Auf dem Weg zum Lernlandschaftsarchitekten

Die Anforderungen an den Bildungsbereich wurden in den vergangenen Jahren vor allem durch folgende aktuellen Entwicklungen grundlegend verändert:[1]

  • Wirtschaftskrisen und ökonomische Unsicherheit
  • Digitale, mobile und soziale Technologien
  • Demographische Verschiebungen
  • Globalisierung.

Insbesondere der Megatrend der Digitalisierung verändert die Arbeitswelten, die Unternehmens- und Wissenskulturen sowie die dazugehörigen Führungsverständnisse. Die wichtigste Aufgabe des zukünftigen Human Resource Managements wird das Kompetenz- und Wissensmanagement sein.[2]

Der Bildungsbereich erhält zukünftig die Aufgabe, individuelles und organisationales Lernen zu ermöglichen, indem er Lernräume und Lernmöglichkeiten gestaltet. Meier und Seufert benutzen hierfür das Bild des Lernlandschaftsarchitekten.[3] Zu seinen Aufgaben gehört insbesondere

  • die Mitgestaltung der Rahmenbedingungen für erfolgreiches Lernen, wie  z. B. des Ermöglichungsrahmens einschließlich der Lerninfrastruktur,
  • die Entwicklung der Rollen  von Führungskräften zu Entwicklungspartnern (Coaching) und der Lernbegleiter zu E-Coaches oder E-Mentoren sowie
  • die Ermöglichung der selbstorganisierten, persönlichen  Kompetenzentwicklung  der Mitarbeiter und Führungskräfte. Diese ist durch ein strukturiertes Vorgehen zur Beschreibung, Bewertung und zum Nachweis individueller Kompetenzen gekennzeichnet. Das Ziel ist, das vorhandene Entwicklungspotenzial zu erkennen und bestmöglich zu nutzen und die eigenen Kompetenzen, orientiert an individuellen Kompetenzzielen, zu erweitern.[4]

Lernkonzeptionen mit zunehmender Selbstorganisation und –verantwortung der Lerner haben zur Folge, dass die heutigen Personalentwickler entweder ihre Rolle verlieren oder sie zu Managern des Human Capital, d.h. zu Kompetenzmanagern, wandeln.[5]  Auch die Bildungsplaner werden zunehmend an Zielen im Bereich der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen gemessen werden.  Dies erfordert neue Strukturen, Rollen und Kompetenzen der Planer, Entwickler, Trainer, Tutoren und Coaches in betrieblichen Lernsystemen. Insbesondere ist es notwendig, innovative Bildungsprojekte aus ihrer „Schönwetter-Ecke“ zu bringen. Kompetenzmanager müssen bereits bei der strategischen Planung als Partner mit einbezogen werden, damit sie die notwendige Kompetenzentwicklung zur Umsetzung der strategischen Maßnahmen rechtzeitig initiieren und ermöglichen können. Dies setzt eine entsprechende Kompetenz und ein hohes Standing der Kompetenzmanager im Unternehmen voraus.

Kompetenzmanagement erfordert eine Neupositionierung des heutigen, betrieblichen Bildungsmanagement, das zukünftig die Rolle eines aktiven und strategieorientierten Gestalters und Begleiter der Kompetenzentwicklungsprozesse im Unternehmen spielt. Personalentwickler wandeln sich damit zu Kompetenzmanagern.

Kompetenzmanagement in der betrieblichen Bildung hat die Aufgabe, Kompetenzen zu beschreiben, diese transparent zu machen und allen Mitarbeitern und Führungskräften zu ermöglichen, Kompetenzen selbstorganisiert zu erwerben und laufend zielorientiert weiter zu entwickeln.[6]

Kompetenzmanagement ist in diesem Verständnis eine Managementdisziplin, mit der die Kompetenzen im Unternehmen aktiv gesteuert werden können. Wir benötigen deshalb eine grundlegend neu gestaltete Aus- und Weiterbildung für diese Anforderungen, sowohl in den Hochschulen als auch in den Unternehmen selbst.


[1] ASTD – American Society for Training & Development (2013)

[2] Chachelin, J.L. (2013) S. 16 -19

[3] Meier, C.; Seufert, S. (2012), S. 20

[4] North, K., Reinhardt, K., Sieber-Suter, B. (2. Aufl. 2013), S. 21

[5] Wissensfabrik (2012), S. 38

[6] nach North, K., Reinhardt, K., Sieber-Suter, B. (2. Aufl. 2013), S. 22