Agile Führung

Führung ist zu wichtig, um sie nur Führungskräften zu überlassen.

Oestereich & Schröder 2017

Agile Führung ist keine klar umrissene Führungstheorie als vielmehr ein unscharfes, sich laufend weiter entwickelndes Konzept. Dies wird aus folgender Gegenüberstellung deutlich (Grote & Goyk 2018):

  Klassische“ Führung

ca. 1950er – 1970er Jahre

„Moderne“ Führung

ca. 1980er – 2000er-Jahre

 

„Agile“ Führung

 

ab ca. 2010

Umfeld Stabilität Komplexität Disruption
Organisation Arbeit in Abteilungen Denken in Prozessen Interdisziplinäre Teams
Führungs-rolle Vorgesetzter Führungskraft Mentor und Coach (Entwicklungspartner)
Führungs-haltung Kommando und Kontrolle Einbindung und Partizipation Vertrauen und Freiraum
Information Partiell und lokal Mehr Transparenz Umfassende Transparenz
Kooperation Loyalität als Wert Möglichkeit des Widerspruchs Gezielte Kontroverse
Menschenbild X X – Y Y
Führungsfokus Defizite der Mitarbeiter Stärken der Mitarbeiter Entwicklung der Mitarbeiter
Arbeitsgestaltung Tayloristisch Ganzheitlich Situativ-fließend („T“)
Rolle von Fehlern Vermeidung In Ausnahmefällen möglich Innovationserfordernis

Auch in agilen Organisationen haben Führungskräfte damit eine zentrale Rolle. Da die Mitarbeiter sich aber nunmehr selbst organisieren, Entscheidungen treffen und über alle Hierarchieebenen hinweg kommunizieren, ändert sich die Rolle der Führungskräfte gegenüber tradierten Organisationen grundlegend. Während die Führungskraft bisher die disziplinarische sowie die Produkt-, die Methoden- und die Umsetzungsverantwortung trug, werden diese Aufgaben in agilen Organisationen auf mehrere Schultern verteilt.

Dies bedeutet jedoch nicht, dass der Manager nur mehr Urlaubsanträge unterschreibt und einmal pro Jahr das Mitarbeitergespräch führt.

Die Führungskräfte in einer agilen Organisation übernehmen die Rolle des Entwicklungspartners (Mentor und Coach )  ihrer Mitarbeiter.

Führungskräfte in agilen Organisationen entwickeln mit ihren Mitarbeitern eine gemeinsame Vision, vereinbaren gemeinsame Ziele und Kompetenzentwicklungsmaßnahmen, fördern die Entwicklung gemeinsamer Werte und eine positive Unternehmenskultur und werden damit zum Entwicklungspartner der Mitarbeiter.

Agile Führung zeigt ihre Stärken v. a. in den folgenden Herausforderungen (vgl. Grote und Goyk 2018):

  • Die Probleme sind komplex.
  • Lösungen sind nicht von Anfang an erkennbar.
  • Die Anforderungen ändern sich im Lauf der Zeit.
  • Die Arbeit kann modularisiert werden.
  • Es ist eine enge Zusammenarbeit mit den Nutzern möglich.
  • Es sind kreative Lösungen erforderlich.

Die moderne Führungsforschung zeigt, dass sich erfolgreiche Führung in einer VUCA-Welt durch ein inspirierend-sinnstiftendes, authentisches, vertrauensvolles und kompetenzförderndes Führungshandeln auszeichnet.

 

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