Werte- und Kompetenzmanagement für die digitale Transformation

Heute hatte ich die Gelegenheit, auf der Zukunft Personal in Stuttgart unseren aktuellen Entwicklungsstand zum Werte- und Kompetenzmanagement zur Diskussion zu stellen.

Offene und dynamische Situationen, in denen Entscheidungen gefragt sind, gehören in der Moderne der agilen Arbeitswelt zum Alltag. Sowohl die Entwicklung von Werten wie von Kompetenzen ist daher für alle Menschen von Bedeutung, unabhängig von ihrem Bildungsniveau und den Aufgaben, die sie tagtäglich erfüllen. Bildungsangebote sollten aus diesem Grund dem Bedürfnis der Menschen entgegenkommen, ihre Werte und Kompetenzen selbstorganisiert und personalisiert auf- und auszubauen. Dabei muss betont werden, dass die Entwicklung von Werten und Normen stets gekoppelt an die Entwicklung von Kompetenzen auftritt: Es geht immer um die Entwicklung von Fähigkeiten, in entscheidungsoffenen Situationen zu handeln – also um Kompetenzen – diese Fähigkeiten sind aber ohne Werte und Normen nicht existent, diese bilden die Kompetenzkerne. Deshalb sind berufspädagogische Schritte der Werte- und Normenentwicklung von solchen der Kompetenzentwicklung nicht zu trennen.

Werte- und Kompetenzentwicklung ist nur ermöglichungsdidaktisch realisierbar, braucht also einen passenden Ermöglichungsrahmen, der

  • der Individualität und Eigenverantwortung der LernendenRechnung trägt, indem diese ihre personalisierten Lernprozesse selbstorganisiert planen und umsetzen,
  • dem demographischen Wandel und der damit einhergehenden Heterogenität der Lernenden gerecht wird, indem vorhandene Lehr- und Lernkonzepte, Lernmaterialien, aber auch die Rolle der Lehrenden vom Lernenden her neu gedacht werden,
  • der Unterschiedlichkeit der Lebensweltenund der Vielfalt interkultureller Herausforderungen gerecht wird, indem Werte- und Kompetenzentwicklung dort stattfindet, wo reale Herausforderungen zu bewältigen sind, diese aufgreift und damit die Kommunikation und das kollaborative Arbeiten und Lernen zwischen Menschen fördert,
  • den technologischen Wandelaktiv aufgreift, indem die Lernwelt als Spiegelbild der zunehmend digitalisierten Arbeitswelt mit dem Ziel der effizienten Werte- und Kompetenzentwicklung gestaltet wird.

Werte- und Kompetenzentwicklungsprozesse finden nicht im luftleeren Raum statt, sondern sind in die modernen Lebens- und Arbeitswelten eingebettet.

Diese sind gekennzeichnet durch agile Arbeitsprozesse, die durch Respekt, Offenheit und Transparenz sowie eine zunehmende Eigenverantwortung und Selbstorganisation charakterisiert sind. Hinzu kommt eine steigende Heterogenität der sich Entwickelnden aufgrund des demographischen Wandels, verbunden mit einer Pluralisierung der Lebenswelten. Ebenfalls kennzeichnend für moderne Gesellschaften ist die Digitalisierung, die zum Treiber der technologischen Entwicklung auf fast allen Gebieten geworden ist und zu Entwicklungsgeschwindigkeiten von Technik und Industrie, Kultur und Politik führt, die mit klassischem Vorratslernen überhaupt nicht mehr zu beherrschen sind. Zugleich liefert die moderne Informationstechnologie die Lerntechnologien, die kompetenzorientiertes Lernen am Arbeitsplatz in Verbindung mit E-Learning, Blended Learning und Social Learning überhaupt erst möglich machen. All das muss in die moderne Berufsbildung Eingang finden. Vor dem Hintergrund dieser Entwicklungen müssen die Menschen deutlich agiler werden. Sie benötigen daher Kompetenzen zum autonomen Handeln bei hoher Entscheidungsfreiheit zur kollaborativen Lösung von Herausforderungen, also der gemeinsamen Bewältigung realer Problemstellungen gemeinsam mit Berufspädagogen, Lernpartnern – auch im Netz –, und den für selbstorganisiertes und zielführendes Handeln notwendigen digitalen Technologien.

