Alle Macht den Lernern

ww0416_01_Umschlag-12Das Titelthema der Zeitschrift wirtschaft + weiterbildung 04_2016 ist die Kompetenzkatastrophe, die John Erpenbeck und ich in unserem Buch „Stoppt die Kompetenzkatastrophe – Wege in eine neue Bildungswelt“ (2016 Springer Verlag Heidelberg Berlin) beleuchtet haben.

Deutschland ist auf dem Weg in die Bildungskatastrophe. Es vertrödelt seine Zukunft, weil es die Entwicklung zur Kompetenzgesellschaft verschläft“, das behaupten die Professoren John Erpenbeck und Werner Sauter in diesem sehr persönlichen Aufruf. Die Unternehmen werden aufgefordert, ihren Mitarbeitern das „selbstorganisierte“ Lernen zu ermöglichen.

Im nächsten Heft wird auf dieser Basis dargestellt, wie Kompetenzen definiert und gemessen werden können. Ausserdem wird eine kompetenzorientierte Führungskräfte-Entwicklung vorgestellt.

Download: wirtschaft + weiterbildung 04_2016 – Alle Macht den Lernern

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didacta – einen Besuch wert?

Nach meinem gestrigen Besuch auf der didacta war ich trotz meiner niedrigen Erwartungshaltung enttäuscht. Eine Messe, die von Kindererzieherinnen, Lehrerinnen und Lehrern sowie Schulklassen dominiert wird, kann nicht den anregenden Rahmen für berufliche Bildungsthemen schaffen. Den gleichen Effekt musste auch die Cebit erfahren, wo sich das Thema Knowledge-Management und E-Learning im Umfeld der Informationstechnologie ebenfalls nicht entfalten konnte.

Positiv an solch einem Event ist immer, dass man interessante Menschen trifft und sich austauschen kann. Leider findet dies im Kontext der beruflichen Bildung auf der didacta immer seltener statt.

Ich glaube nicht mehr, dass die didacta zukünftig eine nennenswerte Rolle im Bereich der beruflichen Bildung spielen kann. Wichtige  E-Learning Anbieter  sind meist nur noch mit einem Ein-Frau/Mann Stand, manchmal nur für einen Tag, vertreten. Wenn es die eLearning Arena von Frank Siepmann nicht gäbe, würde man das Thema dort kaum wahrnehmen.

Auch die Vorträge, beispielsweise zur „Duft-Akademie“, die ich mir angehört habe, konnten meine Stimmung nicht verbessern. Es ist fast immer das gleiche Bild. Die Referenten stellen stolz E-Learning Lösungen vor, in denen lexikonartiges Wissen mit Learning Management Systemen,Web Based Trainings oder Videos über die ganze Unternehmung verbreitet werden. Dass dies notwendig ist, ist ja unbestritten. Spannend empfände ich solche Präsentationen aber erst dann, wenn Konzepte vorgestellt würden, mit denen man die verkäuferischen Kompetenzen, z.B.  der Duft-Verkäuferinnen, wirksam entwickeln  könnte.

Das gleiche Bild zeigte sich an den Ständen. So wurden beispielsweise interaktive Whiteboards mit ihren technischen Funktionen in großer Zahl vorgeführt. Warum der Unterricht damit besser werden kann, wurde mir aber nur bedingt vermittelt.

Innovative Lernsysteme nutzen zwar die neuen Technologien, werden aber vor allem durch Kompetenzorientierung und Selbstorganisation sowie Lernen im Netz im geprägt. Über diese Herausforderungen wollen wir gerne mit Ihnen am Beispiel Ihrer realen Herausforderungen in Ihrem Unternehmen diskutieren. Deshalb würden wir uns freuen, wenn Sie am  22. Mai 2014 nach Wien zu unserem Tages-Workshop „Den Kompetenzwettbewerb gewinnen“ kommen würden. Mehr Informationen dazu finden Sie unter:

http://www.blended-solutions.de/sites/default/files/BSO_Workshop_Den%20Kompetenzwettbewerb_gewinnen_Mai14.pdf

 

 

AW: didacta Hannover – Professional E-Learning

Die Didacta, die gemeinhin das Image hat, vor allem für Kindergärtnerinnen und Lehrer da zu sein, versucht seit einigen Jahren, auch im Bereich der beruflichen Bildung eine Position aufzubauen. Während ihr dies in der Messe nach meinem Eindruck kaum gelingt, hat sich der Kongress Professional E-Learning, der von den früheren Organisatoren der Learntec Prof. Sommer und Prof. Beck organisiert wird, zwischenzeitlich als wertvolle Bereicherung fest etabliert. Schade ist nur, dass dieses Angebot in der kaum überschaubaren Fülle der Angebote auf der Didacta unterzugehen droht.

