnerlichung (Interiorisation)  von Werten ist der Schlüsselprozess jeder Werteaneignung.

Die Werteentwicklung in Unternehmen erfolgt dabei auf drei Ebenen in unterschiedlichen Prozessen. Dem Wertemanagement stehen dabei insbesondere folgende Hebel zur Initiierung von Werteentwicklungsprozessen zur Verfügung.

Wertemanagement

auf der

Leitfragen Hebel: Gestalter und Instrumente
Organisationsebene Wie kann die Organisation ihre gemeinsamen Werte definieren und kontinuierlich aufbauen? Initiierung durch die obere Führung

  • Definition der strategischen Anforderungen
  • Sicherung der erforderlichen Rahmenbedingungen, z.B. durch angemessene Ressourcen (Menschen, Technik, Finanzen…)
  • Installierung des Wertemanagement-Teams
  • Symbolische Führung
  • Persönlicher Blog

Steuerung durch das Wertemanagement-Team

  • Analyse der aktuellen Organisationswerte
  • Strukturierung und Steuerung der Wertemanagement-Prozesse
  • MOOCathon zur Diskussion der aktuellen und anzustrebenden Werte sowie Definition der Soll-Werte: Entwicklung der Mission der angestrebten Unternehmenswerte und Unternehmenskultur.
  • Bereitstellung und Pflege des Ermöglichungsrahmens für den Werteaufbau
  • Definition von organisationsübergreifenden Schwerpunktthemen (Korridorthemen) auf Organisationsebene
  • Dynamische Dokumentation und Reflexion der organisationalen Werte
Teamebene Wie können teambezogene Werte in Hinblick auf die strategischen Erfordernisse des Teams aufgebaut werden? Steuerung durch die mittlere Führungsebene

  • Analyse der aktuellen Teamwerte
  • Gemeinsame Definition der Soll-Werte: Entwicklung der Mission der angestrebten Teamwerte und der Teamkultur.
  • Initiierung der teambezogenen Wert-Entwicklungsprozesse
  • Bearbeitung von Korridorthemen im Team
  • Bildung von Communities of Practice zu herausfordernden Wertethemen, z.B. Umsetzung von Compliance-Regelungen
individuellen Ebene Wie können personalisierte Wertungsprozesse aller Mitarbeiter in Hinblick auf die strategischen Erfordernisse des eigenen Arbeitsbereiches ermöglicht werden? Jeder Mitarbeiter ist für seinen personalisierten Werteaufbau selbst verantwortlich

  • Regelmäßige Wertemessungen
  • Selbstorganisierte Definition personalisierter Werteziele
  • Selbstorganisierte Planung personalisierter Werteentwicklungs-Prozesse
  • ·Selbstorganisierte Werteentwicklung in realen Herausforderungen, d.h. in Projekten oder am Arbeitsplatz (Kompetenzentwicklung)
  • Die Führungskräfte sind Entwicklungspartner (Mentoren) der Mitarbeiter
  • Co-Coaching: Die Mitarbeiter coachen sich gegenseitig
  • Professionelle Prozessbegleiter (Coaches) unterstützen die Prozesse des personalisierten Werteaufbaus.
  • Werteentwicklung im Netz: Aufbau von Wertepartnerschaften und Communities of Practice

Ein gezieltes Wertemanagement ist möglich, wenn es selbstorganisierte Werte-Entwicklungsprozesse ermöglicht. Werte bilden sich im individuellen und organisationalen Handeln selbstorganisiert aus. Sie sind nicht wahr oder falsch, sondern akzeptiert oder nicht akzeptiert. Sie sind notwendig, ja unumgänglich, um der „Gewissheit der Ungewissheit“ entgegenzutreten. Im Zeitalter der „Beschleunigung“ aller Zeitstrukturen, im Zeitalter von „Disruption“ und „schöpferischer Zerstörung“ sind sie, so ungewiss und unverlässlich sie sind, das einzig Gewisse und Verlässliche im menschlichen, im organisatorischen, im unternehmerischen Handeln.

Werte müssen verinnerlicht, „interiorisiert“, zu eigenen Emotionen und Motivationen gewandelt werden, um zu wirken. „Bloß gelernte“ nicht interiorisierte Werte sind wertlos, Weiterbildung lehrt uns vieles, macht uns mit ethischen, politischen, ästhetischen, religiösen Werten bekannt, aber sie bewirkt, wertebezogen, wenig. Wir werden durch sie keine moralischeren, politischeren, kunstliebenderen, toleranteren Menschen.

Wertemanagement durchschlägt den gordischen Knoten dieser Wirkungslosigkeit. Es geht davon aus, dass Werte nur in Prozessen der Praxis, des Coaching und Mentoring, manchmal, wenn auch seltener in Trainingsprozessen interiorisiert werden. Es stellt diese Prozesse in den Vordergrund und nutzt sie. Die Wertehaltung, die mein Arbeits-, gar mein Lebensproblem löst, wird tief in meinen Emotionen verankert. Die Werte einer Unternehmenskultur, die von den Mitarbeitern emotional tief verankert werden – „Wir, das Unternehmen“ – führen von Erfolg zu Erfolg.

Im kommenden Jahrzehnt werden Wertemanagement, Kompetenzmanagement und Performanzmanagement im Dreiklang die Hauptpfeiler des Personalmanagement. Wertemanagement garantiert dem Personalmanagement der Zukunft Werterhaltung und Wertschöpfung der Unternehmen auf lange Sicht. Darauf sollten sie sich schon heute einstellen.

Wie kann ein systemisches Wertemanagement erfolgreich gestaltet werden? Wie können Werte gemessen werden? Wie können Werte- und Kompetenzmanagement miteinander verknüpft werden?

Diskutieren Sie mit John Erpenbeck und mir darüber.

Wertemanagement von oben ist weitgehend sinnlos!

7. Dezember 2017

10 – 11 Uhr oder 17 – 18 Uhr

Neu!

Erpenbeck, J.; Sauter, W. (2018): Werte, Wertungen. Das Fieldbook für ein erfolgreiches Wertemanagement, Heidelberg, Berlin
Erpenbeck, J., unter Mitarbeit von Sauter, W., (2018): Werte, Wertungen. Das Buch der Grundlagen für Bildung und Organisationsentwicklung, Heidelberg, Berlin

[1] https://www.capgemini.com/consulting/wp-content/uploads/sites/30/2017/07/dti_digitalculture_report.pdf

[2] http://www.etventure.de/innovationsstudien/

[3] https://www.bearingpoint.com/de-de/unsere-expertise/insights/digitalisierungsmonitor-2016/

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