Keiner ist wie der andere – es gibt ebenso viele Typen von Werte- und Kompetenzentwicklung wie es Menschen gibt.

Jeder bringt seine eigene Erfahrung mit, seine persönlichen Denk- und Arbeitsmethoden, sein eigenes Vorwissen sowie individuelle Ziele… Der Entwicklungsprozess ist also für jeden Mensch anders. So lassen es z. B. die enormen Unterschiede im Lerntempo Erwachsener mit dem Faktor 1 : 9 als unsinnig erscheinen, Lernende in einem gemeinsamen Lerntempo, z. B. mittels Frontalunterrichts, zu belehren oder fragend-entwickelnd Wissen zu „erarbeiten“. Die Gemeinsamkeit über alle Personen hinweg ist allerdings, dass Werte- und Kompetenzentwicklung in jedem Fall ein aktiver, personalisierter Prozess ist. Es bedarf also einer berufspädagogisch geförderten expliziten Einbindung der sich Entwickelnden sowohl bei der selbstorganisierten Planung ihrer Entwicklungsprozesse als auch im Rahmen aktiver Entwicklungsphasen, um ihrer Individualität und Selbstständigkeit bestmöglich gerecht zu werden.

Die Digitalisierung ist einer der wichtigsten Antreiber für zukünftige Veränderungen.

Die Konsequenzen dieser Entwicklung sind weitreichend. In Zukunft werden Fähigkeiten benötigt, sich in vernetzten Lebens- und Arbeitswelten zu bewegen, bei denen man die konkreten Formen und die damit verbundenen Herausforderungen heute noch gar nicht kennt. Es gilt, mit den neuen Risiken der digitalen Welt umzugehen. Deshalb ist es notwendig, neue Technologien auch im Rahmen von beruflicher Bildung aufzugreifen und als unterstützende Elemente sinnvoll einzubauen. Die Digitalisierung und die damit einhergehenden agilen Arbeits- und Lernmethoden stellen dabei immer höhere Anforderungen an die Selbstorganisationsfähigkeiten der Auszubildenden, der Mitarbeiter aber auch der Berufspädagogen selbst. Da die Meisten jedoch in Arbeits- und Lernsystemen sozialisiert wurden, die durch Fremdsteuerung geprägt waren, benötigen sie zunehmend Handlungsanker, alsoWerte und Normen, die ihnen Orientierung für ihr Handeln geben .

Kompetenzen basieren, anders als Wissen, auf eigenen Erfahrungen, auf interiorisierten Werten.

Auch deshalb können Werte und Kompetenzen nicht „vermittelt“, sondern nur – in neuartigen, offenen, realen Problemsituationen kreativ handelnd – selbstorganisiert erworben werden. Die Ziele des Werte- und Kompetenzaufbaus werden durch die Lernenden deshalb selbst formuliert. Im weitesten Sinne bilden die mit Kompetenzen verknüpften Werte einen Handlungskompass in offenen, dynamischen Situationen. Niemand kann und wird behaupten, dass es Kompetenzen ohne Wissen gibt. Denn je mehr Wissen man in einer Kreativität erfordernden Situation mobilisieren kann, desto kompetenter kann man handeln. Der Knackpunkt ist hier die Mobilisierung des Wissens im Bedarfsfall. Gelingt sie nicht, ist die ganze Wissensfülle umsonst. Gelingt sie, ist kompetentes Handeln möglich.

Der emotional-motivationale Prozess der Interiorisation von Werten und Entwicklung von Kompetenzen erfordert Entwicklungsarrangements, die Erfahrungslernen systematisch ermöglichen. Hierfür kommen insbesondere Entwicklungsarrangements im Prozess der Arbeit oder in Praxisprojekten in Frage, bei denen auf Basis einer Werte- und Kompetenzmessung individuelle Entwicklungsziele formuliert werden.