Prof. Dr. Dehnbostel führte heute in das Thema „Work Place Learning“ ein. Dabei arbeitete er sehr klar die dominierende Bedeutung des informellen Lernens in der betrieblichen Bildung heraus. Es genügt nicht mehr, diesen Aspekt, der über 2/3 des Lernens ausmacht, dem Zufall zu überlassen. Sehr spannend fand ich den Vortrag der Deutschen Telekom, die ihr Ausbildungskonzept in Richtung eines kompetenzorientierten Lernsystems mit hoher Selbstorganisation der Auszubildenden hin entwickelt haben. Über eine detaillierte Kompetenzmatrix werden diese Lernprozesse gesteuert. Auch wenn der verwendete Kompetenzbegriff sich vor allem auf Fertigkeiten oder Skills beschränkt, ist dies ein spannender Ansatz, den es weiter zu beobachten gilt. Abgerundet wurde dieser Tag durch weitere Erfahrungsberichte, insbesondere aus dem Handel. Unverständlich ist es jedoch, dass es trotzdem immer wieder namhaften Anbietern gelingt, solch ein Forum für ihre Selbstdarstellung und Produktpräsentationen zu missbrauchen. Dis empfinde ich vor allem deshalb als ärgerlich, weil solche Tagungen immer unter Zeitdruck stehen.

Ich stellte dort in einer Präsentation (s. Anhang), dir wir gemeinsam mit Monika Lohmann von der RWGA entwickelt haben, die Ergebnisse unseres gemeinsamen Bank-Ausbildungsprojektes vor, in dem das Work Place Learning eine zentrale Rolle spielt. Auch hier haben wir versucht, den Spagat zwischen den formellen, starren Vorgabe des Rahmenlehrplanes und den kompetenzorientierten, dynamischen Anforderungen der Bankpraxis zu schlagen. Dies ist uns nach den vorliegenden Ergebnissen aus den ersten fünf Pilotprojekten gelungen, weil wir die Wissensvermittlung und Qualifizierung, also den formellen Lernbereich, mittels Blended Learning weitgehend in die Eigenverantwortung der Auszubildenden gelegt haben. Das erfahrungsorientierte Lernen in der Praxis, das erst Kompetenzentwicklung ermöglicht, initiieren wir durch die systematische Einbeziehung von Transferaufgaben und herausfordernden Praxisprojekten in Verbindung mit der Kommunikation mittels Social Software.

Ich wünsche mir, dass solche Veranstaltungen zukünftig der immer wieder vorgebrachten Forderung nach mehr Freiraum für Interaktion und Diskussion gerecht werden. Ich bin mir sicher, dass alle Beteiligten sehr viel mehr Nutzen für sich selbst mitnehmen würden, wenn sie ihre eigenen Problemstellungen mitbringen und Zeit erhalten, diese in der Kommunikation mit den Teilnehmern, die eine Menge Erfahrung mitbringen, und Experten zu bearbeiten. Weiterhin kann ich mir gut vorstellen, dass das Konzept bereichert werden kann, indem dieses Diskussion nach dem Workshop in einer Community of Practice weitergeführt wird. Ich werde für das kommende Jahr diesen Vorschlag machen.

Ihr

Werner Sauter

Präsentation – didacta 2012

Konnektivismus – Lernen im Netz

In unseren Projekten erlebe ich zunehmend, dass wir uns mit der Forderung auseinandersetzen, das Lernen in Netzen bzw. in Netzwerken zu fördern. George Siemens entwickelte vor wenigen Jahren eine pragmatische Lernkonzeption, die die veränderten Lernbedingungen aufgrund der technologischen Entwicklung, die wachsende Vernetzung sowie den „Informations-Overkill“ aufgrifft. Er misst dabei dem Lernen im und durch das Netz(-werk) eine zentrale Bedeutung bei: „learning as network creation“. Deshalb hat er für seine Lerntheorie den Begriff „Connectivism“ ( dt. „Konnektivismus“) geprägt (Siemens, G. 2006). Unser Lernen verändert sich jedoch nicht nur aufgrund moderner Lerntechnologie. Hinzu kommen insbesondere folgende Ursachen (vgl. Siemens, G. 2006): Lernen und arbeitsbezogene Aktivitäten sind immer öfters identisch, unser Denken und Handeln verändert sich, weil wir immer mehr technische Hilfsmittel nutzen, es wird immer wichtiger, zu wissen, wo ich Wissen finde und wie ich es für meine Problemlösungen nutzen kann.

Laut Siemens werden deshalb Behaviorismus, aber auch Kognitivismus und Konstruktivismus den Veränderungen in Gesellschaft und Wirtschaft nicht mehr gerecht. Diese basieren auf der Annahme, dass Lernen entweder durch Begründung oder durch eigene Erfahrungen erfolgt. In der globalisierten Welt und der damit verbundenen, vernetzten Wissensgesellschaft ist es aber noch weniger als früher möglich, alle benötigten Erfahrungen selber zu machen. Hinzu kommt, dass unser Wissen exponentiell wächst. Mit der sinkenden Halbwertzeit des Wissens hat sich gleichzeitig auch die Art zu Lernen zu kommunizieren grundlegend verändert. Lernen erfolgt im Wechselspiel zwischen dem Individuum und seiner Umwelt und ist grundsätzlich an den Kontext gebunden. Den größten Teil unseres Wissens bekommen wir durch dritte Personen, durch Organisationen oder über Datenbanken. Lernen ist damit ein Prozess, der nicht nur von der eigenen Person, sondern auch stark von ihrem Umfeld abhängig ist. Nur wer bedarfsgerechte Netzwerke aufbaut, kann sein Wissen damit immer aktuell und problemgerecht sichern.

Netzwerke sind die Verbindung zwischen verschiedenen Elementen, wie z.B. Menschen, Gruppen oder Computer. Deshalb benötigen Lerner in einem konnektivistischen Lernsystem eine offene Lernumgebung, in der zusätzlich effiziente Interaktionsmöglichkeiten mit Netzwerkpartnern geboten werden. Die Lernen benötigen die Fähigkeit, relevantes Wissen für den Lernprozess zu identifizieren, zu bewerten, zu beschreiben und in einem gemeinsamen Prozess mit Lernpartnern weiter zu entwickeln. Die Lehrenden werden immer mehr die Rolle eines „Mentors“ übernehmen, der aktiv zuhört, beobachtet, Feedback gibt, berät und flankiert. Dabei reflektiert der Trainer nicht nur die Mittel und Methoden der Wissens- und Wertkommunikation, sondern schafft aktiv Entwicklungssituationen, in denen eine optimale Wissensaneignung und Wertinteriorisation möglich werden.

Aufbauend auf dem Ansatz des Konnektivismus sind folgende Grundsätze für diese Lernkonzeption von Bedeutung:

  • Die Entscheidung über die Ziele der Lernprozesse liegt primär bei den Lernern und bildet einen eigenständigen Lernprozess;
  • Im Kreislauf der Kompetenzentwicklung wird das persönliche Wissen des Einzelnen in ein Netzwerk integriert und in einem gemeinsamen Lernprozess unter Nutzung innovativer Technologien weiter entwickelt;
  • Lernen kann damit auch außerhalb einzelner Personen angesiedelt sein (Organisationales Lernen),
  • Das gemeinsame Wissen wird im Netzwerk verteilt und dient allen Mitarbeitern als Lernquelle („cycle of knowledge development“);
  • Lernen ist ein Prozess, bei dem verschiedene Wissensquellen und -knoten miteinander verbunden werden;
  • Lernen umfasst nicht nur Wissensvermittlung oder Qualifikation, sondern auch Werte, Denkhaltungen und Normen sowie ihre Aneignung in Form von Emotionen und Motivation;
  • Die Fähigkeit, immer aktuelles Wissen zu erlangen, ist für die Lerner wichtiger als ihr persönliches Wissen;
  • Es ist wichtiger zu wissen, wo man Wissen finden kann, als die Informationen auswendig zu kennen;

Lernen erfolgt damit in differenzierten Lernarrangements aus formellem und informellen Lernen in Verbindung mit verschiedenen Lernformen, Sozialformen, Medien und vielfältigen Kommunikations- und Dokumentationsmöglichkeiten (Blended Learning).