Die aktuelle Berufspädagogik ist jedoch noch weit überwiegend durch seminaristische, fremdgesteuerte Lehrkonzepte und eine entsprechende Lehrkultur der Fremdsteuerung geprägt. Deshalb bietet es sich an, bei einer Neuausrichtung auf werte- und kompetenzorientierte Entwicklung im Prozess der Arbeit den Mitarbeitern Orientierung zu geben, indem sie ihre Möglichkeiten der selbstorganisierten Werte-, Normen- und Kompetenzentwicklung zunächst in Social Blended Learning und in Workplace Learning Arrangements auf- und ausbauen.

Social Blended Learning ist ein werte- und kompetenzorientiertes Blended Learning durch Verbindung mit einem herausfordernden Praxisprojekt und unter Einbindung von Social Software, die informelle, selbstorganisierte und vernetzte Berufsbildungsprozesse ermöglicht. Die Teilnehmer organisieren, berufspädagogisch „angestupst“,  ihren Werte- und Kompetenzerwerb im Rahmen eines Praxisprojektes selbst, von der Zieldefinition über die Planung bis zum Projektabschluss und zur Erfolgskontrolle. Unterstützung erhalten sie in der beruflichen Bildung sowohl von ihren Lernpartnern (Co-Coaching) wie einem berufspädagogischen Lernbegleiter (Coach). Ergänzt werden die individuellen Aktivitäten durch eine problembezogene Kommunikation im Rahmen einer „Community of Practice“, in der selbstorganisiert Erfahrungen aus den Projekten ausgetauscht und gemeinsam weiterentwickelt werden. Das ermöglicht den gezielten Werte- und Kompetenzaufbau, da die Teilnehmer individuelle Werte- und Kompetenzziele definieren und komplexe Herausforderungen im Arbeitsprozess den „roten Faden“ bilden. Lernen die Auszubildenden und die beruflich sich weiterbildenden Mitarbeiter in Social Blended Learning Arrangements den Ermöglichungsrahmen erfolgreich für die Lösung von Praxisaufgaben zu nutzen, werden sie immer mehr dazu übergehen, diese Infrastruktur auch dann einzusetzen, wenn sie andere schwierige berufliche Aufgaben zu bewältigen haben. Es entwickelt sich ein Social Workplace Learning.

Social Workplace Learning findet im Rahmen beruflicher Bildung selbstorganisiert im Prozess der Arbeit und im Netz statt, wenn herausfordernde Problemstellungen zu bearbeiten sind. Werte-, Normen- und Kompetenzentwicklung erfolgen nicht mehr dann, wenn eine Bildungsmaßnahme angeboten wird, sondern dann, wenn eine Herausforderung zu bewältigen ist. Damit wachsen Arbeiten und Lernen, Beruf und berufliche Bildung  zusammen. Damit ist Social Workplace Learning die konsequente Ausprägung des selbstorganisierten Werte- und Kompetenzaufbaus. Auszubildende und  Mitarbeiter definieren in Abhängigkeit von ihren Arbeitsprozessen individuelle personalisierte Entwicklungsziele. Dabei nutzen sie alle Möglichkeiten, die der Ermöglichungsrahmen bietet. Ihre Entwicklungsprozesse werden bei Bedarf von Lernpartnern oder berufspädagogischen Lernbegleitern sowie Führungskräften unterstützt. Regelmäßige Workshops bieten die Möglichkeit, den Entwicklungsprozess zu reflektieren und aktuelle Fragestellungen mit Kollegen und Experten zu bearbeiten.

Innovative Wege der Werte- und Kompetenzentwicklung sind gefragt, für die Gesellschaft – und für jeden Einzelnen, denn: „Ein Zugewinn an Bildung im Sinne eines Zugewinns an Kompetenzen bedeutet einen Zugewinn an Handlungsfähigkeit und damit einen Zugewinn an Teilhabe am Leben und an der Welt“.

Werte- und Kompetenzentwicklung im Arbeitsprozess und im Netz sind daher die Zentren beruflicher Bildung der Zukunft.

Organisationen benötigen eine ganzheitliche, systemische Konzeption des Wertemanagements, die organisationsweit eine deutlich spürbare Entwicklung der Organisationskultur auf allen Ebenen bewirken kann. Die Kernfrage der Werteentwicklung in Organisationen ist deshalb, wie Mitarbeiter, Teams und die gesamte Organisation Werte für die Bewältigung heutiger Aufgaben im Sinne der Organisationsstrategie, aber auch für Herausforderungen, die gegenwärtig noch gar nicht existieren, für die Nutzung von Technologien, die noch gar nicht entwickelt sind, entwickeln, um Probleme handlungssicher zu lösen, von denen wir heute noch nicht wissen, dass sie entstehen werden.

Wertemanagement verstehen wir als ein System von Maßnahmen zur Gestaltung, Steuerung sowie Weiterentwicklung der selbstorganisierten Werteaneignung und –entwicklung auf individueller, team- und organisationsbezogener Ebene, um die strategischen Ziele der Organisation zu erreichen.

Daraus leiten sich folgende Ziele des Wertemanagements ab:

  • Werte auf organisationaler, teambezogener und individueller Ebene erfassen und im Sinne der Unternehmensstrategie entwickeln,
  • Denken und Handeln aller Mitarbeiter und Führungskräfte einer Organisation sowie in den Teams im Sinne der Organisations- bzw. Teamziele verändern,
  • die Interiorisierung personalisierter Werte im Prozess der Arbeit ermöglichen.

Ein gezieltes Wertemanagement ist möglich, wenn es selbstorganisierte Werte-Entwicklungsprozesse ermöglicht. Werte bilden sich im individuellen, teambezogenen und organisationalen Handeln selbstorganisiert. Sie sind nicht wahr oder falsch, sondern akzeptiert oder nicht akzeptiert. Sie sind notwendig, ja unumgänglich, um der „Gewissheit der Ungewissheit“ entgegenzutreten. Im Zeitalter der „Beschleunigung“ aller Zeitstrukturen, im Zeitalter von „Disruption“ und „schöpferischer Zerstörung“ sind sie, so ungewiss und unverlässlich sie sind, das einzig Gewisse und Verlässliche im menschlichen, im organisatorischen, im unternehmerischen Handeln.

Werte müssen verinnerlicht, „interiorisiert“, zu eigenen Emotionen und Motivationen gewandelt werden, um zu wirken. „Bloß gelernte“ nicht interiorisierte Werte sind wertlos, Formelle Weiterbildung lehrt uns vieles, macht uns mit ethischen, politischen, ästhetischen, religiösen Werten bekannt, aber sie bewirkt, wertebezogen, wenig. Wir werden durch sie keine moralischeren, politischeren, kunstliebenderen, toleranteren Menschen.

Wertemanagement durchschlägt den gordischen Knoten dieser Wirkungslosigkeit. Es geht davon aus, dass Werte nur in Prozessen der Praxis, des Coaching und Mentoring, manchmal, wenn auch seltener, in Trainingsprozessen interiorisiert werden. Es stellt diese Prozesse in den Vordergrund und nutzt sie. Die Wertehaltung, die mein Arbeits-, gar mein Lebensproblem löst, wird tief und nachhaltig in meinen Emotionen verankert. Die Werte einer Organisationskultur, die von den Mitarbeitern emotional tief verankert werden – „Wir, das Unternehmen“ – führen von Erfolg zu Erfolg.

Im kommenden Jahrzehnt werden Wertemanagement, Kompetenzmanagement und Performanzmanagement im Dreiklang die Hauptpfeiler des Personalmanagement. Wertemanagement garantiert dem Personalmanagement der Zukunft Werteerhaltung und Wertschöpfung der Unternehmen auf lange Sicht. Darauf sollten sie sich schon heute einstellen.

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