Konnektivismus ist nach meiner Ansicht keine eigenständige Lerntheorie, sondern eine pragmatische Lernkonzeption, welche die gesellschaftlichen Veränderungen im Lernen von Menschen aktiv aufgreift und konsequent in die geplanten Lernprozesse integriert. Wir nutzen dafür die Möglichkeiten des Austauschs von Erfahrungswissen, z.B. über Blogs, Wikis oder Foren. Instrumente des Web 2.0 („Social Software“) gewinnen immer mehr an Bedeutung, weil sie den Wissensaustausch und die Kompetenzentwicklung in Netzwerken und über das Netz optimal fördern. Konnektivismus ist damit eine Erweiterung der vorherrschenden Lerntheorien, die auf die besonderen Anforderungen der globalisierten Wirtschaft und des digitalen Zeitalters eingeht.

Ihr Werner Sauter

DGFP-Kongress und Messe am 8. und 9. Juni in Wiesbaden – erste Eindrücke

Personalmanagement und Führung sind nach der Wirtschafts- und Finanzkrise verstärkt ins Bewusstsein der Öffentlichkeit gerückt. Davon zeigte sich beispielsweise Stefan Lauer, Arbeitsdirektor der Lufthansa, beim DGFP-Kongress in Wiesbaden überzeugt. Talentmanagement, Work-Life-Balance und Führungskräfteentwicklung zählen für ihn zu den wichtigsten zukünftigen Themenfeldern.

Diese Einschätzung bestätigte sich auch in unseren Gesprächen, die wir an unserem Stand, insbesondere nach den Referaten von Werner Sauter zur Personalentwicklung der Zukunft, mit Personalentwicklern und Trainern geführt haben. Die Unternehmen benötigen für diese aktuellen Herausforderungen kompetenzorientierte Lernlösungen, die sich nicht nur auf die Vermittlung von Wissen und Qualifikation beschränken, sondern selbstorganisierte Kompetenz-Lernprozesse in der Praxis und in realen Projekten ermöglichen. Diese „Ermöglichungsdidaktik“ basiert auf der Erkenntnis, dass Kompetenzen nicht vermittelt werden können. Diese können nur durch die Lerner selbst entwickelt und verinnerlicht werden, wenn sie konkrete Herausforderungen am Arbeitsplatz oder in Kundengesprächen bearbeiten und lösen. Die Unternehmen können es sich aber dann nicht leisten, diese Kompetenzentwicklungsprozesse dem Zufall zu überlassen. Sie benötigen eine Lernkonzeption die Kompetenzziele anstrebt.

Diese Lernkonzeptionen erfordern eine Lernkultur, die durch die Selbstorganisation der Lerner geprägt ist. Deshalb ist es konsequent, dass auch die Wissensvermittlung und Qualifizierung selbstgesteuert im Rahmen eines Blended Learning Konzeptes erfolgt. Präsenzseminare sind in diesem Ansatz der Rahmen, in dem die Lerner eigene Lösungen, Erfahrungen und Fragen einbringen und mit Ihrem Trainer oder Experten bearbeiten. Es bietet sich damit an, formelles Lernen im Rahmen von E-Learning mit Web 1.0-Kommunikationsinstrumenten mit dem Austausch von Erfahrungswissen mittels Web 2.0-Kommunikationsinstrumenten wie Blogs und Wikis (Social Software) zu kombinieren.

Diese Einschätzung deckt sich mit den Ergebnissen einer aktuellen Befragung von Bildungsexperten. Methoden, welche eigenverantwortliches und selbstorganisiertes Lernen in begrenzten Netzwerken ermöglichen, sind gemäß MMB Learning Delphi 2010 weiter auf dem Vormarsch:

  1. Blended Learning 91 %
  2. Learner Communities/Social Networks allgemein 84 %
  3. Web Based Trainings 82 %

Als besonders wichtig stellt die Studie heraus:

  1. die Transferförderlichkeit von Bildungsmaßnahmen,
  2. die Förderung überfachlicher Kompetenzen wie Sozial-/Teamkompetenzen, Gesprächsführung; Selbstlernkompetenzen, personalisierte Wissenszugänge,
  3. die Kompetenzförderung durch Communities of Practice und Coaching

Diese innovativen Lernkonzeptionen bedeuten einen Paradigmenwechsel gegenüber traditionellen Bildungskonzepten. Die Rollen aller Beteiligten wandeln sich fundamental, die Lerner gestalten ihre Lernprozesse innerhalb des vorgegeben Rahmen weitgehend selbst. Für Ihre Kompetenzentwicklung definieren Sie ihre Lernziele und -wege in Abstimmung mit Ihrem Trainer oder Führungskraft selbst. Die Trainer entwickeln sich zu Lernbegleitern, die diese Lernprozesse moderieren, tutoriell unterstützen und die Entwicklung der Praxislösungen coachen. Deshalb benötigen Unternehmen, die diesen Weg gehen, einen Veränderungsprozess.

Für die Entwicklung von Lösungen für den Personalentwicklungsbedarf der Zukunft bietet es sich deshalb, mit einem Kompetenzentwicklungsprozess für die Trainer und Personalentwickler zu beginnen, in dem sie innovative Lernprozesse mit all ihren Elementen als Lerner selbst erleben. Parallel entwickeln sie in einem individuellen Praxisprojekt ihre eigene Blended Learning Lösung für ein Lernmaßnahme, die sie bisher als Seminar durchgeführt haben. Ihre Entwicklungsschritte tauschen sie mit ihren Kollegen (Lernpartnern) und dem begleitenden experten über Projektblogs oder in Wikis aus. Damit erhalten sie ein fundiertes Feedback zu ihren Überlegungen, die sie in ihre Lernlösungen einfliessen lassen können. Gleichzeitig entwickelt sich im Trainerteam ein gemeinsames Verständnis für die neue Lernkonzeption.

Neues Anlegerschutzgesetz

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Die Qualifikationsanforderungen an Anlageberater wachsen – wie Sie Ihre Berater mit unseren Lernprogrammen nachweisbar fit machen können.

Der Gesetzgeber hat seine Anforderungen an Anlageberater und Vertriebsbeauftragte sowie Compliance-Beauftragte wesentlich verschärft. Im Frühjahr 2011 haben der Deutsche Bundestag und der Bundesrat das Anlegerschutz- und Funktionsverbesserungsgesetz („Anlegerschutzgesetz“) verabschiedet, das hohe Qualitätsanforderungen für Anlageberater und Vertriebsbeauftragte vorsieht. Wir bieten Ihnen dafür eine bewährte und attraktive Lernlösung.

Eine Bank darf zukünftig einen Mitarbeiter nur dann mit der Anlageberatung betrauen, wenn dieser sachkundig ist und über die für die Tätigkeit erforderliche Zuverlässigkeit verfügt. Banken müssen der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht u. a. Informationen über die Sachkunde und Zuverlässigkeit dieser Mitarbeiter in der Anlageberatung machen. Liegen Tatsachen vor, aus denen sich ergibt, dass ein Mitarbeiter den Anforderungen der Sachkunde und Zuverlässigkeit nicht gerecht wird, kann die BaFin der Bank untersagen, diesen in der Beratung einzusetzen.

Nach Inkrafttreten des Gesetzes in den kommenden Wochen haben die Anlageberater, Vertriebsbeauftragte und Compliance-Beauftragte noch sechs Monate Zeit, evtl. Mängel in der Sachkunde dieser Mitarbeiter  auszugleichen.

Mit unserer Lernprogramm-Reihe „Beratung in der Wertpapieranlage“ bieten wir Ihnen eine effiziente und wirtschaftliche Lösung, die wir bereits seit zwei Jahren sehr erfolgreich, u.a. in einer großen Regionalbank, eingesetzt haben. Diese praxisorientierten Web Based Trainings (WBT),die von Prof. Dr. Werner Sauter mit seinem erfahrenen Team entwickelt und zum 1. April 2011 vollständig aktualisiert wurden, umfassen folgende Themenbereiche:

  1. WBT Erfolgreiche Anlageberatung (incl. rechtlicher und steuerlicher Regelungen für Anlageberater)
  2. WBT Aktienanlage und Börsenhandel
  3. WBT Anlagen am Geld- und Rentenmarkt
  4. WBT Investmentzertifikate
  5. WBT Wertpapieranalyse

Wir stellen Ihnen die Lernprogramme in einem eigenen, geschlossenen Kurs auf unserem Learning Management System zur Verfügung. Ihre Mitarbeiter benötigen lediglich einen Internetanschluss und registrieren sich einfach mit ihren Zugangsdaten, die wir Ihnen übermitteln. Ihre Mitarbeiter absolvieren in jedem WBT Aufgaben, deren Ergebnisse in einemZertifikat automatisch festgehalten werden.

Dadurch kann die Vermittlung der erforderlichen Sachkenntnis objektiv und mit geringem Aufwand durch ein Zertifikat nachgewiesen werden.

Wir bieten unser gesamtes Leistungspaket zu einer attraktiven Flatrate an, die wir an Ihrer Mitarbeiterzahl ausrichten:

  • bis 200 Mitarbeiter = 200 Euro je Monat
  • bis 500 Mitarbeiter = 400 Euro je Monat
  • bis 1.000 Mitarbeiter = 600 Euro je Monat
  • bis 5.000 Mitarbeiter = 800 Euro je Monat
  • bis 10.000 Mitarbeiter = 1.000 Euro je Monat
  • bis mehr als 10.000 Mitarbeiter = 1.200 Euro je Monat

Die Preise gelten zzgl. 19 % ges. USt.. Im Preis enthalten sind Ihr Logo und die farbliche Anpassung der WBT an Ihr Look and Feel, sofern die Laufzeit mind. 6 Monate beträgt. Gerne passen wir bis zu 10 % der Inhalte gegen einen Aufschlag von 50 % auf den Lizenzpreis  auf ihre unternehmensspezifischen Bedürfnisse an. Sie können dabei bspw. Ihre eigenen Produkte oder Richtlinien, aber auch Transferaufgaben für Ihre Beratungspraxis in die Lernprogramme integrieren.

Haben Sie noch Fragen? Wir beraten sie gerne!

Bitte rufen sie uns an oder senden Sie eine Mail an info@blended-solutions.de

Neue Lernprogramme: Grundlagen der Volks- und Betriebswirtschaftslehre

Mitarbeiter ohne kaufmännische oder wirtschaftswissenschaftliche Ausbildung benötigen Qualifikationen in der Volks- und Betriebswirtschaftslehre, aber auch im Rechtsbereich, um ihre Aufgaben professionell erfüllen zu können. Sie sollten volkswirtschaftliche und rechtliche Rahmenbedingungen und deren Auswirkung auf die Unternehmen verstehen und die notwendigen betriebswirtschaftlichen Lösungsansätze ableiten und umsetzen können.

Unser E-Learning oder Blended Learning Angebot ermöglicht es dieser Zielgruppe, das notwendige Fachwissen selbstgesteuert und eigenverantwortlich zu erwerben und zu verarbeiten. Wir bieten Ihnen folgende WBT – Web Based Trainings – an, die von Prof. Dr. Sauter und seinem Team entwickelt wurden:

  • Grundlagen der Volkswirtschaftslehre
  • Grundlagen der Betriebswirtschaftslehre
  • Finanzierung
  • Marketing
  • Personalmanagement
  • Organisation
  • Produktionswirtschaft
  • Arbeitsrecht und Betriebsrecht
  • Einführung in die Prozesse und Funktionen eines Industriebetriebes

Die Lernprogramme können auf Ihre internen Führungssysteme angepasst und bei Bedarf über unser LSM (Learning Management System) bearbeitet werden.
Auf Wunsch machen wir Ihnen auch gerne ein Angebot für eine umfassende Gestaltung dieser Qualifizierungsmaßnahme mit unseren erfahrenen Dozenten und Tutoren. Das Dozententeam um Prof. Dr. Sauter besitzt langjährige Erfahrungen in Lehre und Praxis. Auf Wunsch können auch Experten aus Ihrem Unternehmen mit eingebunden werden, um den Transfer auf spezifische Unternehmenslösungen zu ermöglichen.